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Keeping up to date: Incorporating social network sites and employer branding in recruitment processes

Written by M. Blomqvist

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>General

Year

2016

Abstract

Masterarbeit: Die Nutzung sozialer Netzwerkseiten (SNSs) wie Facebook und LinkedIn nimmt sowohl bei Unternehmen als auch bei der schwedischen Bevölkerung zu. Bisherigen Veröffentlichungen in diesem Forschungsbereich fehlt es an empirischer Untermauerung, und die veröffentlichten empirischen Untersuchungen deuten häufig auf einen Zusammenhang zwischen der Rekrutierung über SNSs und dem Employer Branding hin. Dieser Zusammenhang wurde jedoch in der bisherigen Forschung noch nicht näher ausgeführt oder erklärt. Darüber hinaus fehlt in beiden Forschungsbereichen der Einblick in empirische Studien, die aus der Sicht von Führungskräften durchgeführt wurden. Das Ziel dieser Studie ist es, einen Beitrag zu diesen Forschungsfeldern zu leisten, indem sie ein ganzheitliches Verständnis über Employer Branding und die Rolle von SNSs in Rekrutierungsprozessen aus der Perspektive von Führungskräften liefert. Um einen Einblick in diese Perspektive zu erhalten, wurde eine qualitative Studie mit den methodischen Ansätzen Konstruktivismus und Interpretivismus durchgeführt. Befragt wurden Personalverantwortliche in acht Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern im nördlichen Teil Schwedens. Zur Analyse der qualitativen Daten aus den halbstrukturierten Interviews wurde eine thematische Analyse durchgeführt, die dem Forschungsansatz mit induktiven Merkmalen entspricht. Die Themen beruhen auf regelmäßig diskutierten Aspekten, die in den empirischen Daten gefunden wurden. Diese Themen sind: "Employer Branding", "Vorteile", "Barrieren", "Kommunikationskanäle" und "Implementierung". Als grundlegender Aspekt für eine erfolgreiche Implementierung von SNSs als Rekrutierungsinstrument wurde ein unterstützendes Management festgestellt. Dies führte zur Entwicklung eines Rahmens, der die notwendigen Maßnahmen beschreibt, die von der Geschäftsleitung berücksichtigt werden müssen, um SNSs erfolgreich als Rekrutierungsinstrument einzusetzen. Es wurde festgestellt, dass das Employer Branding eng mit der Attraktivitätsphase eines SNS-Rekrutierungsprozesses verknüpft ist. Die Studie liefert theoretische Erkenntnisse darüber, wie SNSs zur Stärkung der Arbeitgebermarke in Rekrutierungsprozessen eingesetzt werden. Die Studie kommt auch zu dem Schluss, dass die befragten Unternehmen noch in der Anfangsphase der Implementierung von Employer Branding und SNSs im Unternehmenskontext sind. Die Managementperspektive liefert auch einen wichtigen theoretischen Beitrag. Zu den praktischen Beiträgen gehören Anregungen für die Entwicklung von Strategien zur Implementierung von SNSs als Rekrutierungsinstrument und ein Einblick, warum es wichtig ist, solche Strategien anzuwenden. 1. EinführungskapitelDieses erste Kapitel führt den Leser in das Thema ein und gibt einen kurzen Überblick über die vorhandene Literatur auf dem betreffenden Forschungsgebiet. Dies dient als Hintergrund für die Identifizierung einer Forschungslücke und die Formulierung von Forschungsfragen sowie für die Beschreibung des Zwecks dieser Arbeit. 1.1 Wahl des ThemasAufgrund unserer persönlichen Erfahrung als Nutzer sozialer Medien ist uns aufgefallen, dass Unternehmen diese Seiten nutzen, um sich selbst zu vermarkten. Wir haben auch einen Trend festgestellt, dass Unternehmen diese Websites nutzen, um offene Stellen zu veröffentlichen und so ein breiteres Spektrum an potenziellen Bewerbern anzusprechen. Dieser sich abzeichnende Trend ist für uns besonders auffällig und interessant, da wir uns dem Arbeitsmarkt nähern. Die Entwicklung von Rekrutierungsstrategien und Fragen im Zusammenhang mit dem Personalmanagement sind Forschungsbereiche, in die wir uns während unserer gesamten Ausbildung vertieft haben. Diese Forschungsbereiche in Verbindung mit der ständigen Präsenz der sozialen Medien in unserem Alltag haben unser Interesse geweckt. In dieser Studie werden wir die Nutzung sozialer Medien mit dem Personalmanagement und den Rekrutierungsprozessen verbinden, um ein tieferes Verständnis für die Beziehung zwischen diesen beiden Bereichen zu erlangen.1 Auf nationaler Ebene ist Schweden ein Land, in dem die tägliche Nutzung des Internets weit verbreitet ist. 93 Prozent der schwedischen Bevölkerung haben Zugang zum Internet und 80 Prozent der Bevölkerung nutzen es täglich zu Hause (Findahl & Davidsson, 2015). 92 Prozent haben Zugang zu einem Computer, 77 Prozent haben Zugang zu einem Smartphone und 59 Prozent haben Zugang zu einem Tablet (Findahl & Davidsson, 2015). Erstaunlicherweise haben 53 Prozent Zugang zu allen drei Technologien (Findahl & Davidsson, 2015). Aufgrund der Art und Weise, wie das Internet von Einzelpersonen genutzt wird, um zu kommunizieren, Beziehungen zu knüpfen und Informationen zu verarbeiten, besteht kein Zweifel daran, dass es Auswirkungen auf die gesamte schwedische Gesellschaft hat. Dies macht Fragen im Zusammenhang mit neuen Wegen zur Nutzung der Kapazität von Internetdiensten und der Art und Weise, wie diese genutzt werden, zu einem interessanten Untersuchungsfeld.1.2 ProblemhintergrundIn Verbindung mit der umfassenden Internetnutzung der schwedischen Bevölkerung nehmen soziale Medien oder soziale Netzwerkseiten (SNS) einen immer größeren Teil der Zeit in Anspruch, die Menschen aller Altersgruppen in Anspruch nehmen. In der Tat hat die mit SNSs verbrachte Zeit in den letzten fünf Jahren in allen Altersgruppen ständig zugenommen, und dieser Trend gilt auch für die Anzahl der verschiedenen Arten von SNSs (Findahl & Davidsson, 2015). Der Begriff SNSs wird als Internetdienste definiert, die die Möglichkeit bieten, ein Profil innerhalb eines bestimmten Systems zu erstellen, in dem man Verbindungen mit anderen Personen herstellen kann, die dasselbe System nutzen (Boyd & Ellison, 2008, S. 211). Beispiele für solche Sites sind Facebook und LinkedIn. Darüber hinaus ist es wichtig, zwischen sozialen Netzwerken und Networking zu unterscheiden, denn letzteres bezieht sich auf den Akt der Kontaktaufnahme mit neuen Personen und letzteres auf das System, das die Herstellung von Verbindungen mit bestehenden und möglichen Kontakten ermöglicht (Boyd & Ellison, 2008, S. 211). In dieser Studie werden wir uns auf das Konzept und die Nutzung sozialer Netzwerkseiten konzentrieren. Die Altersgruppe, die heute in SNSs am aktivsten ist, gehört zur Generation Y, die sich auf Personen bezieht, die ungefähr zwischen 1980 und 1990 geboren wurden. Diese Generation ist mit einer rasanten technischen Entwicklung und sehr aufmerksamen Eltern aufgewachsen, was dazu geführt hat, dass 2sie sucht nach ständiger Stimulation und Selbstverwirklichung (Weyland, 2011, S. 440). Als Teil der Belegschaft sind sich die Angehörigen der Generation Y im Allgemeinen der Werte und der Ethik der Organisation, für die sie arbeiten, sehr bewusst (Weyland, 2011, S. 440). Nach der Generation Y folgt die Generation Z (Fisher et al., 2014, S. 637), und es wird noch innovativerer Anstrengungen bedürfen, um sie als Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, da sie möglichen Arbeitgebern gegenüber nicht loyal sind (Gayeski, 2015, S. 10).SNS sind ein relativ neues Konzept in der Welt, und um dieses neue Forschungsfeld sinnvoll zu nutzen, wurden mehrere bereits bestehende Felder mit dem SNS-Konzept kombiniert. Dies geschah, um das Wissen und das Verständnis über die Nutzung von SNSs und die Auswirkungen dieser Nutzung zu verbessern (Boyd & Ellison, 2008, S. 211). Im Jahr 1996 wurde ein Internetabonnement in Schweden zum "Weihnachtsgeschenk des Jahres" gewählt (HUI Research, 2016) und im Jahr 2006 gewährte die soziale Netzwerkseite Facebook einem weltweiten Publikum Zugang (Facebook, 2016). Weltweit hat Facebook etwa 1,04 Milliarden täglich aktive Nutzer (Facebook, 2016), von denen 5,1 Millionen Schweden sind (Statista.com, 2016). Insgesamt hat der Großteil der schwedischen Bevölkerung, die sich in SNSs engagiert, ein Facebook-Konto, und etwa die Hälfte dieser Nutzer ist täglich auf Facebook aktiv (Findahl & Davidsson, 2015). Im Allgemeinen sind die jüngeren Generationen in größerem Umfang auf Facebook aktiv als die älteren Generationen (Findahl & Davidsson, 2015). Laut Caers & Castelyns (2011, S. 442) betrachten Personalverantwortliche Facebook als eine private Form von SNSs, aber die über Bewerber verfügbaren Informationen werden dennoch in einem Einstellungsprozess berücksichtigt.Eine weitere beliebte SNS ist LinkedIn, eine weltweite Website, auf der berufliche Netzwerke aufgebaut und entwickelt werden (LinkedIn, 2016). Heute hat LinkedIn über 400 Millionen Mitglieder, und die demografische Gruppe, die am meisten zunimmt, sind Hochschulabsolventen und Studenten (LinkedIn, 2016). In Schweden hat einer von fünf Internetnutzern ein LinkedIn-Profil, und die Altersgruppe, die sich am stärksten in dieser SNS engagiert, sind Personen im Alter zwischen 26 und 45 Jahren (Findahl & Davidsson, 2015). Obwohl Facebook eine größere Anzahl aktiver Nutzer hat, stellen Lewis et al. (2015, S. 4) fest, dass Personalvermittler die SNS LinkedIn für Rekrutierungszwecke bevorzugen. Da die jüngeren Generationen diese SNSs in größerem Umfang nutzen, wird es in Zukunft noch schwieriger werden, Mitarbeiter dieser Generationen anzuziehen und zu halten (Gayeski, 2015, S. 10). Umso wichtiger wird es für Unternehmen, sich um Dinge wie die Arbeitgebermarke zu bemühen, um in Zukunft geeignete Mitarbeiter zu gewinnen.Employer Branding bezeichnet Maßnahmen zur Verbesserung der Reputation des Unternehmens, um potenzielle Bewerber anzuziehen (Sivertzen et al., 2013, S. 474). Wie bereits erwähnt, ist es für Organisationen von entscheidender Bedeutung, innovativer zu werden, um Personen der Generationen Y und Z anzuziehen (Gayeski, 2015, S. 10). Wir sind daher der Meinung, dass Strategien und Maßnahmen in Bezug auf innovative Rekrutierungsaktivitäten über SNSs zur Stärkung der Arbeitgebermarke und damit zur Steigerung der Attraktivität beitragen können. Dies ist auf die starken Beziehungen der jüngeren Generationen zu sozialen Netzwerken zurückzuführen (Gayeski, 2015, S. 10). Da Manager und Personalabteilungen für die Entwicklung solcher Strategien verantwortlich sind, ist es interessant, das Thema aus der Sicht von Managern zu untersuchen. Einem aktuellen Bericht zufolge sind etwa 50 Prozent der schwedischen Organisationen mit zehn oder mehr Mitarbeitern in SNSs aktiv (SCB, 2015). Im Jahr 2013 verfügten 15 Prozent dieser Organisationen über eine formelle Richtlinie zur Nutzung von SNSs (SCB, 2013a). Allerdings hatten etwa 50 Prozent der Organisationen mit 250 oder mehr Mitarbeitern eine SNS-Richtlinie formuliert 3Richtlinie (SCB, 2013a). Schwedische Organisationen nutzen SNSs aus einer Reihe von Gründen, z. B. zu Rekrutierungszwecken und um die externe Wahrnehmung der Organisation zu verbessern (SCB, 2013b). Die große Anzahl von Einzelpersonen und Organisationen, die sich in SNS engagieren und diese aktiv nutzen, zeigt, dass das Thema in der heutigen Gesellschaft von großer Bedeutung ist. Diese aktuelle Relevanz macht es umso wichtiger, das Thema der SNS-Nutzung aus der Sicht des Managements zu untersuchen.1.3 Theoretischer HintergrundForschungen zu Rekrutierungsaktivitäten im Internet werden in der Forschung seit den 1980er Jahren diskutiert (Galanaki, 2002). Seitdem wurde das Thema zunehmend erforscht und als wichtiger angesehen, da die Technologie in der heutigen Gesellschaft immer mehr an Bedeutung gewonnen hat. Jüngste Artikel über die Rekrutierung mit Hilfe des Internets und insbesondere über die elektronische Rekrutierung mit Hilfe von SNSs haben die Vorteile hervorgehoben, die sich aus der Nutzung dieser Technologie in einem Rekrutierungsprozess ergeben können. Laut Allden und Harris (2013, S. 36) ist "E-Rekrutierung" die Nutzung des Internets zu Rekrutierungszwecken, und El Ouirdi et al. (2016, S. 240) erklärt, dass sich der Begriff "soziale Rekrutierung" auf dieselbe Aktivität bezieht, die durch die Nutzung von SNSs durchgeführt wird. Diese Begriffe werden in der bisherigen Forschung nicht einheitlich verwendet und werden daher in dieser Studie nicht verwendet. Stattdessen werden diese Aktivitäten als Rekrutierungsaktivitäten über SNSs, durch die Nutzung von SNSs oder eine Abwandlung davon bezeichnet, um Verwirrung zu vermeiden. Im Allgemeinen haben Studien gezeigt, dass die Rekrutierung über SNSs zu einer stärkeren Arbeitgebermarke führt, was für Unternehmen, die diese Rekrutierungsmethode anwenden, einen Wettbewerbsvorteil darstellt (Allden & Harris, 2013). Weitere Untersuchungen haben gezeigt, dass dieser Zusammenhang auch bei der Nutzung von SNSs zu Rekrutierungszwecken besteht (Carrillat et al., 2014, S. 475; Ollington et al., 2013, S. 261). Beispiele für empirische Forschung in diesem Bereich sind Carrillat et al. (2014), die untersuchten, wie sich die Art und Weise, wie Unternehmen sich durch ihre Präsenz auf SNSs darstellen, auf die Neigung potenzieller Bewerber auswirkt, das Unternehmen als möglichen zukünftigen Arbeitgeber zu betrachten. Wie attraktiv Einzelpersonen das Unternehmen in Abhängigkeit von dem auf SNSs dargestellten Image wahrnehmen, wurde in einer Studie von Sivertzen et al. (2013) untersucht, und die Einstellung von Einzelpersonen gegenüber der Nutzung von SNSs durch Arbeitgeber in Rekrutierungsprozessen wurde in der Studie von Lewis et al. (2015) weiter ausgeführt. Die Attraktivität eines Unternehmens als potenzieller Arbeitgeber kann auch durch die Nutzung von SNSs durch Einzelpersonen und die über das Unternehmen geposteten Inhalte beeinflusst werden. Die Nutzung von SNSs zu Kommunikationszwecken kann sich sowohl positiv als auch negativ auf die Marke eines Unternehmens auswirken, weshalb es für Unternehmen wichtig ist, SNSs aktiv zu nutzen, um eine positive und attraktive Marke zu fördern (Kaul et al., 2015, S. 455).Aus der Perspektive des Unternehmens haben Melanthiou et al. (2015) genauer untersucht, wie zypriotische Unternehmen SNSs nutzen, um Bewerber anzuziehen und zu prüfen, sowie die ethischen und rechtlichen Auswirkungen und die Unterschiede zwischen den Branchen. Eine ähnliche Sichtweise vertraten Ollington et al. (2013), die neuseeländische Personalvermittler befragten, um zu untersuchen, wie sie SNS nutzen, um potenzielle Bewerber zu prüfen und anzuziehen. Weitere Beispiele für Forschungsarbeiten, die diese Perspektive aufgreifen, sind El Ouirdi et al. (2016, S. 241), die untersuchten, wie sich die Absichten mittel- und osteuropäischer Personalvermittler auf die Nutzung von SNSs in einem Rekrutierungsprozess auswirken. Während diese Studien untersucht haben, wie und warum Manager SNSs für Rekrutierungszwecke nutzen, untersuchten Girard et al. (2014) die Einstellungen und Wahrnehmungen von Rekrutierungsexperten gegenüber der Nutzung von SNSs in Rekrutierungsprozessen. 4Eine Studie über unternehmerische Personalvermittler zeigt, dass diese die Nutzung von SNS zu Einstellungszwecken als wertvolles Instrument ansehen, wenn die zu besetzende Stelle spezifischere Merkmale aufweist, sie aber als kostspielig und ineffektiv empfinden, wenn es darum geht, Bewerber für offene Stellen mit allgemeinen Merkmalen anzuziehen und zu prüfen (Ollington et al., 2013, S. 259). Im Gegensatz dazu kam eine im Gastgewerbe durchgeführte Studie zu dem Schluss, dass Personalverantwortliche SNSs bei der Rekrutierung von Personen für weniger anspruchsvolle Stellen als für Führungs- oder Aufsichtspositionen für nützlicher hielten (Gibbs et al., 2015, S. 177). Das Gastgewerbe wird häufig zur Untersuchung von Rekrutierungsprozessen über SNS verwendet, da Ladkin und Buhalis (2016, S. 327) feststellen, dass es sich um eine Branche handelt, in der die Fluktuation hoch ist und die sich daher für die Untersuchung dieser Fragen eignet. Gibbs et al. (2015) untersuchten nordamerikanische Personalverantwortliche in der Hotelbranche und ihre Nutzung bzw. Nichtnutzung von SNSs in Rekrutierungsprozessen, während Madera (2012) die Einstellung von Studierenden des Gastgewerbes gegenüber der Nutzung von SNSs durch ihre zukünftigen Arbeitgeber zu Rekrutierungszwecken untersuchte.Insgesamt deutet die vorhandene Literatur darauf hin, dass die Rekrutierung über SNSs als Ergänzung zu anderen Rekrutierungsstrategien und -instrumenten genutzt werden sollte (Doherty, 2010, S. 13; Lewis et al., 2015, S. 9, Fisher et al., 2014, S. 638). Darüber hinaus deuten einige Forschungsergebnisse darauf hin, dass es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, den aufkommenden Trend zur Nutzung von SNSs als Rekrutierungsinstrument einzubeziehen und sich darauf einzustellen, indem sie klare Strategien für den erfolgreichen Einsatz entwickeln (Lewis et al., 2015, S. 9; Smith & Kidder, 2010, S. 498). Andernfalls laufen diese Unternehmen Gefahr, wertvolle Gelegenheiten zur Rekrutierung hoch geeigneter Bewerber zu verpassen (Fisher et al., 2014, S. 644). Obwohl SNSs als wichtig für die Rekrutierung angesehen werden, übersehen viele Organisationen die Vorteile und Möglichkeiten, die sie bieten (Melanthiou et al., 2015, S. 32). Es stellt sich auch die Frage, wie Bewerber, die nicht auf SNSs aktiv sind, angesprochen werden sollen, da die Gefahr besteht, dass sie anders behandelt oder gar nicht erreicht werden (Smith & Kidder, 2010, S. 495).1.4 ForschungslückeDie Praxis hat die theoretische Entwicklung in Bezug auf den Einsatz von SNSs in Rekrutierungsprozessen schnell überholt (Roth et al., 2016, S. 288), und es wurde nur eine unzureichende Menge an empirischer Forschung in diesem Bereich durchgeführt (Davison et al., 2011, S. 154). Es besteht daher ein großer Bedarf an empirischen Studien zu diesem Thema, da ein Großteil der bisher veröffentlichten Literatur nicht auf empirischen Erkenntnissen beruht (Ollington et al., 2013; El Ouirdi et al., 2016, S. 240). Dies wurde von El Ouirdi et al. (2016, S. 241) beobachtet und weiter ausgeführt, der die Notwendigkeit feststellt, diesen Bereich aus einer Managementperspektive und in Regionen außerhalb der Vereinigten Staaten zu untersuchen. Melanthiou et al. (2015, S. 45) schlägt vor, dass eine vergleichende Studie zwischen Organisationen, die SNSs zu Rekrutierungszwecken nutzen und solchen, die sie nicht nutzen, diesen Forschungsbereich weiter beleuchten könnte. Darüber hinaus schlagen Arachchige & Robertson (2011, S. 44) in Bezug auf Employer Branding vor, dass künftige Forschungen eine Managementperspektive einbeziehen sollten, um weiter zu untersuchen, was erforderlich ist, um potenzielle Mitarbeiter anzuziehen.1 Unter Berücksichtigung all dieser Aspekte und in Kombination mit dem oben dargestellten Überblick über frühere Forschungen können wir eine Wissenslücke in der aktuellen Forschung feststellen. Employer Branding wird in der Forschung über die Nutzung von SNSs in Rekrutierungsprozessen immer wieder als ein Vorteil erwähnt, der durch die Nutzung von SNSs zu Rekrutierungszwecken entsteht. Unseres Wissens nach gibt es jedoch keine 5 keine Studien, die den Zusammenhang zwischen Employer Branding und dem SNS-Rekrutierungsprozess erklären oder näher erläutern. Da die Mehrheit der heute existierenden Literatur das Thema der Nutzung von SNSs für Rekrutierungszwecke auf einer nicht-empirischen Ebene diskutiert, wollen wir das Verständnis durch eine qualitative Studie erweitern, indem wir Employer Branding mit der Rekrutierung über die Nutzung von SNSs aus einer Managementperspektive verbinden. Dies führt uns zu unseren Forschungsfragen, die uns helfen werden, diese Themen zu verstehen.1.5 ForschungsfragenWie nutzen Unternehmen SNSs, um die Arbeitgebermarke in Rekrutierungsprozessen zu stärken?Wie nutzen Unternehmen SNSs, um Bewerber anzuziehen?Wie nutzen Unternehmen SNSs, um Bewerber auszuwählen?1.6 ZielsetzungDas Hauptziel dieser Studie ist es, ein ganzheitliches Verständnis über die Rolle von Employer Branding und SNSs in Rekrutierungsprozessen aus einer Managementperspektive zu gewinnen. Um dieses Verständnis zu erlangen, werden wir die Art und Weise untersuchen, wie Unternehmen SNSs nutzen bzw. warum sie sich gegen deren Nutzung entscheiden. Wir werden den gesamten Rekrutierungsprozess untersuchen, einschließlich der Art und Weise, wie SNSs genutzt werden, um potenzielle Bewerber anzusprechen, sowie die Aktivitäten auf SNSs, die durchgeführt werden, um sie anzusprechen und die Bereitschaft zu erhöhen, sich für eine freie Stelle zu bewerben. Wir werden auch untersuchen, ob und wie Unternehmen SNSs nutzen, um Bewerber auszuwählen, und die allgemeine Einstellung zur Nutzung von SNSs in Einstellungsverfahren erkunden. Darüber hinaus werden wir untersuchen, auf welche Weise Employer Branding in die über SNSs durchgeführten Rekrutierungsprozesse einbezogen wird. Aufgrund des verstreuten Fokus der bestehenden Forschung in diesen Bereichen wird die Entwicklung eines ganzheitlichen Überblicks über die Nutzung von SNSs in einem organisatorischen Kontext einen theoretischen Beitrag zur bisherigen Forschung leisten. Unsere Studie wird einen Weg bieten, die Lücken zwischen den bestehenden Forschungen zu schließen und die Zusammenhänge und Verbindungen zwischen den einzelnen Bereichen des Employer Branding und der Rekrutierung über SNSs besser zu verstehen. Diese Studie wird auch einen praktischen Beitrag leisten, indem sie es dem Management ermöglicht, Strategien zu entwickeln, um durch den Einsatz von SNSs mehr talentierte und geeignete Bewerber anzuziehen. Dies ist wichtig, da die jüngeren Generationen in die Arbeitswelt eintreten und die Mitarbeiter als wertvolles Gut angesehen werden können.1.7 AbgrenzungenWir konzentrieren uns auf die Nutzung von SNSs bei der Personalbeschaffung, da dies der Bereich zu sein scheint, in dem SNSs derzeit von Unternehmen am meisten genutzt werden. Das untersuchte geografische Gebiet ist der Norden Schwedens, um den Zugang zu den relevanten Organisationen zu erleichtern. Um eine für den schwedischen Kontext relevante Studie durchführen zu können, haben wir beschlossen, unsere Studie auf die SNSs Facebook und LinkedIn zu konzentrieren. Twitter wird in Schweden nicht sehr häufig genutzt und bleibt daher in dieser Studie unberücksichtigt, obwohl es in früheren Untersuchungen als Mittel zur Unterstützung des Rekrutierungsprozesses erwähnt wurde. Instagram hingegen wird in Schweden sehr häufig genutzt, aber diese SNS hat eine andere Netzwerkstruktur. Es liefert im Vergleich zu Facebook und LinkedIn weniger Informationen über Einzelpersonen und wurde daher von dieser Studie ausgeschlossen. Für diese Studie wurde ein qualitatives Design gewählt 6 gewählt, da es ein tieferes Verständnis des Themas ermöglicht. Die für den theoretischen Rahmen gewählten Theorien schlossen Theorien aus, die einen allgemeineren Fokus auf die SNS-Nutzung haben, da diese nicht zur Beantwortung der Forschungsfragen beitrugen. 72. Wissenschaftliche MethodeDieses Kapitel beginnt mit einer Beschreibung und Reflexion unserer Vorannahmen. Danach werden die ontologischen und erkenntnistheoretischen Standpunkte vorgestellt und beschrieben. Es folgen unser Forschungsansatz und unser Forschungsdesign. Schließlich endet das Kapitel mit einer Argumentation zur Literaturrecherche und Quellenkritik. 2.1 VorurteileEine sozialwissenschaftliche Studie kann von einer Reihe von Faktoren beeinflusst werden, einer davon sind die persönlichen Werte der Forscher, die die Studie durchführen (Bryman, 2011, S. 43). Bryman und Bell (2015, S. 40) schlagen vor, dass der Forscher objektiv sein sollte, aber Vorurteile lassen sich nur schwer vermeiden, da sie ein Teil des Forschers sind und sich nur sehr schwer vollständig unterdrücken lassen. Persönliche Wertvorstellungen können sich auf alle Aspekte einer Studie auswirken, von der Wahl des Forschungsgebiets bis hin zur Analyse und den Schlussfolgerungen aus den gesammelten Daten (Bryman, 2011, S. 43-44). Wir werden in dieser Studie nicht den Anspruch erheben, objektiv zu sein. Die Wahl des Themas, die Entscheidung für die Durchführung einer qualitativen Studie und die damit verbundenen Entscheidungen zum Forschungsdesign spiegeln unsere gemeinsamen Werte und Interessen wider. Wir sind beide der Meinung, dass eine Präsenz in SNSs in der heutigen Gesellschaft notwendig ist, vor allem um Informationen zu finden und mit Freunden und Familie zu kommunizieren. Dieses Vorurteil geht daher dahin, dass die meisten, wenn nicht alle größeren Organisationen SNSs aktiv nutzen. Einer von uns ist davon überzeugt, dass Unternehmen SNSs derzeit nutzen, um Bewerber zu prüfen. Wir gehören der Generation Y an und könnten daher geneigt sein, SNSs als einen natürlicheren Aspekt des täglichen Lebens zu betrachten als ältere Generationen. Wir beide nutzen SNSs täglich und erwarten, dass Unternehmen auf diesen Sites präsent sind. Unsere persönliche Nutzung von SNSs umfasst die Suche nach Informationen über Personen und Organisationen, Networking und Unterhaltung. Wir sind der Meinung, dass unsere Vorbildung keinen Einfluss auf unsere Vorurteile in Bezug auf die in dieser Studie behandelten relevanten Forschungsbereiche hat. Darüber hinaus haben wir keine Erfahrung mit Recruiting- oder Employer-Branding-Aktivitäten, aber wir haben beide mehrere Recruiting-Prozesse durchlaufen und sind von Employer Branding beeinflusst worden. Diese Erfahrungen könnten einen Einfluss auf unsere Analyse und Schlussfolgerung haben. Wir werden jedoch unser Möglichstes tun, um die Meinungen und Einstellungen der Befragten so genau wie möglich wiederzugeben. Dies ist wichtig, da wir ein tieferes Verständnis über die praktische Nutzung von SNSs für die Personalbeschaffung erlangen und unsere Vorurteile in Frage stellen wollen, anstatt sie zu verstärken. 2.2 OntologieDie Ontologie befasst sich mit der Realität und der Art und Weise, wie die Welt funktioniert, da sie zwei unterschiedliche Positionen liefert, die eine Grundlage für die Annahmen der Forscher bilden (Saunders et al., 2012, S. 130). Bryman und Bell (2015, S. 32) treffen eine weitere Unterscheidung zwischen diesen beiden Positionen, da sie soziale Gebilde entweder als unabhängig von den sozialen Akteuren existierend oder als durch die Aktivitäten und Wahrnehmungen der sozialen Akteure konstruierte Gebilde betrachten. Der ontologische Standpunkt dient als Grundlage für die Forschungsfrage (Bryman & Bell, 2015, S. 34) sowie für die Wahl der Erkenntnistheorie, des Forschungsansatzes und des Forschungsdesigns (Raadschelders, 2011, S. 920).Es gibt zwei ontologische Positionen, die traditionell bei der Durchführung von Forschung verwendet werden: Objektivismus und Konstruktionismus (Bryman & Bell, 2015, S. 32). Der Objektivismus beschreibt eine Position, die soziale Entitäten als unabhängig ansieht, was bedeutet, dass die sozialen Akteure keinen Einfluss auf externe Entitäten haben (Saunders et al., 2012, S. 131). Im Gegensatz dazu, 8Konstruktionismus geht davon aus, dass die sozialen Entitäten kontinuierlich geschaffen werden und sich verändern (Bryman & Bell, 2015, S. 33). Creswell (2014, S. 8) geht davon aus, dass diese sozialen Gebilde ihre Bedeutung und Definition erhalten, um die Welt zu verstehen, wenn soziale Akteure interagieren. Das bedeutet, dass diese Definitionen unterschiedlich sind, je nachdem, wann und wo sie erstellt werden (Bryman und Bell, 2015, S. 34).Unser Ziel ist es, die Rolle des Employer Branding und der SNSs in Rekrutierungsprozessen zu untersuchen und zu verstehen. Diese Websites verändern und entwickeln sich ständig, weshalb es wichtig ist, die ontologische Position des Konstruktionismus einzunehmen. Die Arbeitgebermarke ist mit dem Ruf des Unternehmens verbunden. Es handelt sich um ein soziales Konstrukt, das vom Beobachter abhängt, weshalb sich der Konstruktionismus für die Untersuchung dieses Phänomens eignet. Die Nutzung von SNSs als Instrument während des Rekrutierungsprozesses ist ein recht neues Konzept, und es wurde noch kein geeigneter Weg gefunden, es zu nutzen. Dies ist ein laufender Prozess, und um ein tieferes Verständnis zu erlangen, halten wir den Konstruktivismus für geeignet. Eine objektivistische Sichtweise würde es uns nicht ermöglichen, ein ganzheitliches Verständnis der Prozesse zu erlangen, die wir untersuchen wollen. Die Forschungsfragen stehen im Einklang mit der gewählten ontologischen Position des Konstruktivismus, da wir ein tieferes Verständnis dafür erlangen wollen, wie Employer Branding und SNSs in Rekrutierungsprozessen eingesetzt werden. Mit dieser Position werden der Rekrutierungsprozess, das Employer Branding und die SNSs als Entitäten betrachtet, die sich als Ergebnis der Interaktionen der in diesem Umfeld tätigen sozialen Akteure ständig verändern. 2.3 ErkenntnistheorieDie Erkenntnistheorie befasst sich mit der Frage, was in einem Forschungsbereich als Wissen betrachtet werden kann oder sollte (Bryman & Bell, 2015, S. 26). Bryman (2011, S. 29) stellt fest, dass eine der wichtigsten Fragen in diesem Zusammenhang die ist, ob die soziale Realität auf die gleiche Weise wie naturwissenschaftliche Studien und mit der gleichen erkenntnistheoretischen Position untersucht werden sollte oder nicht. Es gibt drei Positionen, die bei der Entscheidung über die Erkenntnistheorie zu berücksichtigen sind, nämlich Positivismus, Realismus und Interpretivismus (Saunders et al., 2012, S. 134-137). Der Positivismus ist die Position der Erkenntnistheorie, die sich an den Naturwissenschaften orientiert und eine Datenerhebung bevorzugt, die sich auf Aspekte bezieht, die beobachtet sowie durch Hypothesen getestet und bestätigt werden können, was zu glaubwürdigen Daten führt (Creswell, 2014, S. 7). Eine positivistische Position würde also bedeuten, dass nur das, was wir sehen und beobachten können, als Wissen betrachtet wird (Raadschelders, 2011, S. 918). Der Realismus ist ebenfalls eine erkenntnistheoretische Position, die sich auf die wissenschaftliche Praxis stützt, da sie den Standpunkt vertritt, dass die Realität feststeht und unabhängig vom Beobachter ist (Saunders et al., 2012, S. 136). Diese Position ähnelt dem Positivismus, da beide eine externe Realität jenseits der Interpretationen der Individuen in dieser Realität betrachten (Bryman & Bell, 2015, S. 29). Die letzte Position ist der Interpretivismus, der auf das Verständnis von Individuen und Organisationen und deren Verhaltensweisen ausgerichtet ist (Bryman & Bell, 2015, S. 29). Saunders et al. (2012, S. 137) stellen fest, dass es beim Interpretivismus als Standpunkt wichtig ist, die Realität aus der Sicht der Forschungssubjekte zu verstehen, da das, was als Realität angesehen wird, komplex ist und von den sozialen Akteuren innerhalb der Realität interpretiert wird. Da wir den Konstruktivismus als ontologischen Standpunkt einnehmen, bei dem sich soziale Einheiten ständig verändern, ist es angemessen, den Interpretivismus auch als epistemologischen Standpunkt einzunehmen. Unsere Forschungsfragen zielen darauf ab, ein tieferes Verständnis dafür zu erlangen, wie Unternehmen Employer Branding und SNSs in Rekrutierungsprozessen nutzen, was bedeutet, dass wir ihre Sichtweise in dieser Angelegenheit verstehen müssen. Außerdem besteht der Zweck 9 ist es, ein ganzheitliches Verständnis über die Rolle von Employer Branding und SNSs in Rekrutierungsprozessen aus der Perspektive von Führungskräften zu gewinnen. Der Interpretivismus ermöglicht es uns, die gesammelten Daten zu interpretieren, um ein tieferes Verständnis in Bezug auf ihren Kontext zu erlangen. Dies wäre mit Positivismus oder Realismus als erkenntnistheoretische Standpunkte nicht möglich. Diese würden uns nicht erlauben, die Daten zu interpretieren oder die Zusammenhänge zwischen Employer Branding, SNSs und Rekrutierungsprozessen in gleichem Maße zu untersuchen. 2.4 ForschungsansatzBei der Durchführung einer Studie gibt es drei Hauptansätze, die in Betracht gezogen und zwischen denen gewählt werden kann: ein deduktiver, induktiver oder abduktiver Ansatz (Saunders et al., 2012, S. 144). Ein deduktiver Ansatz ist hauptsächlich mit den Naturwissenschaften verbunden und beinhaltet eine vorgeschlagene Hypothese oder Idee, die mit Hilfe der vorhandenen Literatur entwickelt und später gründlich getestet wird, um die Ergebnisse entweder zu akzeptieren oder zu verwerfen (Creswell, 2014, S. 59). Außerdem wird bei einem deduktiven Ansatz versucht, eine Beziehung zwischen Variablen zu erklären, was bedeutet, dass der Untersuchungsgegenstand messbar und verallgemeinerbar sein muss (Saunders et al., 2012, S. 146). Im Gegensatz zu einem deduktiven Ansatz stützt der induktive Ansatz seine Schlussfolgerungen nicht auf Annahmen, sondern trifft Verallgemeinerungen auf der Grundlage der durchgeführten Studie (Ketokivi & Mantere, 2010, S. 316). Ein induktiver Ansatz beginnt mit der Sammlung und Analyse von Daten und einer daraus gezogenen Schlussfolgerung, die später zur Konstruktion von Theorien und Verallgemeinerungen auf der Grundlage dieser gesammelten Daten führt (Creswell, 2014, S. 65). Der induktive Ansatz wird mit den Sozialwissenschaften in Verbindung gebracht, wo der Schwerpunkt darauf liegt, ein Verständnis der Welt zu erlangen, anstatt eine Korrelation zwischen Variablen wie in den Naturwissenschaften nachzuweisen (Saunders et al., 2012, S. 146). Der dritte Ansatz ist der abduktive Ansatz, bei dem die Einschränkungen des deduktiven und des induktiven Ansatzes überwunden werden, da sie nicht garantieren können, dass die Theorie, auf die sich die Hypothese stützt, richtig ausgewählt wird oder dass die durchgeführte Studie zu einer Theorie führt (Bryman & Bell, 2015, S. 27). Mit dem abduktiven Ansatz ist es möglich, sich zwischen Theorien und Daten hin und her zu bewegen und so den deduktiven und induktiven Ansatz zu kombinieren (Saunders et al., 2012, S. 147). Wir haben uns für einen Ansatz entschieden, der eher induktiv angelegt ist. Dies ist auf das relativ neue Forschungsfeld des Employer Branding in SNSs zurückzuführen und auf die Tatsache, dass es unseres Wissens nach in Schweden noch keine Studien in diesem Bereich gab. Mit dieser Studie wollen wir ein tieferes Verständnis für die Einbeziehung von Employer Branding und SNSs in den Rekrutierungsprozess gewinnen. Um das Verständnis dieses Themas zu vertiefen, haben wir damit begonnen, frühere Studien in anderen geografischen Regionen zu überprüfen, da die Forschungsschwerpunkte in diesen Bereichen sehr verstreut sind. Wir werden jedoch keine Hypothese testen, sondern wollen mehr Einblicke in die Rolle von Employer Branding und SNSs in Rekrutierungsprozessen aus der Perspektive von Führungskräften gewinnen. Mit den in dieser Studie gesammelten Daten wollen wir Theorien in diesem Bereich entwickeln, indem wir unsere Schlussfolgerungen von den Daten leiten lassen. Wir sind der Meinung, dass eine deduktive Studie eine umfangreichere Basis an früherer Forschung erfordern würde, die durch die Entwicklung von Hypothesen getestet werden kann. Da diese Bereiche jedoch weit verstreut sind, haben wir beschlossen, vor der Durchführung unserer Studie zunächst frühere Forschungsarbeiten zu sammeln, um zu erfahren, was bereits getan wurde, und um mit einem induktiven Ansatz neue Theorien zu entwickeln, die die bestehenden Lücken schließen. 102.5 ForschungsdesignDas Forschungsdesign ist ein Plan, wie die Forschungsfragen durch die Durchführung der Studie beantwortet werden sollen (Saunders et al., 2012, S. 159). Die beiden wichtigsten Forschungsdesigns sind das qualitative und das quantitative Design, und die Wahl zwischen diesen sollte mit der Wahl der ontologischen und epistemologischen Grundlagen übereinstimmen (Bryman & Bell, 2015, S. 37). Ein quantitatives Forschungsdesign konzentriert sich häufig auf numerische Daten und auf das Auffinden und Untersuchen von Korrelationen zwischen Variablen sowie auf die Analyse der Daten mit Hilfe statistischer Verfahren (Yilmaz, 2013, S. 311). Diese Methode wird häufig mit einem deduktiven Forschungsansatz in Verbindung gebracht, bei dem der Schwerpunkt auf dem Testen von Theorien liegt, um diese entweder zu bestätigen oder zu verwerfen (Creswell, 2014, S. 4). Quantitative Forschung wird auch mit den Naturwissenschaften in Verbindung gebracht, in denen häufig die Position des Positivismus sowie eine objektive Sicht der Realität vertreten wird (Bryman & Bell, 2015, S. 38). Im Gegensatz zu einem quantitativen Forschungsdesign konzentriert sich das qualitative Design im Allgemeinen auf Beziehungen und Interaktionen zwischen Individuen und auf die Verwendung verschiedener Analysetechniken zur Erstellung von Theorien (Saunders et al., 2012, S. 163). Das qualitative Forschungsdesign ist mit einem induktiven Ansatz verbunden, um neue Theorien auf der Grundlage der gesammelten Daten zu erstellen (Creswell, 2014, S. 4). Außerdem wird diese Methode im Allgemeinen mit dem Interpretivismus in Verbindung gebracht, da sie sich darauf konzentriert, wie Individuen ihre Realität interpretieren (Bryman & Bell, 2015, S. 38). Das qualitative Forschungsdesign ist auch mit der Position verbunden, die Realität als sich ständig verändernd zu betrachten, und wird daher mit dem Konstruktivismus als ontologischer Position in Verbindung gebracht (Yilmaz, 2013, S. 312). In Übereinstimmung mit den vorangegangenen methodologischen Entscheidungen des Konstruktivismus und des Interpretivismus als ontologische und epistemologische Standpunkte sowie dem induktiven Forschungsansatz und dem Zweck unserer Studie haben wir uns für die Durchführung einer qualitativen Studie entschieden (siehe Abbildung 1). Ziel dieser Studie ist es, ein ganzheitliches Verständnis über die Rolle von Employer Branding und SNSs in Rekrutierungsprozessen aus der Perspektive von Führungskräften zu gewinnen. Wir betrachten die soziale Realität als komplex und in einem Rekrutierungsprozess gibt es viele Individuen, die miteinander interagieren und die sozialen Einheiten um sie herum schaffen und entwickeln. Daher halten wir ein qualitatives Forschungsdesign für das geeignetste für unseren Zweck. Dieses Design ist auch für die Beantwortung unserer Forschungsfragen geeignet. Mit einer qualitativen Studie können wir diese Ebene des Verständnisses erreichen, indem wir so viele Informationen wie möglich von den Organisationen sammeln. Außerdem ist die Wahl einer qualitativen Studie auch für den induktiven Forschungsansatz geeignet. Denn ein quantitatives Forschungsdesign würde es uns nicht erlauben, das gleiche Maß an Verständnis zu erlangen wie eine qualitative Studie, bei der wir die Möglichkeit haben, mit Praktikern zu interagieren. Auch die methodischen Entscheidungen im Zusammenhang mit einem quantitativen Forschungsdesign sind für unsere Studie nicht relevant. Beispielsweise wäre es schwierig, Hypothesen abzuleiten, um unsere Forschungsfragen mit einem naturwissenschaftlichen Ansatz zu testen und zu erklären. 11Abbildung 1: Zusammenfassung der methodischen Entscheidungen2.6 LiteraturrechercheDie Literaturrecherche hilft, die in einem Bereich bereits durchgeführte Forschung zu erkunden und zu verstehen und die Forschungsfragen für neue Studien zu klären (Saunders et al., 2012, S. 72). Nach Bryman und Bell (2015, S. 100) besteht der Grund für eine Literaturrecherche darin, sicherzustellen, dass die Studie keine Wiederholung bereits vorhandener Forschung ist, und ihre Relevanz zu begründen. Die Literaturrecherche sollte zu einem frühen Zeitpunkt im Forschungsprozess durchgeführt werden und kann einem spiralförmigen Prozess folgen (Saunders et al., 2012, S. 72). Der erste Schritt ist die Festlegung von Suchparametern, gefolgt von einer Suche und Bewertung der gefundenen Literatur, bevor die Parameter aktualisiert werden und eine neue Suche durchgeführt wird und so weiter (Saunders et al., 2012, S. 72). Wir begannen unsere Literaturrecherche mit der Festlegung von Schlüsselwörtern und Suchbegriffen, die unserer Meinung nach den relevanten Forschungsbereich abdeckten. Dazu gehörten Wörter wie: Social Media, Rekrutierung, E-Recruitment, Employer Branding, Management, Human Resources. Anschließend gaben wir diese Begriffe in unterschiedlichen Kombinationen in verschiedene Suchmaschinen ein, um so viele Quellen wie möglich zu finden, die unserem Interessengebiet entsprachen. Die meistgenutzten Suchmaschinen waren Business Source Premier, Scopus, Emerald Journals, Wiley Journals und Google Scholar. Bei der Auswahl der Artikel, die wir in unsere Literaturrecherche einbeziehen wollten, legten wir Wert darauf, dass sie in wissenschaftlichen Fachzeitschriften mit Peer-Review veröffentlicht wurden. Damit sollte eine erste grobe Auswahl getroffen werden, um die Qualität unseres theoretischen Rahmens zu erhöhen. Auf der Grundlage der bei der ersten Suche gesammelten Informationen überarbeiteten wir die für die Suche verwendeten Schlüsselwörter und fügten soziale Rekrutierung und Screening hinzu. Der Auswahlprozess folgte den gleichen Anforderungen wie beim ersten Mal. Nachdem alle ausgewählten Artikel, die aus den Recherchen hervorgingen, ausgewertet und gründlich gelesen worden waren, wurden weitere Artikel aus den Referenzlisten der ausgewählten Artikel ausgewählt, um eine erschöpfende Literaturübersicht zu erhalten. Die Statistiken über die allgemeine Internetnutzung in Schweden wurden von der Swedish Internet Foundation, IIS, gesammelt, die wir für eine zuverlässige Quelle für diese Art von Informationen halten. Darüber hinaus wurden die Informationen über die Anzahl der weltweiten Facebook- und LinkedIn-Nutzer auf den Informationsseiten der jeweiligen Websites gefunden. Wir gehen davon aus, dass die auf diesen Websites dargestellten Informationen korrekt sind oder eine genaue Wiedergabe darstellen, die zur Unterstützung unserer Argumentation ausreicht. Die Hauptinformationsquelle für die Formulierung der methodischen Kapitel waren wissenschaftliche Bücher. Der Grund dafür ist, dass sie allgemeine Konzepte beschreiben, die relativ zeitlos sind. Die Bücher waren entweder allgemein auf die Sozial- und Wirtschaftswissenschaften ausgerichtet oder hatten einen qualitativen Schwerpunkt. Die Autoren sind in ihrem Fachgebiet angesehen und wurden in der bisherigen Forschung häufig verwendet. Konstruktivismus Interpretivismus Induktive Merkmale Qualitatives Design 122.7 Quellenkritik Da der Umfang der empirischen Literatur in dem betreffenden Forschungsbereich begrenzt ist, ist die Auswahl der Artikel, die für den theoretischen Rahmen verwendet werden, ziemlich eingeschränkt. Wir haben uns auf Artikel beschränkt, die wir bei unserer Literaturrecherche über die oben genannten Suchmaschinen gefunden haben. Dies war eine bewusste Entscheidung, um die Auswahl von Artikeln zu erleichtern, die in bekannten und angesehenen Fachzeitschriften veröffentlicht wurden, auch wenn nicht die gesamte verwendete Literatur aus empirischen Studien besteht. Die begrenzte Anzahl der in diesem Bereich veröffentlichten Forschungsarbeiten hat dazu geführt, dass eine große Anzahl von Artikeln verwendet wurde, um den theoretischen Rahmen für diese Studie zu bilden. Aus jedem Artikel wurden relevante Aspekte extrahiert, um das Verständnis und die Grundlage der empirischen Studie zu erleichtern. Wir haben nicht den Eindruck, dass diese Art des Umgangs mit der bisherigen Forschung die bisherigen Studien in diesem Bereich unterminiert hat. Wir haben Vorkehrungen getroffen, um das Wesentliche eines jeden Artikels beizubehalten, Sekundärquellen zu vermeiden und sicherzustellen, dass dieses Wesentliche im Prozess der Konstruktion des theoretischen Rahmens nicht verändert oder beeinträchtigt wurde. Der Großteil der Literatur, die zur Erstellung des theoretischen Rahmens herangezogen wurde, wurde zwischen 2010 und heute veröffentlicht. Da sich die Technologie rasch weiterentwickelt, war es für uns wichtig, den theoretischen Rahmen auf aktuelle Forschungsergebnisse zu stützen. Einige methodologische Quellen sind im Vergleich zu den anderen relativ alt, was wir jedoch nicht als bedenklich empfanden. Der Grund dafür ist, dass diese Konzepte immer noch in der gleichen Weise verwendet werden wie zu dem Zeitpunkt, als sie eingeführt wurden. Die früheren Studien wurden in verschiedenen Ländern in Europa, Nordamerika und Asien durchgeführt. Die kulturellen Normen, die diese Studien repräsentieren, sind daher auf diese Gebiete beschränkt. Dies wird sich auf unser Vorverständnis dieses Forschungsgebiets auswirken, bevor wir unsere eigene Studie durchführen, und könnte uns beeinflussen, auch wenn unsere Studie auf Schweden ausgerichtet ist. Wir gehen davon aus, dass der Großteil der veröffentlichten Forschungsarbeiten in diesem Bereich von Forschern durchgeführt wird, die der Generation X oder älter angehören. Wir gehen davon aus, dass Autoren, die den Generationen Y und Z angehören, noch nicht so häufig veröffentlicht werden. Dies könnte bedeuten, dass die derzeitigen Forscher aufgrund ihres Alters und der Tatsache, dass sie nicht mit dieser Technologie aufgewachsen sind, voreingenommen sind. Diese Forschung wird jedoch als Grundlage für unsere Studie dienen, und wir werden ihre Standpunkte weiterentwickeln und hinterfragen. 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