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Employer Branding für die Generation Y

Erfolgsfaktoren und Entwicklungspotenziale am Praxisbeispiel der Firma Sennheiser

Written by Anonymous

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2015

Abstract

Bachelorarbeit: Theoretische Grundlagen der Arbeitgebermarke für Employer Branding und die Generation Y Im Folgenden werden die Grundbegriffe zum Thema Arbeitgebermarke, Funktion und Einflussbereich der Arbeitgebermarke und die daraus resultierende Rolle der internen und externen Arbeitgebermarke erläutert. Qualifizierte Fach- und Führungskräfte werden in diesem Papier als aktuelle und potenzielle Mitarbeiter (und Bewerber) definiert, die aufgrund ihrer hohen fachlichen Qualifikation und sozialen Kompetenz überdurchschnittliche Leistungsergebnisse erzielt haben. Die Mitglieder dieser Zielgruppe werden auch als High Potentials bezeichnet und reduzieren sich auf Hochschulabsolventen und Arbeitnehmer zwischen 22 und 35 Jahren mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten (vgl. Stotz / Wedel-Klein, 2013, 7). ist Eigenschaften. 2.1.1 Employer Brand und Employer Brand Work (Nagel, 2011, 19)". Unter dem Begriff Employer Brand wird eine Arbeitgebermarke verstanden (vgl. Preißing, 2014, 118). Im Allgemeinen wird eine Marke als Name, Terminologie, Logos, Symbole, Gestaltungsformen oder Kombinationen dieser Komponenten, um einen Produkt- oder Dienstleistungsanbieter oder eine Anbietergruppe zu kennzeichnen und von Konkurrenzprodukten abzugrenzen (vgl. Kotler / Bliemel, 2001, 736) Marke Das Logo oder der Markenname wird hauptsächlich als psychologisches Symbol verwendet, um Wissen anzuzeigen, um Informationen über die Marke zu speichern. Daher stellt die Marke die Schlüsselinformation dar, aus der die Stakeholdergruppe weitere Informationen erhalten kann. Diese Informationen können als Bild definiert werden als als Ganzes (vgl. Esch / Möll, 2010, 146) Employer Brand, also Arbeitgebermarke, ist im Wesentlichen ein verstandener Aspekt des Corporate Branding (vgl. Stotz / Wedel-Klein, 2013, 5). Ganzes, nicht einzelnes Teil, wie die traditionell auf den Absatzmarkt ausgerichtete Produktmarke (vgl. Geißler, 2007) Um das einheitliche Erscheinungsbild des Unternehmens allen Anspruchsgruppen des Unternehmens wie Kunden, Mitarbeitern, Aktionären und öffentlich (siehe ebd., 2007). 2.1.2 Unterschiede zum Personalmarketing Der Zusammenhang bzw. Unterschied zwischen Personalmarketing und Employer Branding wurde in der Praxis eingehend diskutiert. Zudem unterscheiden sich diese beiden Begriffe nicht ausreichend voneinander, sodass sie manchmal synonym verwendet werden (vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., 2012, 12). Daher wird der Unterschied zwischen diesen beiden Begriffen im Folgenden erläutert, um eine klare Unterscheidung zu treffen. Talentmarketing orientiert sich am Beschaffungsmarkt, daher wird der Rekrutierung große Aufmerksamkeit geschenkt. Zudem ist Personalmarketing fast ausschließlich Aufgabe des Personalmanagements (vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., 2012, 14). „Das Konzept des Personalmarketings basiert auf der Grundidee, dass Arbeitgeber ihre aktuellen und potentiellen Mitarbeiter als Kunden behandeln und den Arbeitsplatz im Produktsinn vermarkten müssen (Andratschke et al., 2009, 10f).“ Employer Branding-Aktivitäten sind viel besser als Personalmarketing Kompliziert. „Der Weg zur Arbeitgebermarke hat früher begonnen, ist in Organisation und Führung tiefer verankert und umfasst mehr Handlungsfelder als das Personalmarketing. Andererseits hat er eine breitere und stärkere Wirkung und kann nur aktiviert werden durch die Wirkungspotenziale, die durch Personalmarketing nicht erreicht werden können (Kriegler, 2010) sind Arbeitgeberattraktivität und das Wertversprechen, das auf dem Markenkern basiert und vermittelt wird, denn der Wert, der durch rationale und wahrnehmungsgemäß hohe und glaubwürdige Interessen repräsentiert wird, übertrifft den der Rekrutierung oder Loyalität deutlich (vgl . Deutsche Gesellschaft für Personalführung eV, 2012, 14) 2.1.3 Die Funktion der Arbeitgebermarke Der positive Einfluss der Arbeitgebermarke hat einen wesentlichen Einfluss auf viele Unternehmensbereiche und es besteht eine für beide Seiten vorteilhafte Beziehung, die zum Ausdruck gebracht werden kann nach der Funktion der Arbeitgebermarke Diese lassen sich aus der Sicht des Zuschauers unterscheiden: einerseits aus der Sicht des Arbeitgebers, andererseits aus der Sicht des Arbeitnehmers (vgl. Stotz / Wedel-Klein .). , 2013, 27) 2.1.3.1 Bildung funktionaler Präferenzen aus Arbeitgebersicht Ebenso wie das allgemeine Markenkonzept besteht das Hauptziel der Arbeitgebermarke darin, die stärksten Präferenzen in ihren jeweiligen Zielgruppen zu erreichen. Read Less