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Social Media im Recruiting

Erarbeitung einer Entscheidungsgrundlage zur Auswahl und Implementierung von unterstützenden Funktionen in die ERP Software ABACUS

Written by M. Clerici

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2017

Abstract

Masterarbeit: Social Media-Rekrutierung Abbildung 2 stellt einen guten Haken für die Rekrutierung von Social Media dar. Es gibt mehrere Aspekte: Der erste Aspekt ist die Art und Weise des Images. Professor Martina Dalla Vecchia von der FHNW (2016) postete dieses Foto auf ihrem Blog und zitierte den Originalblog von The Recruiter's Today, der wiederum auf Social-Media-Aktivitäten verweist. Mit anderen Worten, dies ist ein anschauliches Beispiel dafür, wie Web 2.0 und wie Networking und Sharing über eine einzige Plattform funktionieren (siehe 2.1.1.) und ein Beispiel dafür, wie soziale Anwendungen für die Rekrutierung verwendet werden können. Im Beispiel wurde eine Stellenanzeige auf der Dating-App Tinder veröffentlicht. Sprache und Aussehen sollten der Welt der sozialen Medien angepasst sein. Dies ist der Name eines Tinder-Benutzers, der bis heute bereit ist, Amazon. Ein wesentlicher Aspekt der Social Media Rekrutierung ist, dass Werbung dort platziert werden sollte, wo die Zielgruppe aktiv ist (Van Looy, 2016, SS 174). Social Media kann in einem Unternehmen für verschiedene Zwecke eingesetzt werden. Es gibt viele andere Dinge, die auch für Teilaufgaben im Recruiting gelten. „[Für] persönliche, informationsorientierte Fernkommunikation sollten Social Media in Betracht gezogen werden“ (von Walter & Kremmel, 2016, S. 189). Die vier Anwendungsszenarien, in denen Human Resources Social Media nutzen, sind in der Regel: Stellenausschreibung, Imagewerbung bzw. Employer Branding, Proactive Sourcing und Suche nach Informationen zu identifizierten Kandidaten (Otto-Friedrich-Universität Bamberg, Zentrum für Personalinformationssysteme, 2017a, S. 4). Zeitliche und wirtschaftliche Ressourcen sind mitunter beträchtlich. 2.1.2.1 Einordnung von Social Media Stellenanzeigen sind Stellenanzeigen in Printmedien und Online-Recruitingportalen im klassischen Sinne. Seit einiger Zeit wird Social Media genutzt, um auf offene Stellen in Unternehmen aufmerksam zu machen. Die klassische Stellenanzeige bzw. der Hinweis darauf wird in Kurzform mit Verlinkung zu einem oder mehreren Social-Media-Kanälen gepostet. Dies kann eine Karriereseite auf der eigenen Website, ein Eintrag auf einer Karrierewebsite in einem Business-Netzwerk wie XING, aktuelle Informationen zum Unternehmen über Twitter oder ein Kommentar auf Facebook sein. Mancherorts wollen Recruiter Mitarbeiter einbeziehen, um Informationen über das Internet zu verbreiten (Arnold, 2015, S. 19). „Die Ergebnisse davon regen meist zum Nachdenken an“ (Arnold, 2015, S. 19). Sie sollten sich aktiv und dauerhaft in den sozialen Medien beteiligen. «Hier ist also [...] hervorzuheben, dass dies für die allermeisten Arbeitgeber zwar viel schwieriger ist, aber auch nachhaltiger wirkt, [...] eine kontinuierliche Etablierung des Dialogs statt einer Periodizität. Imagewerbung oder Employer Branding bezeichnet die Umsetzung von Employer Branding. Aufgrund der erworbenen Popularität und des verankerten (guten) Images kann es wie unten beschrieben als Rekrutierungsvorteil genutzt werden. Welche Rolle spielen Social Media im Personalwesen? Dieses Tool wird häufig im Rahmen einer Arbeitgebermarkenstrategie eingesetzt. Dies wird im Buch „Employer Brand Management“ mit einem umfassenden Ansatz erläutert. Daraus lässt sich das Ziel der Arbeitgebermarke ableiten. Diese sind in Abbildung 3 in Form einer Pyramide dargestellt. Rekrutierungsziele sind die wichtigsten. Voraussetzung zur Erreichung dieses Ziels sind ausreichende Bekanntheit, ein gutes Arbeitgeberimage und die daraus resultierende Attraktivität der Arbeitgeber. Die Möglichkeiten zur Überprüfung dieser Ziele werden in Control 2.1.2.2.3 ausführlicher besprochen. Im Rahmen dieser Arbeit ist der Prozess der Strategieformulierung nicht von Bedeutung. Die Glaubwürdigkeit des idealen Arbeitgeberimages ist wichtig für eine erfolgversprechende Arbeitgebermarkenstrategie (Walter & Kremmel, 2016, S. 86). Die Employer Value Proposition (EVP) beinhaltet die Kernaspekte der Arbeitgebermarke (Walter & Kremmel, 2016, S. 61) Liesel Farbach (2017) teilte CEB mit dem Statement „Honesty“ in einem Vortrag zum Thema „Quick and Correct Hiring“ Diese Aussicht. Sie sprach über AT&T, die in der Lage ist, offene Fachkräfte zu besetzen, indem sie ihre Stärken und Schwächen offen kommuniziert, obwohl sie in direkter Konkurrenz zum Arbeitsmagneten Silicon Valley stehen. Im Forbes-Artikel "Jobkandidaten sind nicht dumm, also fang an, ehrlich zu sein" (LaMotte, 2014) wird dieses Thema auch erwähnt, d. Ehrlicher Kontakt mit Menschen. In Anlehnung an vonWalter & Kremmel’ (2016, S. 22-26) erfolgt eine Beschreibung des Employer Brand Communication Plans. Die Kommunikation im Rekrutierungsprozess umfasst mehrere Phasen, von der frühen Phase, in der der Mitarbeiter kein Interesse an der neuen Stelle hat, über die Phase der aktiven Stellensuche bis hin zur Entscheidung im Auswahlprozess. Kommunikationsmittel haben nicht nur unterschiedliche Stellen im Wahlprozess, sondern auch unterschiedliche Zielgruppen. Fügen Sie in den frühen Phasen Informationen hinzu, um Bewusstsein zu schaffen. Wir werden die Kontakte in Zukunft stärken. Employer Branding umfasst in der Regel grundlegende Pläne und gezielte Aktivitäten für einige der bestehenden Touchpoints, um potenzielle Mitarbeiter zu erreichen und durch die Vermittlung arbeitgebermarkenspezifischer Botschaften zu gewinnen. Read Less