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Rolle von HR

Wissensmanagement in KMU

Written by C. Derflinger

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2019

Abstract

Masterarbeit: Human Resources Human Resources, auch Personalmanagement genannt, stellt eine wissenschaftliche Disziplin dar. Als theoretische Grundlage gibt es verschiedene Disziplinen und Anwendungsfelder, wie zB Betriebswirtschaftslehre oder Psychologie. 2.2.1 Aufgaben und Verantwortungsbereich Die folgenden Unterkapitel sollen einen groben Überblick über den Aufgabenbereich des Personalwesens geben. Es ist wichtig, den richtigen Zeitpunkt und Zeitraum des Personaleinsatzes zu berücksichtigen (vgl. Bröckermann 2016, 31). Die Rekrutierung von KMU dient hauptsächlich der Sicherstellung eines qualitativen und quantitativen Arbeitskräfteangebots. Die Rekrutierungsmethoden können intern variieren. Und externe Suche. Im Rahmen interner Methoden wie Versetzung, Umschulung, Job Enrichment, Job Expansion etc. Als Maßnahme im Unternehmen. Externe Rekrutierungsmethoden fokussieren sich auf Bewerber oder Wechselwillige und kontaktieren potenzielle Bewerber auf Jobmessen oder anderen Gelegenheiten über Personalvermittler. Temporäre Überbrückung von Personalengpässen, Überstunden und Überstunden Das Unternehmen kann Verlängerungen und Urlaube sowie externe Zeitarbeitskräfte einstellen (vgl. Berthel et al., 2017, 330) Die externe Rekrutierung umfasst vier Schritte: 1. Informations-/Bedarfsanalyse Wie hoch sind die Anforderungen an das Personal? Welches Profil suchen Sie? Welche Qualifikationen sollten Mitarbeiter mitbringen? Welche Rekrutierungskanäle sollten genutzt werden? 2. Talentsuche und Marketing Wie spricht man Kandidaten an? Welche Methoden werden für die Beschaffung verwendet? 3. Personalauswahl und -schulung Mit welchen Methoden können geeignete Kandidaten ausgewählt werden? Welche arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen sind zu beachten? Wie sollen neue Mitarbeiter eingebunden werden 4. Kontrolle Wie hoch ist die Erfolgsquote der Rekrutierungsmethode? Wie bewertet man die Leistung der Mitarbeiter? Stimmt der Personaleinsatz? Aufgrund fehlender Verantwortlichkeiten und Kompetenzen im Personalmanagement beschränkt sich die Rekrutierungstätigkeit von kleinen und mittelständischen Unternehmen auf Stellenausschreibungen, mögliche Probejobs und Verträge, die das Arbeitsverhältnis abschließen. Aufgabe des Personalmarketings ist es, die Bewerber von Arbeitgebern dazu zu bewegen, dem Unternehmen langfristige Auflagen und Anreize aufzuerlegen und die sogenannte Arbeitgebermarke zu etablieren. Personalmarketing kann mit klassischem Marketing verglichen werden. Kandidaten werden als Kunden gesehen, die es für das Unternehmen zu gewinnen gilt; dies erfordert das Zusammenspiel aller Personalmaßnahmen, die gezielt auf die Bedürfnisse interner und externer Kandidaten und Mitarbeiter ausgerichtet sind, sowie eine langfristige und zielorientierte Maßnahmenplanung. Ziel des externen Marketings ist es, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und sich damit als Marke am Arbeitsmarkt zu positionieren. Die Identität des Unternehmens als Arbeitgeber wird als „Arbeitgebermarke“ bezeichnet, die darauf abzielt, Werte, Verhaltensweisen und Regeln zu vermitteln, um bestehende und potenzielle Mitarbeiter der Organisation zu motivieren (vgl. Heybrock et al., 2011, 215ff). Externes und internes Personalmarketing beeinflussen sich durch Interdependenz gegenseitig. Im Vergleich zu konkurrierenden Unternehmen ist es wichtig, den Anforderungen aktueller und potenzieller Arbeitnehmer besser gerecht zu werden als andere Arbeitgeber. Aus unternehmerischer Sicht kann eine gute Arbeitgebermarke die Zahl der Mitarbeiter sichern, gegebenenfalls die Rekrutierungskosten senken und die Identität und Bindung an das Unternehmen stärken (vgl. Rowold 2015: 135ff). Bei der Bewerbung geht Qualität vor Quantität und der kontinuierliche Fluss von Kandidaten für das Personalmarketing stellt keinen Erfolg dar. Entscheidend ist hier eine gute Kombination qualifizierter Kandidaten. Neben der Authentizität kann auch der schnelle und effiziente Bewerbungsprozess und die Rückmeldung zum aktuellen Stand als gute Marionette angesehen werden (vgl. Hauer et al., 2002, 71ff). Personalentwicklung bezieht sich auf den Erhalt, den Ausbau und die Verbesserung der Fähigkeiten und fachlichen Qualifikationen der Mitarbeiter des Unternehmens. Die Weiterentwicklung der Mitarbeiter orientiert sich an strategischen und organisatorischen Zielen zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und Marktfähigkeit. Die Talentauswahl ist die Grundlage für eine gute Talententwicklung. Durch den gezielten Einsatz von Talentförderungsmaßnahmen können Unternehmen auf veränderte Umweltbedingungen reagieren und die Begeisterung und Bindung der Mitarbeiter an den Arbeitgeber positiv beeinflussen und stärken (vgl. Rowold 2015: 173ff). Um den Entwicklungsbedarf ermitteln zu können, bilden Mitarbeiterbewertung und Mitarbeitergespräche die Grundlage. Read Less