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Einfluss von Diversität in Teams auf die Innovation in Unternehmen

Welchen Einfluss hat die Diversität in Teams auf die Innovation in einem Unternehmen?

Written by J. Amstutz

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>General

Year

2018

Abstract

Bachelorarbeit: Diversität. Es gibt keine allgemeingültige Definition von Vielfalt (Wegge & Schmidt, 2015). Das Wort Diversity kommt aus dem Englischen und bedeutet Vielfalt, Heterogenität oder Vielfalt (Franken, 2015). In der vorliegenden Arbeit wird die folgende Definition von van Knip-penberg und Schippers (2007) verwendet, die Diversität wie folgt beschreibt: Soziale Gruppierungsmerkmale, die den Grad objektiver oder subjektiver Unterschiede zwischen Gruppenmitgliedern widerspiegeln. (S.516) Vielfalt ist als Sammelbegriff zu verstehen, der menschliche Eigenschaften auszeichnet (Franken, 2015). 4.1.1 4 Diversity-Ebenen Diversity-Forschung verwendet häufig das etablierte Diversity-Modell 4 Diversity-Ebenen. Entwickelt wurde das Modell von der amerikanischen Unternehmensberatung Gardenwatz und Rowe (Rosken, 2016). Die vier Persönlichkeitsebenen, interne Dimensionen, externe Dimensionen und Organisationsdimensionen, spielen die Kernrolle des Modells. Das Modell mit den vier Kreisen sehen Sie in Abbildung 1 (Gardenswartz & Rowe 1995; zitiert nach Franken, 2015, S. 23): Der innerste Kreis enthält die Persönlichkeit des Individuums, wobei der Aspekt thematisiert wird, und das Ergebnis ist der persönliche Stil Let eine Person beschreibt es. Für den zweiten Kreis, die innere Dimension oder auch Kerndimension genannt, werden die Aspekte betrachtet, die eine Person über die Zeit relativ stabil sein kann, wie Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, geistige und körperliche Fähigkeiten, ethnische oder soziale Aspekte. In der Schweiz basieren diese Kerndimensionen beispielsweise auf der Bundesverfassung und dem Gleichstellungsgesetz. Der äußere Ring und der dritte Ring enthalten relativ variable Faktoren. Dazu gehören beispielsweise Gewohnheiten oder Berufserfahrung. Religiöse und weltanschauliche Faktoren sind ausgeschlossen, da diese Faktoren nicht jederzeit frei wählbar sind und das Gesetz Diskriminierung verbietet. Andererseits können beispielsweise Wohnort, Familienstand oder Freizeitaktivitäten frei bestimmt werden. Der vierte und äußerste Kreis umfasst die organisatorische Dimension. Zu diesen Aspekten gehört die Art der Zugehörigkeit zum Unternehmen bzw. zur Organisation. Zum Beispiel Forschungsgebiet, Klassifikation oder Funktion. Auf die einzelnen Formen von Diversität wird im Folgenden näher eingegangen, da diese den Kern der Folgeuntersuchung bilden (Gardenswartz & Rowe 1995; zitiert nach Rosken, 2016, S. 64-65). 4.1.2 Gender Diversity Gender Diversity ist vor allem durch die politische Diskussion über Frauenquoten im Management populär geworden. Diese Dimension beinhaltet Chancengleichheit für Männer und Frauen und ist für Frauen und Männer gleichermaßen wichtig. Beispiele hierfür sind männliche Kinderbetreuung und Teilzeitarbeit (Franken, 2015). 4.1.3 Altersdiversität Mit dem Bevölkerungswandel gewinnt die Dimension der Altersdiversität, auch Altersdiversität genannt, für Organisationen immer mehr an Bedeutung. Dieses Merkmal steht häufig im Fokus vieler Studien zur Diversität. Man kann sagen, dass das Durchschnittsalter in der Organisation tendenziell steigt. Um die Merkmale verschiedener Altersgruppen zu beschreiben, wird in der Regel die interne Struktur der Organisation analysiert und die Bedürfnisse und Merkmale verschiedenen Generationen zugeordnet. Daher fokussiert die Dimension Altersdiversität auf Altersstruktur, Alters- und Generationengruppen, Generationenbedarf, altersgemischte Teamkooperation und altersgerechte Beschäftigung (Franken, 2015). .4.1.4 Bildungsdiversität Eine weitere Form der Teamdiversität ist die Bildungsdiversität. Unter Bildungsdiversität versteht man den Unterschied in Bildungsniveau und Bildungshintergrund innerhalb des Teams (Stampfli, 2010). Shin und Zhous (2007) untersuchten beispielsweise die Beziehung zwischen der Bildungsvielfalt der Mitarbeiter und der Kreativität des Teams. 4.1.5 Diversity Management Die Methode des Diversity Managements stammt ursprünglich aus den USA und hat sich seit den 1990er Jahren in ganz Europa verbreitet (Vedder, 2011). Im Fokus der Organisation steht die Diversität der Mitarbeiter, die in der Regel zwischen folgenden Hauptaspekten unterscheiden: Geschlecht, Alter, kultureller Hintergrund, Behinderung, Religion und sexuelle Orientierung (Göbel, 2011). Im Bereich Human Resource Management geht es darum, die Potenziale der Mitarbeiter besser zu erkennen. Diversity Management wird als Konzept des bewussten Umgangs mit der Diversifizierung von Unternehmen verstanden und kann als Teil der Unternehmensstrategie betrachtet werden. Diversity Management hat einige positive wirtschaftliche und soziale Auswirkungen auf die Organisation. Daher kann dies bedeuten, dass die Wettbewerbsfähigkeit gestärkt wird. Zudem kann dies das Image des Arbeitgebers verbessern oder die Arbeitszufriedenheit der Belegschaft erhöhen (Franken, 2015). 4.1.6 Diversity Beliefs Der Begriff Diversity Beliefs, auch Diversity Beliefs genannt, wurde von van Knippenberg und Haslam (2003) eingeführt (Dick & Stegmann, 2016). Read Less