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The diffusion of Gender Policy in Accounting firms

The role of company structure and size

Written by E. Andersson, R. Alfayasal

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Accounting

Year

2018

Abstract

Masterarbeit: Die Studie untersucht die Umsetzung der Geschlechterpolitik in Wirtschaftsprüfungsunternehmen, wobei der Schwerpunkt auf der Frage liegt, wie sich die Unternehmensgröße darauf auswirkt, wie Unternehmen mit dem Thema Geschlechtervielfalt umgehen. Die Studie untersucht die Umsetzung der Gleichstellungspolitik und der Vielfalt in Wirtschaftsprüfungsunternehmen mit besonderem Augenmerk darauf, wie sich die Unternehmensgröße auf die Art und Weise auswirkt, wie Organisationen mit Fragen der Gleichstellung und der Vielfalt umgehen.In dieser Studie wurde eine qualitative Methode angewandt, indem 17 halbstrukturierte Interviews mit Wirtschaftsprüferinnen und Buchhalterinnen geführt wurden, die in vier großen und fünf kleinen Unternehmen in Schweden arbeiten.Die Studie zeigt, dass die Politik der großen Unternehmen nicht vollständig umgesetzt wird. Die Festlegung von Maßnahmen für kleine Unternehmen wird den weiblichen Wirtschaftsprüfern/Buchhaltern lediglich helfen, ihre Berufsausbildung zu verbessern. In diesem Abschnitt wird der Hintergrund des Themas erläutert und es werden Fakten zum Thema Diversität und dessen Zusammenhang mit der Größe der Wirtschaftsprüfungsunternehmen, der Gleichstellungspolitik und der Umsetzung dieser Politik dargestellt. HintergrundDie schwedische Regierung arbeitet schrittweise auf gleiche Rechte und Pflichten für alle Menschen hin, unabhängig von Geschlecht und Herkunft. Eines der Ziele ist das nationale Ziel der Gleichstellung der Geschlechter, was bedeutet, dass Männer und Frauen die gleichen Chancen, Rechte und Pflichten haben sollten. Darüber hinaus sollten Männer und Frauen eine gleichmäßige Verteilung der bezahlten Arbeit, des Einflusses, der Macht, der Bildung, der unbezahlten häuslichen Pflege und der Gesundheit haben (Regeringskanseliet 2016).Studien haben gezeigt, dass Diversität zu mehreren positiven Effekten beiträgt: Sie kann zu einem erhöhten Arbeitsangebot führen, indem die Fähigkeiten von Männern und Frauen besser genutzt werden. Sie trägt zu innovativerem Denken bei, indem sie die vorherrschenden Normen in Frage stellt. Unternehmen mit mehr Frauen im Management weisen eine größere Vielfalt unter ihren Mitarbeitern auf, was zu einem größeren Unternehmenserfolg beiträgt (Adler2001; Catalyst 2004; Welbourne 1999; Schmidt2007). Schmidt (2007) zeigt, dass Unternehmen mit größerer Vielfalt im Vergleich zu Unternehmen mit mehr Männern als Frauen rentabler sind. Darüber hinaus zeigt die Studie, dass Unternehmen mit Geschlechtergleichstellung die Vorteile der gleichen Bedingungen und Chancen für die Mitarbeiter sehen, da die Kompetenzen der Mitarbeiter effektiver genutzt werden können, da nicht das Geschlecht, sondern die Kompetenz im Vordergrund steht. Ein weiterer wichtiger Vorteil ist, dass die Dienstleistungen und Produkte, die in der Buchhaltungsbranche angeboten werden, sowohl für Frauen als auch für Männer geeignet sind, was zu einem Wettbewerbsvorteil führt und dazu beiträgt, dass die Unternehmen erfolgreicher werden.1 Laut SCB (2016), der schwedischen Regierungsbehörde, die für die Erstellung der amtlichen Statistik zuständig ist, betrug die Anzahl der Männer 1. Revisorsinspektionen (2018), zeigen, dass die Anzahl der Wirtschaftsprüfer in Schweden im April 2018 3289 betrug (beide Kategorien, zugelassene und autorisierte Wirtschaftsprüfer). 8 und Frauen, die in die Branche eintreten, etwa gleich groß ist2. Wenn man davon ausgeht, dass die erste Ebene der Hierarchie in der Buchhaltungsbranche der Eintritt des Buchhalters in das Berufsfeld ist, dann können wir aus den oben dargestellten Zahlen schließen, dass es auf der untersten Ebene der Hierarchie Vielfalt gibt.Knudsen (2009) zeigt, dass es in Schweden relativ wenige Frauen in Top-Management-Positionen gibt. Selbst Statistiken aus dem Jahr 2018 zeigen, dass Frauen in Schweden in Führungspositionen unterrepräsentiert sind.3 Darüber hinaus zeigt eine große Umfrage unter den schwedischen Eliten, dass der wirtschaftliche Bereich im Vergleich zu Bereichen wie Politik, Wissenschaft und Kultur stärker von Männern dominiert wird (Holgersson 2013). Auch ein von Deloitte 2015 veröffentlichter Bericht zeigt, dass Frauen in den Vorstandsetagen der Wirtschaftsprüfungsunternehmen unterrepräsentiert sind.4 Wenn man davon ausgeht, dass die Vorstandsetage auf den höheren Ebenen der Rechnungslegungshierarchie angesiedelt ist, dann ist die Vielfalt auf dieser Ebene nicht vollständig erreicht.3 Vielfalt ist wichtig, da sie auf geschützte rechtliche Gründe wie Geschlecht, Rasse und Behinderung hinweist. Vielfalt ist auch eine Möglichkeit für Unternehmen, Mitarbeiter zu gewinnen und Nachhaltigkeitsziele zu erfüllen. Das Thema wird immer wichtiger, vor allem, wenn der Berufsstand der Wirtschaftsprüfer in Bezug auf die Geschwindigkeit seiner Reaktion auf die Diversitätsagenda weiterhin hinter anderen institutionellen Bereichen zurückbleibt (Edgley et al.2015). Das Wirtschaftsprüfungs- und Rechnungswesen ist eine Branche, die von großer Bedeutung ist, da sie zu den am meisten börsennotierten Unternehmen gehört (Collin et al. 2007). Das Rechnungswesen ist ein hierarchisch organisierter Bereich mit wenig Kontrolle, der sich mit Themen wie Diversität befasst (Edgley et al. 2015).2 Die schwedische Regierung ist für ihre aktive Gleichstellungsarbeit bekannt (Collin et al. 2007) und hat die Bedeutung der Vertretung von Frauen in Führungspositionen der Unternehmen anerkannt. .Die Zahl der männlichen Wirtschaftsprüfer liegt bei 4048 und die der weiblichen bei 4984 (SCB 2016).3.Nur 37,5 Prozent aller Führungspositionen in allen Sektoren sind mit Frauen besetzt, 29,0 Prozent in der Privatwirtschaft und 40,6 Prozent im Staat (Galte Schermer 2018).4.In Schweden sind 123 Frauen 24,4 Prozent der Vorstände von Wirtschaftsprüfungs- und Buchhaltungsunternehmen (Deloitte 2015). 9ProblematisierungDie Bedeutung des Themas Diversität wurde bereits erwähnt, und zwar sowohl von Seiten der Regierung als auch von Seiten der Wirtschaftsprüfer. Die erste Seite macht sich Gedanken darüber, wie die Diversität aussehen soll. Auf der anderen Seite müssen diese Richtlinien umgesetzt werden, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, wobei jedoch viele Aspekte miteinander interagieren (Richtlinien-Umsetzung der Richtlinien) und sich auf die Ergebnisse auswirken können. Einige der Aspekte, von denen angenommen wird, dass sie sich auf die Ergebnisse auswirken, sind die Unternehmensgröße, die Gleichstellungspolitik und die Umsetzung der Politik. Diese Aspekte sind möglicherweise sehr wichtig. Eine Studie von Woodhams und Lupton (2006) untermauert diese Aspekte, indem sie die Unternehmensgröße als sehr wichtig für das Verständnis des Niveaus der Gleichstellungspolitik und deren Umsetzung einstuft. Ein Beispiel zeigt die Bedeutung der Größenaspekte: Ein großes Unternehmen hat andere Fähigkeiten als ein kleines, vielleicht eine größere Anzahl von Mitarbeitern und einen höheren Gewinn. Folglich lassen sich in dieser Untersuchung Unterschiede zwischen kleinen und großen Unternehmen in mehreren Phasen feststellen, z. B. bei der Politik, der Umsetzung der Politik und den Ergebnissen, die sich aus der Umsetzung der Politik ergeben. Frühere Studien haben ergeben, dass Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind (Knudsen 2009; Galte Schermer 2018; Holgersson 2013; Deloitte 2015). Das bedeutet, dass Frauen im Vergleich zu ihren Qualifikationen nicht die gleichen Chancen haben (Schmidt2007).Das Problem ist, dass die geschlechtsspezifische Diskriminierung immer offensichtlicher wird, wenn Frauen mit Männern in höheren Positionen konkurrieren, und zwar nicht nur in kleinen, sondern auch in großen Organisationen (MuhonenLiljeroth & Scholten2012).Aus diesem Grund liegt der Fokus der Studie vor allem auf den größten Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, den sogenannten Big Four5. Die größten Wirtschaftsprüfungsgesellschaften haben die Vision, ein möglichst hohes Maß an Diversität zu erreichen. Trotzdem haben frühere Untersuchungen ergeben, dass die größten Wirtschaftsprüfungsgesellschaften nur selten Frauen an die Spitze befördern (Jeny & Santacreu-Vasut 2017; Flynn et al.2015). Dies ist ein Problem, da die meisten Rechnungslegungs- und Wirtschaftsprüfungsunternehmen von den großen Vier beeinflusst werden, wenn es um die Entwicklung von Strategien geht, die zu den besten Praktiken führen (Edgley et al. 2015).5 Die großen Vier sind (EY, PwC, KPMG und Deloitte). 10Anderson-Gough (et al.1998b) stellt fest, dass die Elitefirmen Wert auf Gleichheit und die Fähigkeit legen, sich "einzufügen". Die von ihnen verfolgte Politik wird jedoch noch immer nicht vollständig umgesetzt (Edgley et al.2016). Studien zeigen, dass Frauen weitgehend von Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Entscheidungsfindung im Rechnungslegungs- und Wirtschaftsprüfungssektor ausgeschlossen sind; so sind beispielsweise nur 24 Prozent der leitenden Positionen in Wirtschaftsprüfungsunternehmen in Schweden mit Frauen besetzt (Deloitte 2015; Edgley et al. 2016). Daher ist es möglich, zu analysieren und zu vergleichen, wie die Größe des Wirtschaftsprüfungsunternehmens die Art und Weise widerspiegelt, wie die Unternehmen mit Fragen der Geschlechtergleichstellung/Diversität umgehen. Es besteht die Möglichkeit, die Studie mit den Auswirkungen der Gleichstellungspolitik und ihrer Umsetzung in Bezug auf die geschlechtsspezifische Vielfalt in den Rechnungslegungsunternehmen zu kombinieren. ZielDas Ziel der Studie ist es, die Umsetzung der Gleichstellungspolitik und der Vielfalt in Wirtschaftsprüfungsunternehmen zu untersuchen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf der Frage liegt, wie sich die Unternehmensgröße auf die Art und Weise auswirkt, wie Organisationen mit Fragen der Gleichstellung und der Vielfalt umgehen. Forschungsfragen●Wie werden geschlechtsspezifische Strategien in Wirtschaftsprüfungsunternehmen umgesetzt?●Welche möglichen Auswirkungen ergeben sich für weibliche Wirtschaftsprüfer? 11Vorangegangene Forschungsarbeiten und theoretische PerspektivenIn diesem Kapitel wird die Literatur vorgestellt, die zu den Problemen von Frauen in ihrem Berufsleben in der Rechnungslegung verfasst wurde.Politiken zur Förderung von Vielfalt Vielfalt "bezeichnet geschützte rechtliche Gründe wie Rasse, Geschlecht und Behinderung, kann sich aber auf alle Unterschiede erstrecken und nicht nur auf die, die in der Antidiskriminierungsgesetzgebung genannt werden (Professional Associations Research Network)" (PARN 2008, S. 8).Diese Studie wird sich auf den Begriff der Vielfalt als Geschlecht konzentrieren. Gender Equality bedeutet, dass Frauen und Männer nicht gleich sind, sondern den gleichen Wert haben und gleich behandelt werden sollten (Cambridge Dictionary 2018). In den USA begann man Mitte der 1980er-Jahre, den geschäftlichen Nutzen von Diversity zu betonen, um die organisatorische Leistung und Produktivität zu verbessern (Edgley et al. 2016). Diversität wurde von den politischen Entscheidungsträgern als unabdingbare Voraussetzung für die Aufrechterhaltung der Position der US-Wirtschaft angesehen (Edgley et al. 2016), und die Popularität in der US-amerikanischen Geschäftswelt wurde durch die kommerzielle Attraktivität des Business Case der Diversität erklärt (Edgley et al. 2016). Die Unternehmen, die über eine vielfältige Belegschaft verfügen, sind besser in der Lage, die kommerziellen Anforderungen des Diversity-Marktes zu erfüllen (Edgley et al. 2016). Zurück zur Definition von Diversität, müssen wir die Politiken erwähnen, die diesen Begriff unterstützen, d.h. die Politiken, die den Schwerpunkt auf Gleichheit legen, da Diversität ein Ergebnis der Gleichheit ist. Bei der Umsetzung der Gleichstellung von Männern und Frauen in Schweden geht es um Löhne, Diskriminierung, Arbeitsbedingungen, Elternschaft und sexuelle Belästigung. Im Jahr 1980 wurde das Gesetz zur Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz verabschiedet. Es wurde 1992 durch das Chancengleichheitsgesetz ersetzt, und dem Chancengleichheitsgesetz wurden neue Abschnitte hinzugefügt (Fransson & Thörnqvist 2006). Nach dem Diskriminierungsgesetz muss der Arbeitgeber aktiv auf die Gleichstellung im Arbeitsleben hinarbeiten. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gleichberechtigung und Chancengleichheit unabhängig von Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Behinderung, Geschlechtszugehörigkeit, Religion oder anderen Überzeugungen zu fördern. Um Diskriminierung zu verhindern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, aktiv auf die Gleichstellung der Geschlechter hinzuwirken, die 12 die Gleichbehandlung zu verfolgen, das Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern zu fördern und Leitlinien zu entwickeln. Dies geschieht aber auch, um Belästigungen am Arbeitsplatz zu verhindern und jährlich Gehaltserhebungen durchzuführen. Das bedeutet, dass das Unternehmen alle diese Aspekte überwacht, bewertet, untersucht, analysiert und auch anspricht, damit Diskriminierung im Arbeitsleben verhindert werden kann. (Diskriminerings ombudsmannen2018). Schweden hat auch eine umfassende Sozial- und Familiengesetzgebung, die einen umfangreichen Elternurlaub und die Möglichkeit vorsieht, mit kranken Kindern zu Hause zu sein (Regeringskanseliet 2016). Die Möglichkeit des Elternurlaubs und der Abwesenheit zur Betreuung kranker Kinder trägt zur Verbesserung der Position von Frauen in der Wirtschaftsprüfungsbranche bei (Collin etal.2007). Die schwedische Regierung ist sich des Mangels an Frauen in den Führungsebenen bewusst und hat daher eine umfassende Umfrage in großen Organisationen der Privatwirtschaft durchgeführt (Wahl & Höök 2007). Diese Umfrage wird durch Interviews mit Gleichstellungsexperten unterstützt, die sich mit der Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen befassen. Auch die schwedische Regierung initiierte 2002 eine Folgestudie (Wahl & Höök 2007). Die Ergebnisse der beiden Erhebungen aus den Jahren 1993 und 2002 zeigen, dass Männer in Führungspositionen in der Privatwirtschaft dominieren. Und der Umfang der männlichen Dominanz hat sich zwischen 1993 und 2002 um 10 Prozent verringert (Wahl & Höök 2007). Darüber hinaus zeigen Erhebungen von Wahl und Höök (2007) aus dem Jahr 1993, dass 58 Prozent der Organisationen in Schweden bereit sind, das Bewusstsein für die Gleichstellung der Geschlechter zu erhöhen, indem sie sich an der Gleichstellungsarbeit beteiligen. Der Anteil der Organisationen, die sich an der Gleichstellungsarbeit beteiligen, ist im Jahr 2003 auf 78 Prozent gestiegen. Dies wiederum bedeutet, dass das Bewusstsein für die Gleichstellung der Geschlechter seit 1993 gewachsen ist. Die Sensibilisierung der Unternehmen für die geschlechtsspezifische Vielfalt erleichtert den Prozess der Erhöhung der Beteiligung von Frauen an der Unternehmensführung. Dies wird zu einem besseren Wachstum für die Unternehmen führen und die Leistung in verschiedenen Aspekten verbessern (Kumar Sahoo & Lenka 2016). Manchmal kann das Bewusstsein der Unternehmen für geschlechtsspezifische Unterschiede aber auch als ein Informationssignal gesehen werden. Das bedeutet, dass Unternehmen klare Signale verwenden, um ihren Ruf und Status zu fördern. Diese Signale werden dann von externen Nutzern bei ihren Entscheidungen über das Unternehmen verwendet und beeinflussen, wie Investoren das Unternehmen sehen. Daher wirken sich diese Signale auf das externe Umfeld aus, z. B. auf die Medien und Finanzanalysten (Miller & Triana 2009; Bhat et al. 2006; Gul et al. 2008). 13Die Rolle der Unternehmensgröße, der Politik und der Umsetzung der Gleichstellungs- und DiversitätspolitikNach Woodhams und Lupton (2006) ist die Unternehmensgröße von großer Bedeutung für das Verständnis des Niveaus der Gleichstellungspolitik und ihrer Praxis. Die Ergebnisse von (Woodhams & Lupton 2006) zeigen, dass die Größe eines Unternehmens Auswirkungen auf die Berücksichtigung der Gleichstellung hat. Die großen Unternehmen werden hauptsächlich von den großen Vier repräsentiert, da diese eine entscheidende Rolle bei der Konstruktion der professionellen Identität der Rechnungslegung spielen (Edegly et al. 2015). Diese Eliteunternehmen spielen eine wichtige Rolle bei der Entwicklung der Kodizes und der besten Praktiken des Berufsstandes (Edegly et al. 2016). Nach (Anderson-Gough et al. 1998b; Hanlon2004) sind die großen Vier die Unternehmen, die sich auf die Merkmale konzentrieren, die als Ursache für den Erfolg gelten: Homogenität, starke ethische Kundenbetreuung und lange Arbeitszeiten. Die Praxis der von den großen Unternehmen aufgestellten Kodizes wird jedoch nicht vollständig berücksichtigt (Edegly et al. 2016). So argumentierte Edgley (et al. 2016), dass die Daten über die Vielfalt in der Rechnungslegung vor allem auf den Führungsebenen begrenzt sind, weil es keine Protokolle gibt, die die Unternehmen zur Überwachung und Berichterstattung verpflichten. Dennoch haben die großen Vier mit einem Transformationsprozess der beruflichen Identität des Rechnungslegungsberufs begonnen, indem sie sich auf mehr Vielfalt zubewegen (Edagly et al. 2016). Dieser Transformationsprozess führt zu einer Änderung der Sprache und verknüpft den Unternehmenserfolg mit Vielfalt (Edegly et al. 2016). Andererseits hat Cassell (et al. 2002) herausgefunden, dass kleine Unternehmen größere Schwierigkeiten haben, als es verschiedene Gruppen in großen Unternehmen haben könnten. Das liegt an den persönlichen Beziehungen zwischen Managern und Mitarbeitern. Eine negative Seite der persönlichen Beziehungen in kleinen Unternehmen könnte sich im Falle der Gleichstellung ergeben, und die bewährte Praxis kann fehlen, weil das Umfeld nicht durch ein formelles Management beeinflusst wird, mit anderen Worten, das Fehlen von Strategien beeinträchtigt die Gleichstellung in kleinen Unternehmen (Bacon et al. 1996; Carroll et al. 1999). Nach Woodhams und Lupton (2006) verlassen sich die Manager kleiner Unternehmen eher auf die direkte Kontrolle als auf die formelle Kontrolle, da sie die bürokratischen Kontrollmechanismen für unnötig halten. Die besten Praktiken des Gleichstellungsmanagements werden in großen Unternehmen auf der Grundlage eines normativen Ansatzes angewandt, während sie in kleinen Unternehmen nicht üblich sind (Woodhams & Lupton 2006). Außerdem ist es in kleinen Unternehmen weniger wahrscheinlich, dass sie Gleichstellungsmaßnahmen ergreifen 14 und die "Kleinheit" scheint sich negativ auf die Praxis der Gleichstellung auszuwirken (Woodhams & Lupton 2006). Auch das Fehlen von Personalleitern in kleinen Unternehmen macht es ihnen leicht, ohne formale Strategien zu arbeiten, da sie sich die Investitionen für deren Entwicklung nicht leisten können (Woodhams & Lupton 2006). Weitere Gründe stehen hinter der Situation, die zu einem wenig abwechslungsreichen Umfeld (in den höheren Hierarchieebenen innerhalb der Wirtschaftsprüfungsunternehmen) führt. Im nächsten Abschnitt werden einige der Probleme aufgezeigt, mit denen Buchhalterinnen bei ihrem beruflichen Aufstieg konfrontiert sind. Die unvollständige Gleichstellung der Geschlechter innerhalb des Berufsstandes der Wirtschaftsprüfer, unabhängig von der Größe des Unternehmens. Dies führt zu Teilproblemen für Frauen in ihrer Karriere. Die gläserne Decke ist nach Morrison und Von Glinow (1990) sowie Nelson und Burke (2002) ein nahezu unsichtbares, aber undurchdringliches Hindernis, dem sich Frauen gegenübersehen, wenn sie eine höhere Position in einer Organisation anstreben. Der US-Kongress stellte 1991 fest, dass Frauen trotz ihrer immer stärkeren Präsenz am Arbeitsplatz in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert sind. Laut Muhonen (2010) gibt es mehrere Faktoren, die die gläserne Decke bedrohen. Einer dieser Faktoren ist, dass Frauen in der Regel eine größere Verantwortung für Haushalt und Familie übernehmen, was ein Grund dafür sein kann, dass Frauen eine höhere Arbeitsbelastung haben als Männer. Dies kann zu Konflikten zwischen dem Privatleben und dem Berufsleben von Buchhalterinnen führen (Muhonen 2010). Daher sollten Frauen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Familienleben haben, was ihnen helfen kann, ihre Karriere mit ihrer Familie zu vereinbaren (Kumar Sahoo & Lenka 2016). Andere Faktoren, die hinter der gläsernen Decke stehen, sind fehlende psychosoziale Unterstützung, Stereotypen, Überwachungsbarrieren und eine sich selbst erfüllende Prophezeiung (Kumar Sahoo & Lenka 2016). Darüber hinaus sind persönliche Eigenschaften die entscheidende Ursache für die gläserne Decke. Frauen gelten als ehrgeizig, erwartungsvoll und haben in der Regel wenig Selbstvertrauen. (Kumar Sahoo & Lenka 2016). Dies wiederum führt dazu, dass Frauen weniger risikofreudig und vorsichtiger sind 15in Bezug auf ihre Berufswahl. Während Männer höhere Erwartungen und mehr Selbstvertrauen haben, trauen sie sich auch, größere Risiken einzugehen (Kumar Sahoo & Lenka 2016). Außerdem fehlt Frauen in der Regel ein Mentor, der ihnen helfen kann, eine höhere Position in der Unternehmenshierarchie zu erreichen, und der an ihre berufliche Entwicklung glaubt. Männern hingegen fehlt es oft nicht an einem Mentor (Kumar Sahoo & Lenka 2016). Laut L. Johns (2013) gibt es für Männer mehr Vorbilder und Mentoren als für Frauen. Dies macht es für Männer einfacher, höhere Positionen in ihrer Karriere zu erreichen. Holgersson (2013) hingegen sieht, dass ältere Männer Bräutigame auswählen und jüngere Männer einstellen, um die Managementnormen zu bestätigen und gleichzeitig etwas Neues und Wertvolles beizutragen. Die Auswahl des Bräutigams durch die Älteren hält die Hierarchie aufrecht, nicht nur zwischen Männern und Frauen, sondern auch zwischen Männern. Diese Argumentation wird von Anderson-Gough (et al. 2005) unterstützt, wonach leitende Angestellte Personen einstellen und befördern, die den gleichen Hintergrund und die gleichen Vorlieben haben wie sie selbst, um die organisatorischen Geschlechterbeziehungen zu reproduzieren. Laut (Khlif & Achek 2017) ist das Arbeitsumfeld im Bereich der Buchhaltung von vielen männlichen Normen und Werten beeinflusst, was zu hierarchischen Segregationen führt, und dies ist eines der Probleme, mit denen Buchhalterinnen konfrontiert sind, da Organisationen von der Umwelt und der Gesellschaft beeinflusst wurden. Die hierarchische Segregation führt zum Ausschluss von Frauen aus den formellen und informellen Netzwerken ihrer Arbeit, was eines der Hindernisse ist, die ihr berufliches Fortkommen beeinträchtigen. Nach (Woodhams & Lupton 2006) sind Netzwerke oft die andere Seite der männlichen Dominanz, und in verschiedenen Organisationen bezieht sich das Konzept der Netzwerke auf den Männerclub oder das so genannte "Old Boys' Network". Die Bedeutung des informellen Netzwerks ist genauso groß wie die der formellen Richtlinien und Verfahren des Unternehmens (Brass 1985). Den weiblichen Buchhaltern fehlen in der Regel wichtige Schlüssel für ihre berufliche Entwicklung, da sie von den männlichen Netzwerken ausgeschlossen sind; diese wichtigen Schlüssel sind: Ratschläge, Informationen, Einfluss, Mentoren, Macht und Verbündete (Flynn et al. 2015; Twomey et al. 2002). Buchhalterinnen haben jedoch mehrere Möglichkeiten gefunden, ihre Position zu stärken, indem sie sich Netzwerken anschließen, die dem "old boys' network" ähneln, z. B. informellen Frauennetzwerken (Waldstrøm & Madsen 2007). Es ist anzumerken, dass die gläserne Decke für jüngere Frauen weniger spürbar zu sein scheint. (Simpson & Altman2000). Nach Simpson und Altman (2000) ist die gläserne Decke noch nicht durchbrochen, aber sie hat sich auf höhere Twomey (et al. 2002) argumentiert, dass Frauen ihre Karriere lange genug ausüben müssen, um hohe Hierarchieebenen wie die Partnerschaftsebene zu erreichen, während Frauen in der Regel ihren Job aufgeben, um bessere Karrierechancen zu suchen. In der Tat treten die Hindernisse, mit denen Frauen in ihrer Karriere konfrontiert sind, viel früher auf als die Karrierehindernisse, mit denen Männer konfrontiert sind (Twomey et al. 2002). Daher wird im nächsten Abschnitt mehr über die Karriere, die Karriereentwicklung und die Ergebnisse der Karriere aufgezeigt.KarriereentwicklungNach Hall (2002, S.12) lautet die Definition der Karriere wie folgt: "Die Karriere ist die individuell wahrgenommene Abfolge von Einstellungen und Verhaltensweisen, die mit arbeitsbezogenen Erfahrungen und Aktivitäten über die gesamte Lebensspanne einer Person verbunden sind. Die Karriereentwicklung von Frauen wurde Mitte der 1970er Jahre in den Mittelpunkt der Forschung gerückt, während man sich zuvor nur auf die Karriereentwicklung von Männern konzentriert hatte (Diamond 1987; Powell 1993). Laufbahnentwicklung nach Cummings und Worley (2005, S. 418): "Laufbahnentwicklung hilft dem Einzelnen, seine beruflichen Ziele zu erreichen. Sie schließt eng an die Karriereplanung an und umfasst organisatorische Maßnahmen, die den Mitarbeitern bei der Umsetzung dieser Pläne helfen. Dazu gehören u. a. Kompetenztraining, Leistungsfeedback und Coaching, geplante Jobrotation, Mentoring und Weiterbildung". In den Definitionen werden die Bedürfnisse eines Arbeitgebers zur Erreichung seiner Karriereentwicklung ermittelt. Diese Bedürfnisse sollten von beiden Seiten, d. h. Arbeitgeber und Unternehmen, erfüllt werden, hier speziell von Frauen und Unternehmen. Daher sollten die Arbeitnehmer die Absicht haben, sich im Berufsleben weiterzuentwickeln. Auf der anderen Seite sollten die Organisationen den Mitarbeitern Schulungen, Leistungsfeedback, Job-Rotationspläne, Mentoring, Weiterbildung und die entsprechenden Richtlinien und Maßnahmen anbieten. In den Richtlinien werden beispielsweise die Rechte der Mitarbeiter festgelegt und ihre Pflichten gegenüber dem Unternehmen definiert. All diese Aspekte helfen den Mitarbeitern, ihre Karriereziele zu erreichen und in ihrer Laufbahn höhere Positionen zu erreichen (Cummings & Worley 2005). Das Ergebnis der beruflichen Entwicklung wird als persönliche Überzeugung betrachtet. Während die persönliche Motivation für die berufliche Entwicklung mit der kontinuierlichen Arbeit einer Person im Laufe ihres 17 Karriereleben, um seine Ziele zu erreichen (Egan et al. 2006). Höhere Ziele können unterschiedlich definiert werden, meist jedoch anhand objektiver (externer) Kriterien, wie Gehaltsniveau und Position. Aber auch anhand subjektiver (interner) Kriterien wie Zufriedenheit und Wohlbefinden (Dries et al. 2008; Dyke & Murphy 2006). Um eine Führungsposition als Ergebnis der Laufbahnentwicklung zu erreichen, sollten daher die Voraussetzungen dafür von beiden Seiten geschaffen werden: von den Frauen und der Organisation, um sich beruflich zu entwickeln und befördert zu werden (Cummings & Worley 2005). In Bezug auf die Beförderung und den beruflichen Aufstieg argumentierten Gammie und Gammie (1997), dass die Bewertung von Frauen nicht auf ihren Qualitäten und Leistungen beruht, sondern stereotyp nach ihrem Privatleben (Verantwortung für die Familie) beurteilt wird. Die hierarchische Trennung in den Organisationen und der begrenzte Zugang von Frauen zu den Wissensnetzen der Organisation sind einer der bereits erwähnten Schlüssel. Dieser Schlüssel dient dazu, die männliche Vorherrschaft zu legitimieren und den Aufstieg von Frauen zu begrenzen (Whiting 2012). Pierce-Brown (1998) stellt fest, dass Beförderungskriterien und Beurteilungen traditionell auf Männer ausgerichtet sind, um Frauen von Anfang an zu behindern. Bei den Beförderungsprozessen in Unternehmen liegt der Schwerpunkt auf der ununterbrochenen Fortsetzung der Arbeit, selbst wenn die Qualität der Arbeit nicht zufriedenstellend ist (Smithson & Stokoe 2005). Eine weitere nachteilige Praxis, insbesondere in Wirtschaftsprüfungsunternehmen, ist die Arbeitsverteilung, durch die Frauen in schlechter bezahlte Positionen mit geringerem Status gedrängt werden (Pierce-Brown1998). Diese erwähnten Unternehmenspraktiken tragen wirksam dazu bei, die Geschlechterasymmetrie in der Buchhaltungsbranche aufrechtzuerhalten (Fogarty et al. 1998). Die Gesellschaft erwartet von Frauen auch, dass sie ihr Berufsleben und ihre familiären Bedürfnisse miteinander in Einklang bringen, während dies von Männern nicht in gleichem Maße erwartet wird (Flynn et al. 2015).Wenn Frauen schließlich eine Führungsposition in einem Unternehmen erhalten haben, sind sie in der Regel dem Risiko ausgesetzt, dass das Unternehmen sie nicht mehr ernst nimmt. Es ist üblich, dass das Unternehmen einer Krise ausgesetzt ist. Dies birgt ein hohes Risiko für Frauen, in ihrer Position zu scheitern. Eine Studie von Muhonen (2010) zeigt, dass dies ein Grund dafür sein kann, dass Frauen aus dem Management ausscheiden, was dazu führt, dass Frauen alle möglichen Chancen wahrnehmen. 18Vorteile einer vielfältigen VorstandsetageDie Autoren haben bereits das Dilemma der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen aufgezeigt, aber was passiert, wenn die Vorstandsetagen oder die oberen Hierarchieebenen vielfältig sind, was können Buchhalterinnen tatsächlich zum Unternehmen beitragen, wenn sie in den höheren Positionen stärker vertreten sind?Carter (et al. 2003) und auch Fama und Jensen (1983) argumentieren, dass weibliche Führungskräfte die Vielfalt durch einen unabhängigeren Vorstand erhöhen können, da Frauen mehr Fragen diskutieren möchten als Männer. Außerdem wird davon ausgegangen, dass Frauen die Managementdokumentation verbessern (Gul et al. 2008). Wenn Frauen gleichberechtigt sind, können sie einen verstärkten Kontrollmechanismus für handelnde und leitende Manager bieten (Gallego-Alvarez et al. 2010). Wenn mehr Frauen an der Spitze stehen, kann dies der Organisation mehr Möglichkeiten und Netzwerkoptionen bieten (Hillman et al. 2000; Khlif & Achek 2017; Ammer & Zaluki 2017). Empirische Studien zeigen, dass Organisationen mit mehr weiblichen Führungskräften einen positiven Einfluss auf eine höhere Profitabilität haben. Hinzu kommen eine höhere Wertsteigerung der Aktie und eine bessere Ergebnisqualität (Ammer & Zaluki 2017). In Bezug auf die Finanzberichterstattung zeigt eine höhere Anzahl von weiblichen Führungskräften oder Vorstandsmitgliedern eine höhere Qualität der Unternehmensberichterstattung und erhöht das Vertrauen der Anleger (Krishnan & Parsons 2008; Srinidhi et al. 2011). Es ist auch von Vorteil, eine weibliche Führungskraft in einem Unternehmen zu haben, das einem weniger populären Organisationsumfeld ausgesetzt ist. Frauen sind in der Regel effektivere Transformatoren und vermitteln den Anlegern bessere Informationen als Männer. Read Less