Add Thesis

Die Auswirkungen der Trennungskultur auf die Arbeitgeberattraktivität

Written by M. Gaffl

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2020

Abstract

Masterarbeit: Trennungskultur in Unternehmen Schon der Begriff „Trennungskultur“ kann als Widerspruch angesehen werden. Wie ist das Verhältnis zwischen "Trennung" und "Kultur"? Wie hängt "Trennung" mit "Kultur" zusammen und wie ist die Beendigung menschlich und gerecht? Ein Blick in die Brockhaus Enzyklopädie hilft dabei: „Kultur“ bedeutet im Lateinischen „Landwirtschaft“ und wird unter anderem beschrieben als „... Alphabetisierung, Menschen mit hoher Moral...". Daher kann es mit einer Verkleinerung und Beendigung der „Aufrechterhaltung und Verbesserung“ des Prozesses zusammenhängen (Andrzejewski, 2008, S. 35). 2.1 Definition des Begriffs Trennkultur Um den Begriff „Trennkultur“ definieren und beschreiben zu können, ist es notwendig herauszufinden, welche Parameter Einfluss auf die Bildung und Gestaltung der Trennkultur haben. Einige der Determinanten sind im Folgenden aufgeführt (Andrzejewski, 2008, S. 37): Die Trennungskultur hängt von der persönlichen Einstellung und der Qualität des Miteinanders während des Trennungsprozesses ab. Die Trennungskultur hängt vom Verständnis persönlicher und gesellschaftlicher Werte und dem Verständnis der spezifischen organisatorischen Werte des Trennungsprozesses ab. Die Trennungskultur wird durch die gesellschaftlichen Normen bestimmt, die die Abläufe im Trennungsprozess prägen. Die Trennungskultur hängt vom Grad der Betonung von Verhaltensweisen, Handlungen und Reaktionen im Trennungsprozess ab. Die Trennkultur wird durch die in der Trennstufe verwendeten Symbole repräsentiert, die der erforderlichen Trennkultur entsprechen. Trennungskultur manifestiert sich im Verhalten von Führungskräften als Vorbilder für die Kulturgestaltung und damit als wichtiger Faktor im Trennungsprozess. In den folgenden Abschnitten werden nur vom Arbeitgeber festgelegte und durchgeführte Kündigungen behandelt. 2.2 Kündigungsarten und -gründe Es gibt viele Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu beenden. Freundliche Kündigung, Mitarbeiterpensionierung, Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder fristlose Kündigung, um nur einige zu nennen. In diesem Kapitel werden nur die Arten und Gründe der Trennung behandelt, die zur Kündigung des Arbeitgebers geführt haben. Im deutschen Kündigungsschutzgesetz wird zwischen betrieblichen Gründen, persönlichen Gründen und verhaltensbedingten Kündigungsgründen unterschieden. Die Gesetze und Verordnungen basieren auf der Idee, dass jedes Kündigungsproblem in eine dieser drei Kategorien eingeordnet werden kann. Betriebsrücktritt Wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung eine Stelle verloren geht oder eine Abteilung geschlossen oder teilweise geschlossen wird, nennen wir das Betriebsrücktritt. Der Grund kann ein geschäftlicher Notfall, eine Rationalisierung oder eine Geschäftsentscheidung sein. Unternehmenstrennung hat nichts mit einzelnen Mitarbeitern zu tun. Es geht hauptsächlich um Funktion und nicht um Menschen (Prieß, 2016, S. 330). Ist eine Vielzahl von Mitarbeitern von betriebsbedingten Kündigungen betroffen, teilen sich Management, Führungskräfte und Experten der Personal-, Kommunikations- und Rechtsabteilungen die Aufgaben der Vorbereitung und Durchführung. Dieser Trennungsprozess ist Teil des operativen Change Managements und sollte professionell vorbereitet und umgesetzt werden (Nordmann, Beutter, 2019, S. 590). Personalbedingte Austritte Damit Mitarbeiter normal arbeiten können, müssen sie je nach Funktion bestimmte Eigenschaften aufweisen. So kann beispielsweise das Auftreten einer Krankheit dazu führen, dass ein bestimmter Beruf nicht mehr ausgeübt werden kann. Wird beispielsweise ein Buchhalter wegen Steuerhinterziehung verurteilt, kann „Fehlverhalten“ auch zur Entlassung führen. In diesem Fall ist die Abmahnung unangemessen, da der Mitarbeiter keinen erreichbaren Veränderungsimpuls erhalten hat. Krankheiten werden nicht mit Warnungen verschwinden und frühere Verurteilungen werden nicht gelöst. Bei einer individuellen Kündigung kann der Arbeitnehmer den Grund „nicht“ ändern (Prieß, 2016, S. 331). Verhaltens- und leistungsbedingte Kündigungen werden mit individuellen Kündigungen verglichen. Verwandte Mitarbeiter können den Grund nicht ändern. „Verhaltensbezogen“ bedeutet, dass Mitarbeiter das Verhalten beeinflussen können. Daher hat die Warnung eine vorläufige Wirkung. Mitarbeiter haben die Möglichkeit, ihr eigenes Verhalten oder etwaige Leistungsmängel durch klare Abmahnungen zu korrigieren. Es kann auch Verstöße gegen Pflichten und Betriebsvorschriften vermeiden. Aber auch die Unterbrechung des persönlichen Vertrauensfeldes gehört zu diesem abschließenden Feld. Je nach Schwere der Ursache kann derselbe Verstoß nach 1-3 Abmahnungen beendet werden (Prieß, 2016, S. 331). Bei verhaltens- und leistungsbedingten Austritten erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel anhand der erfassten Vorgeschichte. Wenn sich die Anforderungen an die Mitarbeiter ändern und andere Fähigkeiten benötigt werden, ist ein Ausscheiden aus dem Unternehmen nur zur Weiterbildung in Betracht zu ziehen. Read Less