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Konsequenzen von E-HRM in Organisationen

Written by C. Friedrich

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2017

Abstract

Masterarbeit: E-HRM-Konzept und konzeptionelle Grundlage Die konzeptionelle Grundlage von E-HRM umfasst einerseits die Definition von E-HRM-Begriffen sowie die Definition von HRM als ursprüngliche Grundlage. Darüber hinaus werden in der Literatur in ähnlichen oder identischen Zusammenhängen andere Begriffe verwendet, um sie zu erklären und zu definieren. 2.1 Die Definition des „elektronischen Personalmanagements“, kurz E-HRM, ist seit etwa 15 bis 20 Jahren ein aufstrebendes Thema in der Personalmanagementforschung und daher noch ein relativ junger Begriff (Marler & Fisher, 2013 ; Ruël, Bondarouk & Looise, 2004; Strohmeier Neben der Abkürzung E-HRM findet sich in der Literatur die bekanntere Abkürzung e-HR oder eHR, die jedoch markenrechtlich geschützt ist und daher ersetzt wird durch E-HRM (Hertel & Konradt, 2004; Strohmeier, 2002; Strohmeier, 2007) Dies ist rein formal betrachtet eine wörtliche Ergänzung zum Begriff „Personalmanagement“ (kurz HRM). Die Definition sollte meiner Definition von Human Resource Management vorangehen.Der Begriff Human Resource Management lässt sich auf den früheren Begriff „Personal Management“ zurückführen, der in der frühen Forschung weit verbreitet war (Bratton & Gold, 2012; Storey, 1996). Nicht nur in der englischsprachigen Literatur tauchen unterschiedliche Begriffe auf, auch in der deutschen Literatur gibt es eine solche Dichotomie zwischen den Bezeichnungen Personalmanagement und Human Resources: Im Gegensatz zur wörtlichen Übersetzung entspricht der Begriff Personalmanagement Human Resource Management und Human Resources sollte dem Personalmanagement gleichgestellt sein (Nicolai, 2014; Scholz, 1996) Tiedtke (2007) definiert Human Resources als „die Summe aller Prozesse und Maßnahmen im Umgang mit Mitarbeitern... Von der Rekrutierung über den Einsatz und die Betreuung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ (Seite 343) Kaufman (2016) hat die Definition von Human Resource Management, die dem deutschen HRM entspricht: „Die Funktion des Human Resource Management (HRM) ist das umfassendste Konzept zur Gewinnung, Motivation und Koordination von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmensorganisation Allgemeine Tätigkeiten“ (S. 338). Vergleicht man diese beiden Definitionen miteinander, lässt sich jedoch die Konsistenz oder zumindest eine sehr starke Ähnlichkeit zwischen Personalmanagement und Personalmanagement feststellen, Scholz (1996) betont, dass diese Begriffe Es kann nicht synonym verwendet werden: "Human Resource Management (HRM)... Zur gesamtstrategischen Dimension von Personalfunktionen" (Scholz, 1996, S. 2) 3. Die Folgen des E-HRM Die Folgen des elektronischen Personalmanagements sind in der Regel alle Ereignisse, Merkmale oder Phänomene im Zusammenhang mit der Einführung der Informationstechnologie in das Personalmanagement, seien sie positiv oder negativ (Strohmeier, 2006) teilt sich in zwei Unterschiedliche Ebenen: Organisationsebene Strohmeier, 2006, 2007. Auf dieser Grundlage werden in den folgenden Kapiteln die Folgen von E-HRM auf zwei Ebenen analysiert. 3.1 Organisationsebene Die Organisationsebene umfasst alle Konsequenzen, die die Organisation selbst betreffen. Aus diesem Grund lassen sie sich in drei Kategorien einteilen:  Operational Relational Transformation (Lepak & Snell, 1998; Ruëlet al., 2004; Strohmeier, 2007). Die betrieblichen Konsequenzen beziehen sich hauptsächlich auf die administrativen Tätigkeiten der Personalabteilung, wie die Pflege von Stammdaten oder die Erstellung der Gehaltsabrechnung (Ruëlet al., 2004). Kosten, Effizienz und Effektivität sind in diesem Zusammenhang zu überprüfende Bereiche (Strohmeier, 2007.) Beziehungsfolgen beziehen sich auf Veränderungen in der Interaktion und Beziehung zwischen der Personalabteilung und anderen Mitarbeitern in der Organisation und dem Antragsteller (Strohmeier , 2006). Sie konzentrieren sich auf Tätigkeiten, die über das reine Management und die Buchhaltung hinausgehen und erweitern daher eher klassische, übergeordnete Aufgaben, bei denen Interaktionen zwischen den beteiligten Personen stattfinden (Bondarouk, Ruël und van der Heijden, 2009). Die dritte und letzte Kategorie sind die Folgen der Transformation. Dazu gehören Veränderungen im Personalmanagement, die der Organisation einen Mehrwert verleihen. Diese Konsequenzen treten hauptsächlich bei Aktivitäten auf, die die Personalabteilung in einen strategischen Geschäftsbereich verwandeln, um den Wettbewerbsvorteil der Organisation darzustellen (Bondarouket al., 2009; Strohmeier, 2007) 3.1.1 Die operativen Konsequenzen auf Organisationsebene betreffen hauptsächlich die folgenden E-HRM bezüglich der Abteilung für Verwaltungspersonalressourcen (Ruëlet al., 2004). Dabei sollten Aspekte wie Kosten, Effizienz und Effektivität berücksichtigt werden. Read Less