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Zwischen Swipes, Matches, InfluencerInnen und Posts

Die Wirkung von Online-Werbung und Mobile Targeting bei der BewerberInnenansprache auf Millennials untersucht an den Beispielen Instagram und Tinder

Written by N. Buchegger

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2019

Abstract

Masterarbeit: Personalrekrutierung Der erste Teil von Kapitel 3 ist das Thema Personalrekrutierung. Auch das nächste Kapitel beschäftigt sich mit der Lösung der Probleme potenzieller Bewerber in sozialen Netzwerken, dem Einsatz von Online-Werbung, Mobile Marketing und dem Einsatz von Influencern. In der Praxis wird der ermittelte Personalbedarf als Ausgangspunkt für die Rekrutierung angesehen. Diese zeigt neben Zeit, Ort und technischen Merkmalen auch die Anzahl der zu besetzenden Stellen. Im klassischen Recruiting geht es daher in den ersten beiden Schritten um Rekrutierung und Auswahl. Auch im dritten Schritt wird die Rekrutierung als wichtiger Teil der Rekrutierung betrachtet. Bei der Personalbeschaffung, dem ersten Schritt der Personalbeschaffung, kann das Unternehmen auf zwei Varianten zurückgreifen. Werbung für internes oder externes Personal (vgl. Holtbrügge 2018, Seite 114f). Interne Rekrutierung ist in vielerlei Hinsicht besser als externe Rekrutierung. Zudem wirkt die interne Rekrutierung stabilisierend auf die Personalstruktur, der Aufwand ist gering und der Zeitaufwand gering. Aber auch externe Werbung hat Vorteile. Sie haben beispielsweise mehr Bewerber zur Auswahl, einen potentiellen neuen Mitarbeiter ohne betrieblichen blinden Fleck und Ihre eigene Personalstruktur bleibt flexibel (vgl. Holtbrügge 2018, Seite 115). Daher sind interne Stellenausschreibungen nach wie vor eine gute Möglichkeit, passende Stellenangebote zu finden. Der Einsatz von „Plakaten“, Intranet-Anzeigen oder Stellenausschreibungen in Mitarbeiterzeitungen sind klassische Methoden, die Unternehmen bis heute effektiv einsetzen können und sollten. Auch Mitarbeiterempfehlungsprogramme werden immer beliebter. Die Personalbeschaffung hat gewisse Vorteile. Mitarbeiter, die Vorschläge machen, können Bewerber aufgrund ihrer detaillierten Kenntnisse des Unternehmens gut einschätzen. Zudem werden die eigenen Mitarbeiter mit hoher Wahrscheinlichkeit nur dann Vorschläge machen, wenn sie davon ausgehen, dass sich der neue Mitarbeiter schnell ins Unternehmen integriert, im Unternehmen bleiben will und die Anforderungen des Berufsbildes erfüllt (vgl. Holtbrügge 2018, S. 116f .). ). Neben der firmeneigenen Website steht im Internet selbstverständlich auch ein elektronisches Recruiting Board zur Verfügung, auf dem gegen eine Gebühr Stellenangebote ausgeschrieben werden können. Professionelle Internetportale sind beliebt und verschaffen einen schnellen Überblick. 3.1 Potenzielle Jobsuchende in sozialen Netzwerken Gerade weil sich Unternehmen zunehmend in sozialen Netzwerken präsentieren und mit Kunden, Mitabeiter Inn und potentiellen neuen Mitarbeitern kommunizieren, wird E-Recruiting in sozialen Netzwerken angeboten und erfreut sich in den letzten Jahren immer größerer Beliebtheit. Die Karriereseite DieWeiterentwicklung und Social Media bieten Unternehmen neue Lösungswege für ihre Bewerber, um diese authentischer und zielgruppenspezifischer zu gestalten (vgl. Holtbrügge 2018, Seite 124). Deshalb hat Holtbrügge 2018 Personalvermittler verglichen (Seite 125). Bei der Stellenausschreibung ist die eigene Website nach wie vor Vorreiter. Mehr als 90 % der Stellenangebote finden Sie auf der eigenen Website des Unternehmens. Etwa 70 % der Internet-Recruiting-Websites unter der Bieterplattform sind ebenfalls stark vertreten. Im Vergleich zu den ersten beiden Bieterplattformen stellt die Nutzung von Printmedien das am wenigsten attraktive Medium zur Stellenausschreibung dar, auch wenn sie soziale Netzwerke übertrifft (vgl. Holtbrügge 2018 S. 125). In sozialen Netzwerken ist XING die wichtigste zu lösende Plattform Bewerber. Rund 25,3 % der Unternehmen in Deutschland schalten regelmäßig Stellenanzeigen auf der Plattform. Obwohl LinkedIn direkt mit XING konkurriert, verwenden Unternehmen, die regelmäßig nurzu 8,5% in Bewerberadressen zum Vergleich verwenden. Obwohl beispielsweise Facebook relativ wenig für Werbung genutzt wird, werden 5,2 % der Stellenangebote dort veröffentlicht. Obwohl die firmeneigene Website die höchste Auslastung aufweist, stellen unregelmäßige elektronische Arbeitsbörsen immer noch die gleiche Anzahl von Mitarbeitern bereit (vgl. Holtbrügge 2018, S. 125). Abbildung 10 zeigt deutlich, dass die eigene Firmenwebsite und elektronische Jobbörsen im Internet nach wie vor die Rekrutierungsmethoden sind, die zu den höchsten Belegungsraten führen. Bei den internen Rekrutierungskanälen rangiert der Mitarbeiterempfehlungsplan an dritter Stelle. Nur etwa 5 % aller offenen Stellen in deutschen Unternehmen werden beispielsweise durch Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken besetzt. Bilden Sie mit Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften separate Blöcke im Printmedien-Diagramm dasSchlusslicht (vgl. Holtbrügge 2018, S. 125). Die restlichen 8 % decken andere Rekrutierungskanäle ab (vgl. Holtbrügge 2018, Seite 125) Read Less