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Entwicklung eines Personalrisikomodells als strategischer Beitrag von HR

Written by Christine Blanke

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2012

Abstract

Masterarbeit: Personalrisikomanagement In den folgenden Kapiteln wird das Forschungsfeld Personalrisikomanagement vorgestellt. Verwenden Sie dazu zunächst aktuelle Trends und Regelungen in Politik und Recht, um die Relevanz des Themas zu beschreiben. Danach wurde der Stand der Forschung vorgestellt und daraus der Bedarf der Forschung abgeleitet. Im letzten Abschnitt dieses Kapitels werden die Ziele der Arbeit und die ihr zugrunde liegenden Forschungsfragen erläutert. 2.1 Die Relevanz des Themas Personalrisikomanagement Spätestens seit der Finanzkrise im Jahr 2008 ist das Thema Risikomanagement in den Fokus vieler Organisationen und Politiker gerückt (Capelli, 2011, 315). Neben den finanziellen Risiken hat die Tatsache, dass es weitere potenzielle Risiken gibt, immer mehr Aufmerksamkeit auf sich gezogen. Die weltweit zu beobachtende soziale und wirtschaftliche Entwicklung fordert die Rolle der Personalabteilung heraus, aktiv auf diese Risiken zu reagieren und einen Mehrwert für die Organisation zu schaffen (Abdullah und Sentaso, 2012, 11). Um die Bedeutung dieses Themas in aktuellen wirtschaftlichen und politischen Diskussionen zu verdeutlichen, werden in den folgenden Auszügen die aktuellen Trends und Prinzipien der (rechtlichen) Regelungen vorgestellt. 2.1.1 Die allgemeine Entwicklung und Risikoentwicklung der Personalarbeit In der Literatur finden Sie viele Veröffentlichungen, die die aktuellen betriebswirtschaftlichen allgemeinen Trends zusammenfassen, aus denen Sie die möglichen Risikofelder der Personalarbeit ableiten können. Als Beispiel sei die Veröffentlichung von Ulrich und Brockbank (2005, 21) angeführt, in der nach Ansicht des Autors folgende Rahmenbedingungen für die Wirtschaft insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Globalisierung wichtig sind: technologischer Wandel, wirtschaftliches Umfeld, regulatorisches Umfeld und Demografie Änderungen. Die Personalabteilung sollte die Entwicklung dieser Bereiche verstehen, da sie einen zentralen Einfluss auf das Geschäft und letztendlich auf die Personalabteilung haben (Ulrich, Brockbank, Johnson, Sandholtz & Younger, 2008, 8). Dies erfordert ein grundlegendes Verständnis der geschäftlichen und externen Realitäten, um aus Sicht des Personals entlang der Wertschöpfungskette arbeiten zu können (Ulrich & Brockbank, 2005, 21) und dem Risiko der Nichterreichung von Unternehmenszielen aktiv vorzubeugen. Um die Risikotrends der zukünftigen Personalarbeit zu identifizieren, hat die Boston Consulting Group (BCG) in einer internationalen Online-Umfrage mehr als 5.000 Personen befragt (Strack et al., 2010, 7-8). 2.2.1 Methoden des Personal-Risikomanagements Die bekannteste Methode des Personal-Risikomanagements dürfte von dem Schweizer Unternehmensberater Kobi stammen, der seine Methode erstmals 1999 veröffentlichte. Im selben Jahr veröffentlichte Ackerman seine Methode, in der erstmals die Auswirkungen des KonTraG auf den Personalbereich diskutiert wurden. Diese beiden Methoden werden hier nur kurz erwähnt, da sie in Kapitel 3 näher beschrieben werden und Teil der theoretischen Grundlage dieser Arbeit sind. Drumm (2004; 2008) fokussierte seinen Ansatz auf die entscheidungsorientierte Risikoanalyse in den Funktionsbereichen des Unternehmens und übertrug ihn auf das Personalmanagement. Aufgrund unvollständiger Informationen und menschlicher Fehler haben Personalentscheider und ihre möglicherweise unangemessenen Entscheidungen Risiken für das Unternehmen mit sich gebracht (Drumm, 2004, 3; 2008, 587). Um mögliche Fehlentscheidungen und damit verbundene Risiken zu minimieren, beschrieb Drumm (2008, 591-603) den entscheidungsorientierten Risikoanalyseprozess auf strategischer und operativer Ebene als methodische Hilfestellung für Entscheidungsträger. Dies basiert auf dem Risikomanagement-Methodik-Konzept von Drumm und Dal Zotto (2004) 4. Drumm (2008) präsentiert ein Beispiel für persönliches Risiko: Ein Beispiel für eine entscheidungsorientierte risikoorientierte Einpersonenwirtschaft ist angesichts der demografischen Entwicklung der Bundesrepublik Deutschland der Verzicht auf die Prüfung, ob der Arbeitnehmer älter ist, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis verlängert oder aktiviert Frauen als potenzielle Arbeitskräfte . Es wird erwartet, dass der externe Beschaffungsengpass Arbeitsmarkt ausgleichen kann (595). Müller-Nuspl (2006) erweiterte Drumms entscheidungsorientierten Ansatz und führte seine Überlegungen in einem Paper aus. Das Thema dieser Arbeit ist die Risikoanalyse des Organisations- und Personalmanagements, ausgehend von risikogetriggerten Entscheidungen, um das Ziel der Früherkennung von Risiken zu verfolgen (Müller-Nuspl, 2006, 19). Sowohl die Arbeiten von Drumm als auch Müller-Nuspl basieren auf entscheidungstheoretischen Methoden, die Versuche darstellen, das Personalrisikomanagement mit anderen Risikobereichen zu verknüpfen (Paul, 2011, 24). Kropp (2004) beschreibt einen systematischen und entscheidungsorientierten Ansatz. Im Grundmodell eines Systems betrachtet er die Faktoren „Umwelt“, „Mensch“ und „Unternehmen“ als Systeme und verbindet sie miteinander (Kropp, 2004, 136). Read Less