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Führungscoaching

Mögliche Einflussfaktoren auf die Inanspruchnahme von Coaching und Einwirkungsmöglichkeiten der Organisation auf den Prozess und Unterschiede in den Kaderstufen

Written by Diana Kaiser

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Psychology

Year

2016

Abstract

Bachelorarbeit Beratung und Führungscoaching: Für Nachhilfe, Führung und Coaching gibt es in der Literatur unzählige unterschiedliche Begriffsdefinitionen. Es gibt verschiedene Formen der Beratung, einschließlich der Beratung. In diesem Beitrag wird Tutoring unter dem von Rauen (2014) vorgeschlagenen Oberbegriff Tutoring eingeordnet. Definieren Sie Dietrich (1983), um die intervenierenden und präventiven Hilfebeziehungen von Beratern für desorientierte, unterstresste oder entspannte Klienten zu verstehen. Die Beratung erfolgt in relativ kurzer Zeit durch verbale Kommunikation und Stimulations- und Unterstützungsmethoden. Der aktive Lernprozess des Besuchers basiert auf kognitiv-emotionalen Erkenntnissen, wodurch seine Selbsthilfebereitschaft, Selbstkontrolle und Handlungsfähigkeit gestärkt werden. Dahinter stehen unterschiedliche Konzepte, Methoden und Legitimität von Interventionen, auch die Definition des Coach-Begriffs ist je nach Anwendungsgebiet unterschiedlich (Böning & Kegel, 2015). Der Berufsverband Coaching Supervision und Organisationsberatung (BSO, 2016) definiert Coaches und deren Ziele als die Fähigkeit des Klienten (Auszubildenen), die erforderlichen Veränderungen auf Basis selbstgewählter oder mit der Organisation abgestimmter Themen zu formulieren und umzusetzen. Weitere Ziele des Coachs können sein, die Leistung zu verbessern, neue Aufgaben zu bewältigen und Entscheidungen und Veränderungen zu kontrollieren. Während der Coaching-Zeit werden Menschen, Einstellungen, Verhaltensweisen, Rollen und Funktionen sowie deren Weiterentwicklung gleich behandelt. 2016). Laut VonSchumann (2014) geht die Fachwelt generell davon aus, dass professionelle Coaches Hilfe zur Selbsthilfe leisten. In diesem Sinne definiert die Bundesregierung den Begriff Coach auch als „Hilfe zur Selbsthilfe“ (siehe Anhang B). Die Beziehung zwischen Coach und Klient ist eine Begegnung auf Augenhöhe. Aufgabe des Coaches ist es, den Prozess des Klienten mit geeigneten Methoden und Fähigkeiten zu unterstützen. Die Verantwortung für die Umsetzung der Entwicklungsinhalte im Coach liegt beim Klienten selbst, zusätzlich muss er über entsprechende fachliche Fähigkeiten verfügen (von Schumann, 2014). 2.1 Führungscoaching Wie bereits erwähnt, variiert die Definition des Begriffs Coaching je nach Interessengruppe, Fachzeitschrift, Wissenschaftler, Autor, Verband oder Anwendungsbereich (Migge, 2011). Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt im Bereich Leadership Coaching und Management Coaching bzw. Business Coaching werden als Synonyme verstanden. Echter (2005) beschreibt Leadership Coaching als systematisch und persönlich. 2.2 Motivation des Coaches/Coaching-Situation Motivation beschreibt den Grund, warum Menschen etwas tun. Oder was ist die Motivation (Anlass/Motivation) von Menschen, die Maßnahmen ergreifen. Es gibt die Ansicht, dass Motivation ein mentaler Zustand ist, der mit dem tatsächlich ausgeführten Verhalten zusammenhängt. Die Motivationspsychologie erklärt die Theorien und Aussagen verschiedener empirischer Studien (Loebbert, 2015). Einige Beispiele werden in Anhang C kurz erläutert. Aus Literatur und Forschung zeigen die Bilder, dass es grundsätzlich viele Gründe für ein Coaching gibt (Anlass/Motivation). Auch die Zusammenfassung und Gruppierung dieser Inhalte ist nach Ansicht verschiedener Autoren unterschiedlich. Richter-Kaupp, Braun und Kalm-bacher (2014) fassen die Anlässe und Gründe für ein Coaching in der Fächergruppe zusammen, wie in Tabelle 1 dargestellt. Darüber hinaus werden diese Themengruppen (Selbstmanagementthemen, Persönlichkeitsentwicklungsthemen, Führungsthemen), Organisationsthemen, strategische Themen sowie Kommunikations- und Interaktionsthemen sowie die Einflussfaktoren (persönliche Faktoren, organisatorische Rahmenbedingungen sowie soziale und kulturelle Faktoren) ). Sie fügten auch die im Beispiel (kursiver Text in Tabelle 1) aufgeführten sieben häufigsten Anlässe in die dritte Marlborough-Coaching-Studie von Stephan und Gross aus dem Jahr 2013 (2013) ein – die Ansicht dient und kann nicht als vollständig angesehen werden. Die Zuordnung von Einflussfaktoren durch das Forschungsteam ist nicht immer eindeutig, auch die Zuordnung von Anlässen ist künstlich, da reale Probleme oft eng miteinander verbunden sind und sich gegenseitig beeinflussen (Lippmann, 2013). Tabelle 1 wurde nach den Erkenntnissen von Richter-Kaupp et al (2014), Warschburger (2009) und Stephan und Gross (2013) erstellt. In der Zusammenfassung der Coaching-Marktanalyse 2013 zu den Ergebnissen der dritten Marburger Coaching-Studie des Bundestrainerverbandes (Stephan & Gross, 2013) gibt es 27 mögliche Situationen für Trainer, Coaches und Auszubildende (siehe Anhang D) ( Kunde) vorgeschlagen. Rangiert und aufgelistet die sieben häufigsten Coaching-Anlässe (Stephan & Gross, 2013, S. 33): 1. Reflektieren des eigenen Führungsverhaltens 2. Kritisches Reflektieren des Problemlösungsverhaltens der gecoachten Person (Klienten) 3. Konfliktmanagement /Konfliktlösung/Mobbing 4. Persönliche Auftrittsarbeit 5. Paradigmenwechsel/Position/Richtungswechsel/-wechsel 6. Stärken- und Schwächenanalyse des Beraters (Klienten) 7. Leistungs-/Motivations-/Kreativitätsbarrieren. Read Less