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Entwicklung und Implementierung eines Talent Managements bei der trans-o-flex Express GmbH

Written by L. Schwabe

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2019

Abstract

Masterarbeit: Analyse der Personalentwicklung der trans-o-flex Express GmbH 3.1 Firmeneinführung trans-o-flex wurde 1971 von Walter Schmidt, Adolf Neuhaus und Peter Winkler gegründet. Mit Hauptsitz in Weinheim, unter der Leitung von Wolfgang P. Albeck (CEO und kommissarischer COO) und Michael Schmidt (CFO), sind in Deutschland insgesamt 39 Express-Lieferstellen tätig. 167 Das Unternehmen ist hauptsächlich in folgenden Geschäftsfeldern tätig: Business168 Marketing und Bereitstellung verschiedener Produkte in den drei Geschäftsfeldern Pharmalogistik, Technische Logistik und Kontraktlogistik. Als Nischenanbieter sind Logistikdienstleister insbesondere beim Transport von hochwertigen Elektronikprodukten, Gefahrgütern und pharmazeutischen Produkten präsent. 169 Darüber hinaus bietet es viele Zusatzleistungen für alle Lebensbereiche, wie zum Beispiel temperaturgeführte 170 Transporte oder persönliche Mehrwegtransporte. Logistikkonzept. 171 Die Strategie des Unternehmens besteht darin, seine Position als Qualitätsführer durch maßgeschneiderte Logistiklösungen auszubauen. Durch die Fokussierung auf Kernbranchen und die Entwicklung einzigartiger Verkaufsargumente bieten wir unseren Kunden maximalen Nutzen. Diese Strategie wurde Anfang 2017 in der sogenannten „Agenda 2021“ festgehalten und durch verschiedene operative und strategische Ziele konkretisiert. Diese Ziele müssen nun mit konkreten und strukturierten Maßnahmen umgesetzt werden. Die Gesamtvision einer 100%igen Qualität für Expressdienstleister ist sehr wichtig. 3.2 Einführung des Personalmanagements und aktuelle Entwicklungsmaßnahmen Das Personalmanagement von trans-o-flex lässt sich in fünf Bereiche unterteilen, die alle unter der Leitung des Personalleiters stehen. Die ersten drei Bereiche stellen Supportbereiche dar und werden intern als „Personalmanagement“ bezeichnet. 173 Der vierte Bereich des Personalmanagements umfasst die komplette Buchhaltung, die intern abgewickelt wird. Der letzte Bereich umfasst Arbeitsrecht, Personalkontrolle174 und Personalmanagement. Der gesamte Personalbereich umfasst derzeit 16 Mitarbeiter. 175 Die Agenda 2021 legt neben anderen Zielen auch die Ziele der Betriebsstätten fest. Unter anderem wurde festgelegt, dass die allgemeine Personalausbildung und die Personalausbildungsprogramme ausgebaut und ein Nachwuchsförderungsprogramm durchgeführt werden soll. Seit 2017 existiert der Bereich „Training und Akademie“ (nachfolgend T&A genannt), in dem interne und externe Schulungen und Weiterbildungen geplant sind. 176 Darüber hinaus wurde in diesem Jahr ein spezialisierter Ausbildungsbetrieb gegründet, um dieses wichtige Thema zu stärken. 3.3 Forschungsprozess Dieses Kapitel stellt den Forschungsprozess der empirischen Arbeit 178 vor, der aus einem mehrstufigen Forschungsprozess 179 besteht. Die Kapitel 3 und 4 betrachten die Ergebnisse aller drei Ebenen an unterschiedlichen Stellen. Neben verschiedenen Verfahren wurden individuelle Expertengespräche geführt, um allgemeine Informationen zu erhalten. Sie werden nicht als separate Ebenen aufgeführt, sondern durch Hervorhebung in Texten oder Fußnoten gekennzeichnet. Phase 1 Mitarbeiterinterview Mitarbeiterinterview 180 (im Folgenden MA-Interview genannt) wird als Fallstudie 181 durchgeführt und ist der qualitativen Sozialforschung zuzuordnen. 182 Konkret werden Fallstudien als vergleichende Fallstudien zur Wissensbewertung durchgeführt. 183 Durch die Gestaltung offener Fragen haben die Befragten die Möglichkeit, eigene Worte zu finden und diese ausführlich zu erläutern. Diese Methode versucht, ein Verständnis der individuellen Realität zu entwickeln und sie aus der Perspektive des Individuums zu beschreiben. 184 Hier wurde die Stichprobe im Rahmen einer Teilerhebung verwendet. 185 Als Forschungsdesign wird die Ist-Bedarfsforschung gewählt, bei der es im Vergleich zur Grundlagenforschung nicht auf Allgemeinwissen, sondern auf konkrete Handlungsvorschläge für konkrete Praxisprobleme fokussiert ist. 186 Diese Befragungen wurden als teilstrukturierte Leitinterviews 187 durchgeführt, für die ein standardisierter Fragebogen mit klaren Fragen konzipiert wurde. 188 Der Autor füllt die ausgedruckten Antworten aus, um die Antworten festzuhalten, während des Dialogs wird der Fragebogen entwickelt und anschließend die Umfrageergebnisse in die Word-Datei übertragen. 189 Die Auswertung der Daten erfolgt durch eine qualitative Inhaltsanalyse. Zunächst wird das Protokoll in Form einer Tabelle in die Excel-Datei 190 übertragen. Im nächsten Schritt werden die Daten klassifiziert und die gewonnenen Ergebnisse werden nach und nach systematisch diesen Kategorien zugeordnet. 191 Auf diese Weise können relevante Informationen herausgefiltert und in einer separaten Word-Datei festgehalten werden. Die Vergleichbarkeit von Interviews wird durch die gleichen Fragen für alle Interviewpartner und den gleichen Interviewer vorausgesetzt. Befragt wurden insgesamt 10 Master, darunter Praktikanten/Studenten, Master of Business und Master in Management 193. Um das gesamte Unternehmen zu repräsentieren, wählen Sie Männer und Frauen, Jung und Alt, sowie neue und langjährige Mitarbeiter aus. Um eine Atmosphäre des Vertrauens und der Offenheit zu schaffen, finden alle Interviews von Angesicht zu Angesicht statt. Read Less