Add Thesis

Der Nutzen und die Implementierung von Gesundem Führen im Rahmen der Personalentwicklung von Führungskräften

am Beispiel von Gesundem Führen im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung im öffentlichen Dienst

Written by Angelika Popp

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2020

Abstract

Masterarbeit: Führungskräfte-Personalentwicklung Zu Beginn dieses Kapitels wird der auf diese Arbeit bezogene Begriff „Personalentwicklung“ erläutert und näher beschrieben, um ein gemeinsames Verständnis des Begriffs zu erreichen. Wissensbasierte lernende Organisationen brauchen motivierte und hochqualifizierte Mitarbeiter, um ihre Ziele zu erreichen. Dies ist besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, in denen Ressourcen knapp sind, wichtig, aber auch um die Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Um dieses Ziel zu erreichen, brauchen Mitarbeiter gute Unterstützung und Unterstützung (Krämer, 2012, S. 13-14). Eine oft zitierte Definition von Personalentwicklung beschreibt Personalentwicklung als „[...] alle Bildungs- und Unterstützungsmaßnahmen und Organisationsentwicklungen, die von Einzelpersonen oder Organisationen gezielt, systematisch und strukturiert geplant, durchgeführt und evaluiert werden, um sie zu erreichen“ einen besonderen Zweck.“ (Becker, 2013, S. 2). Andere Autoren haben die Organisationsentwicklung nicht in die Personalentwicklung einbezogen, sondern diese Konzepte gesondert betrachtet. Talententwicklung soll die Vorteile stärken und die Nachteile durch spezielle Planung, Umsetzung und Bewertung der Qualifikationen von Mitarbeitern und Führungskräften abschwächen. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Mitarbeiter durch Wissenserweiterung, Persönlichkeitsentwicklung oder Verhaltensänderung für ihre aktuellen und zukünftigen Aufgaben weiterzuentwickeln. (Blickle, 2019, S. 326). In diesem Sinne bedeutet die Definition von Bröckermann (2016, S. 312) „Talententwicklung zielt darauf ab, die zur bestmöglichen Erfüllung aktueller und zukünftiger Aufgaben erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten zu vermitteln und ist für den Beruf, den Einzelnen und die Gesellschaft von Nutzen“ Talententwicklung hat einen engen, weiten und weiten Sinn. Talenttraining im engeren Sinne ist Bildung. Dazu gehören Berufsbildung, Fach- und Hochschulen, berufliche und allgemeine Weiterbildung, Managementausbildung, berufsbegleitendes Lernen und Umschulung. Im weiteren Sinne umfasst es Bildung einerseits und Unterstützung andererseits, wie Auslandseinsätze, Jobwechsel, Auswahl und Einstieg, Peer Supervision und Beratung. Neben Bildung und Förderung gehört auch die Organisationsentwicklung zur Personalentwicklung im weiteren Sinne. Dazu gehören Teamentwicklung, Projektarbeit, Change Management, professionelle Netzwerke, Events und Newsletter. 3 Gesunde Führung als Thema der Führungskräfteentwicklung Die Ausrichtung der Führungskräfteentwicklung hängt auch vom jeweiligen Führungsstil ab. Ziel ist ein gemeinsames Verständnis von Grundbegriffen, deren körperliche und seelische Belastungen stetig steigen. Der jeweilige Führungsstil hängt von allen oben genannten Aspekten ab bzw. sollte sich daran orientieren (Ueberschaer, 2014, S. 13). Unter Führungsstil wird die kontinuierliche Leistung der Führungskraft in der Führungstätigkeit der Mitarbeiter verstanden (Wunderer, 2011, S. 16ff). Viele Führungsstile unterscheiden sich in der Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung (Krämer, 2012, S. 105). In die Literatur werden verschiedene Führungsstile eingeführt, wie beispielsweise der „klassische“ Führungsstil von Kurt Lewin in Ueberschaer (2014, S. 13-15). Laissez-faire-Führungskräfte haben weder organisatorische Regeln für die Zusammenarbeit noch haben sie gegenseitige Verhaltenserwartungen. Dieser Führungsstil wirkt etwas unkoordiniert und desorientiert. Der autoritäre Führungsstil ist geprägt von betriebswirtschaftlichen Entscheidungen und Anordnungen. Für Mitarbeiter bedeutet dies grundsätzlich, keine Verantwortung zu übernehmen, sondern nur Aufträge auszuführen. Im kooperativen Führungsstil informiert der Vorgesetzte die Mitarbeiter über die erwartete Entscheidung. Sie haben die Möglichkeit, an Entscheidungsprozessen mitzuwirken. Die Grundeinstellung ist positiv und es gibt keinen Druck. Beim situativen Führungsstil (nach Hersey und Blanchard) werden Entscheidungen basierend auf der Reife des Mitarbeiters getroffen und die Führungskraft passt sich dem Entwicklungsstand des Mitarbeiters an. Leiten Sie Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten und Motivationen. In der ersten Stufe werden genaue Anweisungen gegeben, um die Leistung genau zu steuern. Im nächsten Schritt werden die Mitarbeiter überzeugt und ihre Hilfe angeboten. Es geht auch darum, Menschen zu ermutigen und Ideen vorzuschlagen. Read Less