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Neue Herausforderungen in der Personalentwicklung?

Die Werthaltung der Generation Y und ihre Bedeutung für die strategische Personalentwicklung

Written by M. Sandmeir

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2018

Abstract

Bachelorarbeit: Personalentwicklung Dieses Kapitel konzentriert sich auf den Begriff „Personalentwicklung“ (PE), damit wir uns in späteren Schritten mit den Herausforderungen von GenY und seinen Werten auseinandersetzen können. Beschreiben Sie zuerst die Grundlagen, und dann können Sie den Begriff PE definieren. Listen Sie danach die Ziele, Chancen und Risiken auf und beschäftigen Sie sich abschließend mit der strategischen PD. 3.1 Grundlage und Definition der Digitalisierung, Schnelllebigkeit und Fachkräftemangel sind die drei Schlagworte, die den Arbeitsmarkt im 21. Jahrhundert herausfordern. Die Verkürzung der Marktzyklen und die zunehmende Vereinheitlichung der erbrachten Leistungen machen entsprechend geschultes Personal unverzichtbar, da diese Wettbewerbsvorteile nicht reproduzierbar darstellen. 44 Der demografische Wandel hat wiederum zu einem Mangel an Fach- und Führungskräften geführt, der das Streben nach dem Besten oder die Steigerung der Mitarbeiterbindung und -entwicklung nach sich zieht. Hinzu kommt eine Verschiebung von kurzfristiger hin zu langfristiger und nachhaltiger Unternehmensführung. Dabei spielt der Qualifizierungsaufbau einzelner Mitarbeiter und Mitarbeitergruppen eine zentrale Rolle, denn der Unternehmenserfolg lässt sich aus moderner und nachhaltiger Betriebswirtschaft ableiten. 45 Hinzu kommt durch Globalisierung und technologische Entwicklung eine gewisse Dynamik, die zu immer mehr Teilwissen und damit verbundenem lebenslangem Lernen führt. Dazu ist fähiges, anpassungsfähiges, aber auch williges Personal unabdingbar. 46 In der Literatur findet sich keine einheitliche Definition des Begriffs PE, weshalb unterschiedliche Methoden untersucht wurden. Es ist nicht beabsichtigt, eine neue Definition als Ganzes vorzuschlagen, sondern eine sinnvolle Definition im Kontext dieser Arbeit zu verwenden. Kolb, Bur-kart und Zundel (2010) verwenden den in der Betriebswirtschaftslehre bekannten Begriff „make or buy", um PE zu erklären. Dabei stellt er fest, dass „buy" auf kurzfristige und billigere Qualität angewiesen ist, wie in der Arbeitsmarkt Kaufen Sie technisches Know-how. Strategisches PE hingegen berücksichtigt ein langfristiges und nachhaltiges Qualifizierungsmanagement, weshalb hier „Manufacturing“ verwendet wird. Entsprechend den Unternehmenszielen die Qualifikationslücke vorhersagen, um den Begriff „Fertigung“ durch die Erweiterung des Mitarbeiterpotenzials zu realisieren. Stock-Homburg (2013) untersucht bei der Definition von PE hauptsächlich dessen Maßnahmen: Bildung und Unterstützung. Mitarbeiter und Führungskräfte werden gleich behandelt. Bildung umfasst aktuelle und zukünftige Qualifikationen und Unterstützung bei der beruflichen Entwicklung. 48 Darüber hinaus handelt es sich auch um lebenszyklusorientierten Sport, der die Maßnahmenauswahl an die Lebens- und Berufsphasen des Einzelnen anpasst. 3.3 Strategische Talentförderung Das Erfolgskriterium einer nachhaltigen Personalentwicklung ist die systematische Planung, Steuerung und Kontrolle. Daher wird es oft als strategisches PE bezeichnet. Um den Begriff definieren zu können, sollte er in zwei Teile gegliedert werden. PE wurde in Kapitel 3.1 näher untersucht, weshalb hier nur auf die strategischen Aspekte näher eingegangen wird. Das Wort Strategie kommt aus dem Griechischen ("strategós" = Heerführer). 62 Der Strategie kommt im Management eine besondere Bedeutung zu, weil sie mit „passenden Konzepten“ Umwelt und Unternehmen in Einklang bringt und geeignete Maßnahmen ergreift, um langfristigen Geschäftserfolg zu erzielen. Um Einfluss zu gewinnen und zum Unternehmenserfolg beizutragen, muss PE in das strategische Management integriert werden. 65 Dieser Aspekt bedeutet, dass die Ziele und Aktivitäten des PE sich an der Unternehmensstrategie orientieren, andererseits ist das Erfolgskriterium die systematische Planung, Steuerung und Bewertung aller Aktivitäten. 66 Der ideale Funktionszyklus des strategischen PE ist in der folgenden Abbildung dargestellt. Aus Abbildung 6 ist ersichtlich, dass zunächst der Schulungsbedarf von Mitarbeitern und Führungskräften ermittelt werden muss und dann PE-Ziele geplant werden können. Planen Sie dann Maßnahmen zur Zielerreichung, die aber auch auf den Einzelnen und seine Wünsche und Vorstellungen zugeschnitten sein sollten. Im nächsten Schritt werden Maßnahmen umgesetzt und deren Erfolg mit Hilfe von Evaluationen überwacht. Der letzte Teil des Funktionszyklus ist die Transfersicherung, und das dabei erlernte Wissen wird auf die Arbeitswelt angewendet. 3.3.1 Ermittlung des Bildungsbedarfs und der Bildungsziele Der erste Schritt im Sportfunktionszyklus ist die Ermittlung des Bildungsbedarfs. Zu Beginn sollten drei grundlegende Fragen gestellt werden: 681 Beginnt das Unternehmen sich weiterzuentwickeln oder haben Mitarbeiter Bedarf? 2. Wer ist betroffen? Einzelne Mitarbeiter, Teams oder ganze Unternehmen? 3. Ist es möglich, in Firmenqualifikationen oder Freizeit zu zitieren? Bei der Beantwortung dieser Fragen müssen stets die Unternehmensziele im Mittelpunkt stehen. Der Bildungsbedarf lässt sich an der Nachfrage nach Bildungsangeboten ablesen, es gibt aber auch Methoden: Der persönliche Bedarfsplan ermittelt die Differenz zwischen den Stellenanforderungen und der Qualifikation der Mitarbeiter, die die Stelle besetzen. Berücksichtigen Sie dazu die zukünftigen Anforderungen und Potenzialprognosen der Mitarbeiter und wählen Sie bei Bedarf Kompensationsmaßnahmen. Dabei steht nicht der persönliche Qualifikationsbedarf im Fokus, sondern der zukünftige Qualifikationsbedarf des Unternehmens. Read Less