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Employer Branding in der Outdoorbranche

Inwiefern erfüllt der Brand Touchpoint der Stellenanzeige die emotionalen und funktionalen Nutzenfaktoren potentieller Mitarbeiter an eine Arbeitgebermarke?

Written by Nina Bartmann

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2016

Abstract

Bachelorarbeit: Employer Branding 3.1 Ursprünge Die folgenden Unterkapitel zeigen die Ursprünge von Employer Branding-Instrumenten. Aus Abschnitt 3.1.1 ist ersichtlich, dass das Veränderungsverständnis der Marke und die Definition des Markenbegriffs hierfür sehr wichtig sind. Anschließend beschäftigt sich Abschnitt 3.1.2 mit Employer Branding und der Begriffsentwicklung. Der letzte Unterpunkt des Kapitels „Entwicklung von Arbeitgebermarken“ zeigt die drei Hauptfaktoren der letzten zehn Jahre, die zur steigenden Relevanz von Arbeitgebermarken geführt haben. 3.1.1 Marke: Begriffsdefinition und Begriffsentwicklung Im Laufe der Zeit haben sich viele Begriffsdefinitionen für den Begriff Marke entwickelt. Aber was ist eine Marke? Das Markenrecht definiert eine Marke als schutzfähige Marke. 20 Diese rechtliche Definition ist für den Markenschutz wichtig, hat aber mit dem Kontext dieser Arbeit nichts zu tun. Nachfolgend wird das Markenverständnis für die Begriffsdefinition im Zeitverlauf dargestellt. Seit Jahrhunderten werden Produkte gekennzeichnet, um die Anonymität zu beseitigen. 21 Bis zum Ende des 19. Jahrhunderts 22 wurde die Marke verwendet, um auf den Hersteller oder Dienstleister des Produkts hinzuweisen. Anfang des 20. Jahrhunderts wurden Marken verwendet, um Hersteller vor Nachahmung zu schützen und eine Vertrauensbasis aufzubauen. Faktoren wie Qualität oder Aussehen entwickeln sich. 23 Karl Marx (1867-1957) beschäftigte sich schon in der Anfangszeit mit den Grundgedanken der heutigen Markendefinition. In der Kernaussage stellte er fest, dass die Marke von subjektiven Eindrücken geprägt ist und von den Vorstellungen der Konsumenten abhängt. Vom Ende des 19. Jahrhunderts bis Ende der 1960er Jahre wurde der Markenbegriff merkmalsorientiert definiert. 25 Die Industrialisierung hat es möglich gemacht, immer mehr industrialisierte Massenware zu verkaufen. Auf diese Weise entsteht für diese Waren ein Attributkatalog, der im Laufe der Zeit Markenwaren stabil und präzise identifizieren soll. Erfüllt es die im Katalog angegebenen Kriterien (wie hohe Sichtbarkeit, einheitlicher Preis, Massenwerbung), gilt das Produkt als Marke oder Markenprodukt. Ab Mitte der 1960er bis Ende der 1970er Jahre begannen sich immer mehr funktionsorientierte Verfahren zu etablieren. Dabei wird davon ausgegangen, dass die Marke nur durch ein geschlossenes Verkaufssystem oder durch einen korrekten Vertrieb hergestellt werden kann. Bei dieser Mentalität geht es ausschließlich um das Angebot. Es genügt, sich mit anderen Anbietern auf dem Markt auszutauschen und zu vergleichen. 3.1.2 Employer Branding: Die Begriffsdefinition und die Entwicklung des Employer Branding ist ein noch sehr junges Instrument, das sich aus den Faktoren der letzten zehn Jahre entwickelt hat (siehe 3.1.3) 37 Mit der Weiterentwicklung des Markenverständnisses hin zu einem identitätsbasierten Ansatz 38 Im nächsten Abschnitt werden zunächst kurz die Begriffe Employer Brand und Employer Brand erläutert und anschließend die wissenschaftliche Entwicklung der Employer Brand-Definition dargestellt. Fußnote 39) drückt aus, wie die Zielgruppe das Unternehmen als Arbeitgeber wahrnimmt und wahrnehmen soll (siehe Abschnitt 2.2). 40 Dies sei „ein klares Image des Unternehmens als Arbeitgeber, fest verankert in potenziellen, aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern.“ 41 Was den Arbeitgeber Branddas als Ziel der Markenbemühungen angeht, die Arbeitgebermarke (Synonyme siehe Fußnote 42) beinhaltet den strategischen Prozess zur Zielerreichung. Mit Hilfe der Entwicklung einer Arbeitgebermarkenstrategie wurde das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber am Markt positioniert und zum bevorzugten Arbeitgeber gewählt. Die Arbeitgebermarke unterscheidet das Unternehmen vom Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt43 und wird dort zur Marke. Arbeitgeber müssen klare Merkmale entwickeln, die erklären, wie sie sich von Wettbewerbern unterscheiden. Das Markenversprechen wird aus der Arbeitgebermarke entwickelt, die der Zielgruppe funktionale und emotionale Vorteile bietet (siehe Abschnitte 2.2.1 und 2.2.2). Die Arbeitgebermarke soll potenzielle Mitarbeiter (vorzugsweise Fach- und Führungskräfte) motivieren, Teil des Unternehmens zu werden. Bei bestehenden Mitarbeitern hilft es, Mitarbeiter zu halten. In der Literatur gibt es eine Vielzahl von Employer Branding-Methoden, die keine wissenschaftliche Grundlage haben, da es sich um ein noch relativ junges Thema handelt. Weder in der Praxis noch in der Wissenschaft gibt es keine allgemeingültige Definition. Das wissenschaftliche Modell hat jedoch eine wertvolle Methode für die Entwicklung und das Management von Arbeitgebermarken bereitgestellt, das Grobe-Gap-Modell. Grobe (2003) ist der erste wissenschaftliche Autor, der eindeutig eine strategische Arbeitgebermarke vorschlägt. Ihre Arbeit konzentriert sich auf drei Faktoren: 46" analysieren das Arbeitgeberimage von High-Potential-Unternehmensmarken (Erläuterung siehe Fußnote 47), identifizieren die emotionalen und kognitiven Einstellungskomponenten gegenüber Arbeitgebern und untersuchen die Auswirkungen ausgewählter psychologischer und soziodemografischer Strukturen. Read Less