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Candidate Experience und deren Auswirkungen auf das Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Commitment

Written by Anonymous

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2019

Abstract

Masterarbeit: Candidate Experience Bevor sich Bewerber entscheiden, ihre Bewerbungsunterlagen an das Unternehmen ihrer Wahl zu senden, können sie bereits erste Eindrücke von zukünftigen Arbeitgebern sammeln. Die Gestaltung der Firmenhomepage oder Karriereseite, Stellenangebote für die Rekrutierung, der Auftritt des Unternehmens auf diversen Social Media- und Arbeitgeberplattformen sowie die Bearbeitung von Bewerbungsformularen hinterlassen einen ersten Eindruck in den Köpfen der Stellensuchenden, was beides positiv hervorruft und negative Folgen Beeinflussen die Stimmung. In diesen Momenten beginnt die Erfahrung des Kandidaten mit dem Bewerber. Dies ist der Gesamteindruck, den Arbeitssuchende von potenziellen Arbeitgebern während des Personalmarketing- und Einstellungsprozesses erhalten. Dabei spielen die persönliche Erfahrung jedes Bewerbers im Bewerbungs- und Auswahlverfahren sowie die direkten und indirekten Kontaktstellen (auch Kontaktstellen genannt) mit dem Unternehmen eine zentrale Rolle. (Verhoeven, 2016a, S.11) Aber warum spielt die Methode der Candidate Experience auf dem Arbeitsmarkt eine Rolle? Welche Vorteile erhoffen sich Unternehmen, wenn sie potenziellen zukünftigen Mitarbeitern ein positives „Erlebnis“ geben wollen? Wie gestaltet man eine positive oder negative Candidate Experience in der Praxis? In den folgenden Kapiteln gehen wir zunächst näher auf die Herkunft des Begriffs Candidate Experience und verwandte Methoden des Candidate Experience Managements ein. Da Managementmethoden einige Grundlagen und Modelle des modernen Kundenmanagements – Customer Experience Management – ​​übernommen und damit auf den Personalbereich übertragen haben (Verhoeven, 2016a: S.8), Kapitel 2.1 „Vom Customer Experience Management zur Candidates Experience“ "Management" erläutert die Herleitung und den Vergleich der beiden Methoden. Danach soll die Einführung wissenschaftlicher Arbeiten und damit verbundener Forschungsergebnisse einige Fakten und die Bedeutung von Candidate Experience in der Praxis aufzeigen. Kapitel 2.4 widmet sich der messbaren Erfahrung von Kandidaten Der Zweck ist es, den Lesern der aktuellen Arbeit eine Vorstellung von den Ergebnissen der empirischen Forschung zu geben und zu erläutern, anhand welcher Kriterien positive oder negative Erfahrungen der Bewerberin bzw. des Bewerbers ermittelt werden können. 3 Organizational Commitment Kurz gesagt wird unter Organizational Commitment eine Beziehung zwischen einer Person und einer Organisation verstanden, die langfristig angelegt ist und in der Regel alle Mitarbeiter des Unternehmens betrifft (Klaiber, 2018, S. 25). Bevor wir in den folgenden Kapiteln näher auf das Thema Organisationsengagement eingehen, sollten wir zunächst diejenigen Aspekte näher definieren, die den Begriff des Organisationsengagements prägen und bedeutungsgebend sind – die Rahmenbedingungen, die jahrzehntelang gesellschaftlichen Wandel gefördert und geprägt haben. Beispielsweise haben die fortschreitende Globalisierung, die Verbreitung von Informations- und Kommunikationstechnologien sowie Veränderungen in der Betriebs- und Arbeitsorganisation die Beziehung zwischen Mitarbeitern und ihren Unternehmen maßgeblich verändert. (Klaiber, 2018, S. 10; Schiersmann, 2007. S. 16; Stührenberg, 2004, S. 35) Arbeitgeber müssen sich aufgrund der Globalisierung nicht mehr nur mit nationalen oder regionalen Unternehmen messen, sondern sehen sich einem globalen wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt gegenüber. Es ist auch zu einem Problem für die potenzielle Arbeit der Mitarbeiter geworden. (Schiersmann, 2007, S.16) In diesem Prozess der globalen Vernetzung ist der Wissenstransfer und die Verbreitung der zugehörigen Informations- und Kommunikationstechnik nicht zu vernachlässigen, damit das benötigte Wissen immer zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung steht Denn neben Arbeit, Boden und Kapital gilt das den Mitarbeitern zur Verfügung stehende Wissen als vierter Produktionsfaktor, der entscheidende Wettbewerbsvorteile bringt. (Stührenberg, 2004, S.35; Klaiber, 2007, S.11) Als letzter Punkt sind an dieser Stelle die Veränderungen in der bestehenden Betriebs- und Arbeitsorganisation zu nennen. Schiersmann (2007, S.16) prognostiziert, dass typische Arbeitsdateien in den nächsten Jahren aufgelöst und durch prozessorientierte Organisationen ersetzt werden. Dies führt zu einer flacheren Hierarchie, weniger hochwertigen Arbeitsleistungen und mehr Selbstorganisation und Wahlfreiheit der Mitarbeiter. (ebd.) Man kann sagen, dass die hier exemplarisch und kurz vorgestellten gesellschaftlichen Veränderungen starke Auswirkungen auf das Unternehmen und seine Mitarbeiter haben und viele Menschen vor große Herausforderungen stellen bzw Einstellungen. Verpflichtung gegenüber Arbeitgebern (Klaiber, 2007, S. 14). Read Less