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Die Rolle der Unternehmens-, Produkt- und Arbeitgebermarke in der Personalbeschaffung unter besonderer Berücksichtigung des Bewerberverhaltens

Written by T. Kocab

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2020

Abstract

Masterarbeit: Besonderheiten der Rekrutierung Der Rekrutierungsprozess umfasst mehrere Aspekte, von der Personalbedarfsplanung bis zur Rekrutierung von Kandidaten. In Kapitel 4 wird das Thema Rekrutierung für diese Arbeit behandelt. Zunächst werden die Herausforderungen des Arbeitsmarktes und der betrieblichen Rekrutierung diskutiert. Dies ist die Grundlage für die weitere Betrachtung von Arbeitgeberattraktivität, Bewerberverhalten und Markenassoziationen zwischen Bewerbern. Schließlich wird eine spezielle Schnittstelle für digitale Anwendungsmöglichkeiten betrachtet. 4.1 Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt Der wichtigste Begriff bei der Suche nach neuen Mitarbeitern ist heute der „Talent War“, also der Fachkräftemangel in Deutschland. Der Fachkräftemangel ist auf den demografischen Wandel zurückzuführen. Die Bevölkerung wird sich in den nächsten Jahren dramatisch verändern, weil ältere Menschen mit hohen Geburtenraten nach und nach in Rente gehen (Busold, 2018, S. 4). Mit der Pensionierung der Babyboomer ist die Zahl der Erwerbstätigen deutlich zurückgegangen, 2019 lag dieser Anteil bei 73,60% ("Statistik Österreich", 2020). Zudem steigt die Lebenserwartung der Bevölkerung und auch die Zahl der Pensionierungen nimmt stark zu (Busold, 2018, S. 4). Derzeit beträgt die Lebenserwartung österreichischer Männer etwa 78 Jahre, die der Frauen 83 Jahre. Die Fertilitätsrate, die durchschnittliche Geburtenrate von Frauen, liegt derzeit in Österreich bei 1,44 Kindern ("Wirtschaftskammer Österreich", 2017). Da die Zahl der Erwerbstätigen sinkt, gibt es immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt. Um diese Experten für das eigene Unternehmen gewinnen zu können, steht das Unternehmen daher im harten Wettbewerb mit seinen Mitbewerbern (Busold, 2018, S. 20). Daher wird es für Arbeitgeber wichtiger, sich durch Attraktivität vom Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt abzuheben (Busold, 2018, S. 41). Aussagekräftige Logos, Zeichen und Symbole können Unternehmen dabei helfen, sich von anderen Wettbewerbern abzuheben (Dänzler & Heun, 2014, S. 100). Auf dem heutigen Arbeitsmarkt finden Sie eine Vielzahl von Altersgruppen. Dies hat zu unterschiedlichen Erwartungen an das Unternehmen geführt. Um einen besseren Überblick zu generieren und die Unterschiede zwischen den Altersgruppen berechnen zu können, wurde das generative Modell von Klaffke (2014, S. 10 ff.) verwendet. Daher werden Generationen „objektiv analysiert“, das heißt, sie basieren auf dem Geburtsjahr und der gemeinsamen Erfahrung gesellschaftlicher und historischer Ereignisse. Daher ist das Stromerzeugungsmanagement kritisch zu sehen. 4.2 Unternehmensrekrutierung Die Fähigkeit des Unternehmens, potenzielle Kandidaten zu gewinnen und zu halten, ist sehr wichtig. Die Rekrutierung spielt eine entscheidende Rolle, denn künftige Mitarbeiter tragen zum zukünftigen Erfolg des Unternehmens bei (Girard & Fallery, 2010, S. 2 f.) Die Rekrutierung beginnt mit der vollständigen Ermittlung des Personalbedarfs. Nur so können Sie definieren, wie viele Mitarbeiter das Unternehmen braucht, welche Qualifikationen, wann und in welchem ​​Bereich. Nach Berthel und Becker (2017, S. 330) ist Rekrutierung definiert als die Identifizierung einer neuen Belegschaft, die auf die Nachfrage nach Mitarbeitern ausgerichtet ist (Berthel und Becker, 2017, S. 330). Recruiting umfasst alle Aktivitäten, die darauf abzielen, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen (Holtbrügge, 2005, S. 95). Es gibt einen Zusammenhang zwischen dem Erfolg des Unternehmens und dem Aufwand, den es bei der Rekrutierung aufbringt. Daher ist die Personalbeschaffung ein wichtiges Instrument des Personalmanagements (Hartmann, 2015, S. 2). Die Rekrutierung lässt sich in drei Aspekte unterteilen. Suchen Sie zunächst nach geeigneten Bewerbern, d. h. zukünftige Mitarbeiter können Kanäle füreinander finden. Zweitens die Auswahl der Bewerber und drittens die Einstellung der Mitarbeiter (Holtbrügge, 2005, S. 95). Ziel ist es, möglichst kostengünstig die richtigen Leute für das Unternehmen zu finden (Stritzke, 2010, S. 80). Angesichts des Mangels an qualifizierten Arbeitskräften wird die Suche nach neuen Mitarbeitern immer komplizierter und das Personalmanagement wird intensiv beschäftigt (Holtbrügge, 2005, S. 95 ff.). Eine der Hauptaufgaben von Recruitern besteht darin, neue Kandidaten für vakante Positionen zu finden (Schuhmacher & Geschwill, 2009, S. 53). Es gibt verschiedene Möglichkeiten, mit Bewerbern umzugehen. Entweder durch passive Methoden, also durch Recruiting-Portale oder Recruiting-Websites, um Stellenanzeigen zu schalten. Oder durch die aktive Ansprache spricht das Unternehmen gezielt Kandidaten über soziale Netzwerke an und rekrutiert sie für vakante Stellen. Aufgrund des immer härter werdenden Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt wird die proaktive Suche nach Kandidaten immer wichtiger. Auch die fehlende positive Einstellung gegenüber Recruitern bzw. Recruitern kann der Grund für den Rückgang der Bewerbungszahlen sein (Buchheim & Weiner, 2014, S. 60). Darüber hinaus ist es wichtig, mit dem Bewerber in Kontakt zu treten und ihn als Unternehmen von der Konkurrenz abzugrenzen (Verhoeven, 2016, S. 14). Read Less