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Persönlichkeitsentwicklung als zentraler Faktor für Führungserfolg

Eine qualitative Studie zur Einschätzung derartiger Trainings seitens Personalentwicklern und Führungskräften

Written by C. Coprian

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2015

Abstract

Masterarbeit: Basiswissen zu Führung und Persönlichkeitsentwicklung Wie im vorigen Kapitel gezeigt, spielen Führungskräfte im Unternehmen eine wichtige Rolle, gleichzeitig sind die Anforderungen an sie in den letzten Jahren stark gestiegen. Dies liegt an den genannten Trends und den daraus resultierenden Konsequenzen und Rahmenbedingungen, wie oben erläutert, geschieht dies bei Führungskräften. In diesem Prozess gewinnt die Talententwicklung als Maßnahme zur Sicherung der Wettbewerbs-, Markt- und Lernfähigkeit der Organisation immer mehr an Bedeutung. Auf diese Weise werden die Ressourcen der Mitarbeiter entwickelt, und die Menschen gestalten ihre persönliche Entwicklung unter Berücksichtigung der organisatorischen Rahmenbedingungen, des Umfelds und der Veränderungen in ihrem jeweiligen Unternehmen sowie ihrer persönlichen Möglichkeiten mit.“ (Wegerich 2015: 7). als Kernelement der strategischen Talentförderung angesehen werden: Deutsche Unternehmen investieren jährlich rund 30 Milliarden Euro in Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, insbesondere für die Zielgruppe der jungen männlichen Mitarbeiter mit guter Qualität, was zeigt, dass insbesondere Führungskräfte und Nachwuchskräfte Menschen profitieren (siehe Seyda und Werner, 2012): 13-14), was zeigt, dass Organisationen der Führungskräfteentwicklung einen hohen Stellenwert beimessen. Auch der Entwicklungstrend der Talenttrainings bestätigt dies. Dies stuft die Führungskräfteentwicklung als wichtig ein Einer der zunehmenden Trends (vgl. Becker 2013: 909). In diesem Kapitel werden verschiedene Aspekte der Führungskräfteentwicklung diskutiert, die für diese Arbeit von Bedeutung sind. Zuerst eine kurze Einführung in die Entwicklung der Führungskräfteentwicklung. Anschließend wird der Lernprozess diskutiert die Erlernbarkeit von Führung. Darüber hinaus sollten Ausgangspunkt und Ziele der Führungskräfteentwicklung skizziert werden, damit die Persönlichkeitsentwicklung darin positioniert werden kann. Als nächstes folgt eine vertiefte Untersuchung der Führungsentwicklung mit dem Fokus auf Persönlichkeitsentwicklung. Abschließend richtig und kritisch beurteilen der Persönlichkeitsentwicklung in Bezug auf den Führungserfolg 3.1 Ursprünge der Führungskräfteentwicklung Die Führungskräfteentwicklung hat ihren Ursprung bereits im Industriezeitalter und basierte damals auf führungsbezogenen Handlungsanweisungen. 3.2 Die Erlernbarkeit von Führungskompetenzen Im Rahmen dieser Forschungsarbeit wird eine kurze Einführung in die Erlernbarkeit von Führungskompetenzen und Diskussionen zum Thema als wichtig erachtet. Letztlich basieren Führungsentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung auf der Überzeugung, dass Führungskompetenzen erweitert und erlernt werden können (vgl. Bolden 2005: 3). Das Phänomen des Lernens hat in Bereichen wie der Psychologie viel Aufmerksamkeit erfahren und kann auf viele verschiedene Arten beschrieben werden. Im Zentrum der Definition unterschiedlicher Lernkonzepte steht folgendes Verständnis: „Lernen ist ein Prozess, bei dem sich das Verhaltenspotenzial durch Erfahrung nachhaltig verändert“ (Hasselhorn und Gold 2013: 35). Lernen hängt daher von verschiedenen Impulsen ab, wie Informationen, Wahrnehmungen und Eindrücken, die aus der Umwelt einer Person hervorgehen. Der Lernprozess findet in verschiedenen Situationen für jeden statt. In der Regel geschieht dies eher beiläufig und unbeabsichtigt (versehentliches oder implizites Lernen), beispielsweise bei der Besetzung einer Stelle in einer neuen Stadt. Der bewusst initiierte Lernprozess (intentional learning) findet seltener statt. Die Managemententwicklung wird jedoch hauptsächlich auf letztere zurückgeführt. Gleichzeitig lernen Führungskräfte auch zufällig durch tägliche Impulse und Erfahrungen (vgl. Weibler 2012: 275; Hentze et al. 2005: 82-83). Innerhalb der Organisation kann Lernen als der Prozess der Entwicklung oder des Aufbaus beruflicher Fähigkeiten verstanden werden. In diesem Sinne kann der Begriff „Fähigkeit“ durch persönliche, handlungs- und umsetzungsbezogene, fachlich-methodische und sozialkommunikative Fähigkeiten systematisiert werden. Diese werden in der nachfolgenden Tabelle näher beschrieben: Entsprechend bedeutet die Entwicklung beruflicher Kompetenzen die Erweiterung und Anpassung der aufgeführten Kompetenzen. Idealerweise müssen Führungskompetenzen auch vier Kompetenzbereiche basierend auf Anforderungen oder Umständen integrieren. Das von der Organisation verfolgte Ziel der beruflichen Kompetenzentwicklung befähigt Führungskräfte und Mitarbeiter, die immer komplexer werdenden Situationen im Arbeitsumfeld zu verstehen und reflektiert und zielgerichtet zu systematisieren (vgl. Sonntag et al. 2005: 36). Andere Autoren haben ein ähnliches Verständnis der Arbeitsumgebung. Führung lernen. Dies umfasst die Bereiche Kognition, Emotion, Verhalten und soziale Kommunikation (vgl. Hentze et al., 2005: 81). Read Less