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Wodurch lassen sich in Stellenanzeigen Krankenhäuser als attraktive Arbeitgeber für Pflegepersonal identifizieren?

Written by Manfred Kunkel

Paper category

Term Paper

Subject

Medicine

Year

2017

Abstract

Hausarbeit: Personalmanagement, Personalmarketing und Employer Branding „Personalmanagement wird zum Schlüsselbereich für Top-Unternehmen.“ (Knoblauch, Kuttler 2016: 263) „Im Wettbewerb bestehen... ist nach wie vor der Kern aller Krankenhausmanager in Deutschland Sich strategischen Herausforderungen stellen. "(Behar et al. 2016: 41)" Strategisches Personalmanagement ist die Basis für die langfristige Existenzsicherung des Unternehmens. Dabei spielt die Gewinnung ... qualifizierter Arbeitskräfte eine zentrale Rolle." (Haubrock 2012: 10 ) Eiff & Stachel (2006) wiesen darauf hin, dass die Etablierung eines Anreizsystems zu den Aufgaben des Personalmanagements gehört. (vgl. von Eiff, Stachel 2006; zitiert nach Haubrock 2012: 10) Durch Personalmarketing als "...das Konzept, medizinische Einrichtungen als attraktive Arbeitgeber zu zeigen..." (Haubrock 2012: 10), können potentielle Experten gewonnen werden. (vgl. Haubrock 2012: 10) Gmür et al. (2002) definiert die Arbeitgebermarke als „das Unternehmen wird als Arbeitgeber angesehen...potentielle [r] [sic!] Ansichten des Bewerbers.“ (Vgl. Gmür et al. 2002, zitiert in Immerschitt, Stumpf 2014: 39 (2009) erläuterten das Ziel der Arbeitgebermarke, also der Arbeitgebermarke, das Image des Arbeitgebers zu prägen und zu beantworten, warum qualifizierte und motivierte Arbeitssuchende dieses Unternehmen als Arbeitgeber wählen sollten. (Vgl. Trost 2009; Zitat aus Immerschitt, Stumpf 2014: 38) Ein Instrument des Employer Branding sind Stellenanzeigen. (Vgl. Nielsen et al., 2017: 13) „Anreizsysteme [Herv. d. Autor] werden in Unternehmen eingesetzt, um Mitarbeiter zu motivieren, ihre Ziele zu verfolgen.“ (Vgl. Küpper, Sandner 2011; Zitat aus Willenbacher 2017: 1) nach Willenbacher (2017) gibt es neben der Incentivefunktion auch eine Selektionsfunktion (vgl. Bonner, Sprinkle 2002; zitiert nach Willenbacher 2017: 1), die auf diese Weise für das Unternehmen geeignete Mitarbeiter anzieht. (Vgl. Willenbacher 2017: 1) Durch interne Aktivitäten muss eine attraktive Realität geschaffen werden, um über externes Personal (vgl. Lorenz, Rohrschneider 2007: 184) und Arbeitgeber i. S. des Employer Brands vermarkten zu können. Die Attraktivitätserhaltung des Autors variiert mit den Werten verschiedener Generationen. (vgl. Lorenz, Rohrschneider 2007: 187) Willenbacher (2017) kam zu dem Schluss, dass Menschen unterschiedliche Motivationen und Bedürfnisse haben, die auf unterschiedliche Präferenzen zurückzuführen sind. (vgl. Willenbacher 2017: 359) Holtbrügge (2015) sieht die Verschiebung von Werten hin zu postmaterialistischen Werten als Grund für veränderte Arbeitseinstellungen. Das Arbeitgeberimage ist historisch (wie Medienberichte, Skandale, persönliche Erfahrungen mit dem Unternehmen etc.) (vgl. Trost 2009: 16) und subjektiv. (vgl. Holtbrügge 2015: 85) Verschiedene Teilbilder haben Einfluss auf dieses Bild: Firmen-, Branchen-, Standort- und Produktbild. (vgl. Petkovic 2008: 75 ff.) Org. Exc.] ... die Umwelt wird durch das Unternehmen [i. Organisation] (vgl. Süß 1996, zitiert in Petkovic 2008: 76) Ein schlechter Ruf kann sich negativ auswirken auf die Attraktivität des Unternehmens Einfluss. (vgl. Petkovic 2008: 76) Das Branchenimage greift die Gedanken der Wirtschaft auf (vgl. Knoblauch 2001; zitiert nach Petkovic 2008: 79) und kann potenzielle Mitarbeiter dazu veranlassen, den Kontakt ganz zu vermeiden. (vgl. Petkovic 2008: 79) Das Image des Ortes lässt sich durch die zunehmende Bedeutung von Freizeitaktivitäten erklären. (vgl. Freimuth 1989, Süß 1996, Knoblauch 2001; Zitat aus Petkovic 2008: 81) Nach Seyfried (1993) stehen folgende Faktoren im Zusammenhang mit der Standortattraktivität: Sport- und Naherholungsmöglichkeiten, Kultur- und Wohnmöglichkeiten, Schulen und Kindergarten, Gehaltsniveau, Aufstiegsmöglichkeiten, Lebenshaltungskosten, Freunde und Bekannte. (vgl. Seyfried 1993, zitiert nach Petkovic 2008: 81) Produkte prägen das Unternehmensimage und Arbeitgeber verlassen sich durch gegenseitige Beziehungen auf das Produktimage. (vgl. Petkovic 2008: 81 f.) „Außerdem werden die sozialorientierten Aktivitäten des Unternehmens für die Beurteilung von Arbeitgebern immer wichtiger...“ (vgl. Simon 1995; zitiert nach Kirschten 2014: 125) Wenn Potenzial Bewerber ein erfolgreiches Unternehmen als zukünftigen Arbeitgeber wählen, werden ihre Sicherheitsmotivation und ihr hohes Ansehen in Frage gestellt. (vgl. Holtbrügge, Rygl 2002: 19) Coenenberg & Salfeld (2007) haben spannende Arbeit, Entwicklung, Lifestyle, tolles Unternehmen, Vermögen und Vergütung als zentrale Punkte für die Arbeitgeberwahl genannt und auf weitere Tochtergesellschaften verteilt . (vgl. Coenenberg, Salfeld 2007: 230) (Tab. 1) Die Qualität der Arbeitgeber ist gelebte Realität. (vgl. Graf, Pett 2009; zitiert nach Immerschitt, Stumpf 2014: 9) Zur Verdeutlichung wird eine identitätsorientierte Markenführung herangezogen, bei der „die (Ziel-)Markenidentität... das Markenversprechen einhalten...ein wichtiger Teil des Markendesigns [ist].“ (Sponheuer 2010: 19) Sponheuer (2010) definiert Identität oder Read Less