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Betriebliches Gesundheitsmanagement bei PUBLICA

Grundlagen für die Erarbeitung eines BGM-Konzepts

Written by M. Reber

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Medicine

Year

2016

Abstract

Bachelorarbeit: Betriebliche Gesundheitsförderung „Gesundheitsförderung zielt darauf ab, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über die eigene Gesundheit zu ermöglichen, damit sie ihre eigene Gesundheit stärken können“ (WHO, 1986, S. 1). Dies setzt laut Weltgesundheitsorganisation (1986) voraus, dass der Mensch seine Bedürfnisse wahrnimmt und seine Umwelt aktiv mitgestaltet. Gesundheit ist daher kein Ziel, sondern ein Element des täglichen Lebens. Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) bezeichnet die betriebliche Gesundheitsförderung: Dieser Begriff umfasst alle Maßnahmen der Organisation, der Mitarbeiter und der Gesellschaft zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter. Arbeitsplatz (Europäisches Netzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung ENWHP, 2014). Dazu gehören laut ENWHP (2014, Seite 2) die folgenden drei Methoden: Arbeitsorganisation und Arbeitsbedingungen verbessern - Aktive Beteiligung der Mitarbeiter fördern - Persönliche Kompetenzen stärken Ulich (2011) teilt Gesundheitsförderungsmaßnahmen in Betriebe ein: verhaltensorientierte Interventionen und Interventionen B. für individuelle und beziehungsorientierte Interventionen im Zusammenhang mit Betroffenheitszuständen (Arbeitssystem und Bevölkerung) Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) geht einen Schritt weiter als BGF: Badura, Ritter und Scherf (1999) erklären, dass BGM auf Veränderung fokussiert ist Verhalten Persönliche Handlungen (wie Ernährung, Bewegung, Konsum von Suchtmitteln) oder eingeschränkte Eingriffe in den Geschäftsbetrieb. Im Gegensatz dazu bedeutet BGM „eine integrierte Unternehmensstruktur und einen integrierten Prozess zu entwickeln, der darauf abzielt, die Gesundheit von Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz zu fördern und sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugute kommt [sic]“ (Badura et al., 1999, S Seite 17). In der DIN SPEC 91020 (Deutsches Institut für Normung, 2012) zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement wurde hinzugefügt, dass BGM Mitarbeiter zu eigenverantwortlichem und gesundheitsbewusstem Verhalten befähigen soll. Baduraet al. (1999) sowie Ulich und Wülser (2015) betonten, dass BGF und Arbeitssicherheit integraler Bestandteil von BGM sind. Allerdings kann man sagen, dass WHM ein umfassenderes Konzept darstellt, zudem liegt auch die Einführung der Wortverwaltung durch WHM auf der Hand. Die Funktionen des Managements umfassen Planung, Organisation, Führung, Steuerung und Kontrolle. Hinsichtlich der BGM ist darauf hinzuweisen, dass nur die betrieblichen Rahmenbedingungen, die die Gesundheit des Einzelnen betreffen, gemanagt werden können und sich nicht direkt auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken können (Brandenburg, Nieder und Suser, 2000). Theoretische Grundlagen des BGM-Themas Im nächsten Kapitel werden die theoretischen Grundlagen des BGM-Themas erläutert. Dazu wurde das Arbeitsanforderungs-Ressourcen-Modell erläutert, das Handlungsfeld von BHM diskutiert und ein labelfreundlicher Arbeitsplatz vorgeschlagen. Abschließend werden die möglichen Kennzahlen zur Überprüfung von BGM-Maßnahmen aufgezeigt. Job-Nachfrage-Ressourcen-Modell Nach Bauer und Jenny (2015) sind die bekanntesten Modelle zur Erklärung des Zusammenhangs zwischen Stress und Ressourcen am Arbeitsplatz das Krisenmodell der Berufszufriedenheit (Siegrist, 1996), das Nachfragesteuerungsmodell (Karasek & Theorwell, 1990) und Arbeitsanforderungs-Ressourcen-Modell (JD-R-Modell; Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schau-feli, 2001; Bakker und Demerouti, 2007). Nach Bakker und Demerouti (2007) besteht der Vorteil des JD-R-Modells gegenüber den anderen beiden Modellen darin, dass es unterschiedliche Arbeitsbedingungen berücksichtigt, einschließlich negativer und positiver Indikatoren für Leistungen an Arbeitnehmer, sodass es auf verschiedene JD-R-Modelle angewendet werden kann Basierend auf Arbeitsbedarf und Arbeitsressourcen (Bakker & Demerouti, 2007). Gemäß Demerouti et al. (2001)Körperliche, soziale oder organisatorische Merkmale, die physischen oder psychischen Aufwand erfordern und physische oder psychische Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben können. Als Beispiele nennen Bakker und Demerouti (2007) Hochdruck, ungünstige Arbeitsbedingungen oder angespannte emotionale Beziehungen. Arbeitsressourcen stellen die physischen, psychischen, sozialen oder organisatorischen Aspekte der Arbeit dar. Sie helfen einerseits, die Ziele des Arbeitsplatzes zu erreichen, andererseits reduzieren sie Stress sowie physiologische und psychische Auswirkungen. Darüber hinaus können Ressourcen die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter fördern (Demerouti et al., 2001). Beispiele für Ressourcen sind Arbeitssicherheit, Arbeitsklima, Rollenklarheit, Autonomie und verschiedene Aufgaben (Bakker & Demerouti, 2007.) Die Grundaussage des JD-R-Modells ist, dass zwei Prozesse für die Entwicklung von Arbeitsbelastung und Motivation verantwortlich sind. Der erste Prozess ist gesundheitsschädlich: Schlecht gestaltete Arbeit oder langfristig überlastete Arbeit können die physischen und psychischen Ressourcen der Mitarbeiter erschöpfen, was zu Burnout oder Gesundheitsproblemen führt (Bakker & Demerouti, 2007). Der zweite Prozess ist motivierend (Bauer & Jenny, 2015): Es wird davon ausgegangen, dass die interne (freiwillige) und externe (externe Einflussnahme) von Arbeitsressourcen mit wenig Zynismus und organisatorischem Engagement Anreize setzen kann, die zu hohem Engagement und hoher Leistung führen. Read Less