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Wie sieht die perfektionierte Personalauswahl aus?

Written by Anonymous

Paper category

Term Paper

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2017

Abstract

Hausarbeit: Talentmarketing Das Talentmarketing-Seminar ist die erste Sitzung der Talentauswahl. Parallel zur Vorlesung PO und PJ Fit (Person-Organization-Fit und Person-Job-Fit), Personalauswahl auf Basis der Bedarfsanalyse, KSAO (Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten und andere Merkmale) und Drei-Modal Fähigkeitsdiagnosemethoden und Der Lebenslauf wiederholt sich kurz. Diese sind die absolute Grundlage des Personalwesens und die Voraussetzungen des Personalmarketings, weshalb ich sie hier nicht diskutieren möchte. Grundlage des Treffens ist die Attraktivität des Bewerbers für das Unternehmen und die Berufswahl bzw. Meta-Abkürzungsanalyse (Chapman et al., 2005: 928-944). Es wird verwendet, um das Verhalten von Bewerbern bei der Arbeit vorherzusagen, einschließlich abhängiger Variablen, die im Bewerberpool verbleiben, geschätzte Attraktivität der Stelle oder des Unternehmens, Verhaltensabsichten und Stellenakzeptanz. Aus diesem Grund werden zwei Modelle vorgeschlagen, die die Rationalität der Berufswahl belegen können: das einstellungsvermittelte Modell und das absichtsvermittelte Modell (Abbildung 1). JOA ist Job Organization Attraction, d. h. ob der Job oder die Organisation für Mitarbeiter attraktiv ist, und AI ist Acceptance Intentions, d. h. ob der Job oder die Organisation bereit ist, den Job anzunehmen. Der Unterschied besteht darin, dass im ersten Modell keine Schlussfolgerungen direkt aus den Prädiktoren der KI gezogen werden können, sondern Schlussfolgerungen aus der Berufswahl. Auf der anderen Seite läuft beim Modell der Intention Mediation alles auf künstliche Intelligenz hinaus. In praktischen Übungen wird dieser Unterschied zur Vertiefung genutzt: Wir sollten in Gruppen erarbeiten, warum in einem Unternehmen mit perfekten Bedingungen kein Bewerber den Job endgültig annehmen kann. Beispielsweise kann sich der Personalvermittler inkompetent verhalten, der Prozess ist nicht komplex genug oder der Bewerber fühlt sich ungerecht behandelt. Die Ergebnisse sind anfangs schwer zu berechnen, aber sie sind leicht zu merken. Das finde ich persönlich sehr hilfreich, denn es erscheint im ersten Moment unlogisch, warum Bewerber den Job des perfekten Unternehmens ablehnen sollten. Durch meine eigene Arbeit sind diese wichtigen Punkte jedoch tief in den Herzen der Menschen verwurzelt, sodass sie nicht mehr ignoriert werden. Gerade in meinem vorherigen Praktikum kann ich diese Lerninhalte sehr gut verlinken und werde es beim nächsten Mal auf jeden Fall berücksichtigen. Dann stellt es den Zusammenhang zwischen dem Verhalten des Bewerbers im Vorstellungsgespräch und seinem späteren Arbeitsverhalten vor. Dazu wurde eine Studie vorgeschlagen, die anhand von Experimenten getestet wurde (Powell et al., 1996: 1619-1640). Strukturiertes Interview Diese Konferenz startete mit einem ganz neuen Thema in diesem Block, weshalb zu Beginn eine klare Definition des Begriffs gegeben wurde. Dementsprechend ist das Merkmal des strukturierten Interviews, dass es einer festen Struktur folgt, das heißt, es ist für alle Bewerber gleich, und die Fragen sind auf die Stelle zugeschnitten (hierfür wird auch die im Vorfall erwähnte Bedarfsanalyse verwendet) Und eine standardisierte Bewertung durchführen. Darüber hinaus sind mehrere Interviewer, Interviewtraining und Auswertung jeder einzelnen Frage sinnvoll. Das strukturierte Interview ist in den Bewerbungsprozess eingebettet und findet zwischen der Auswahl anhand der Bewerbungsunterlagen und dem zweiten Auswahlverfahren zwischen den besten Bewerbern statt (Levashina 2014: 241-293). Damit wir dieses Thema umfassend verstehen, haben wir in einem Vortrag festgehalten, warum „Situationsinterviews“ die beliebteste Form strukturierter Interviews sind. Es besteht eindeutig ein Zusammenhang zwischen ihnen und beruflicher Leistung, der durch die „Fähigkeit zur Anerkennung von Standards“ (ATIC) erklärt werden kann (Ingold et al., 2014: 387-398). Die Studie wurde auch anhand eines Experiments erläutert, das teils ein Labor- und teils ein Feldversuch war. Das Ergebnis ist, dass sich der ATIC-Score auf die Arbeitsleistung in jeder Situation bezieht, d. h. auf die aktuelle und die SI-Leistung. ATIC ist ein besserer Indikator als situative Interviews. Die Darstellung ist sehr detailliert, obwohl die Informationen sehr detailliert sind, zeigen die Informationen, dass SI effektiver ist als die ATIC-Methode. Trotzdem ist es interessant und wird definitiv in Erinnerung bleiben. In meinem Praktikum wurden nur teilstrukturierte Interviews eingesetzt, weshalb ich leider nicht viel zur praktischen Anwendung dieser beiden Methoden beitragen kann. Die Demonstration machte mir mehr über sie klar. Auch die Gruppenarbeit läuft wieder, es werden Rankings in der Gruppe erstellt, um die wichtigsten Kriterien zu überprüfen und welche Methoden im Bewerbungsgespräch am wichtigsten sind. Die Ergebnisse sind relativ gleich, und tatsächlich stehen die wichtigsten Faktoren auch bei allen Gruppen im Vordergrund. Der wichtigste Punkt ist, dass strukturierte Interviews eingesetzt werden sollten, eine Bedarfsanalyse im Vorfeld durchgeführt werden sollte, eine Interviewerschulung sehr wichtig sein sollte und biografische, kontextuelle und technische Teilfelder gezielt ausgewählt und realistische Jobvorschauen sollten auch enthalten sein. Read Less