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Topmanagementvergütung und Unternehmenserfolg

Written by A. Jung

Grade 1.7

Paper category

Term Paper

Subject

Business Administration>Management

Year

2021

Abstract

Hausarbeit Topmanagementvergütung und Unternehmenserfolg: Die Weltmärkte auf denen die heutigen Manager der Unternehmen agieren werden von Me-gatrends wie der Globalisierung und der stetig fortschreitenden Digitalisierung zunehmend be-herrscht. Das Jahr 2020 lieferte mit dem Ausbruch der weltweiten Coronapandemie dafür ein einmaliges und noch nie dagewesenes Exempel. Keller & Olney (2017: 1) stellen die These auf, dass die Globalisierung ein Hauptgrund für die stetig zunehmende Einkommensungleich-heit und den rasanten Anstieg von Managementgehältern sei. Schon in den vergangenen Jahrzehnten wurde auf internationaler Ebene dieser Thematik immer wieder viel Aufmerksamkeit gezollt. Diskussionen über die Gründe für die unverhältnismäßige Vergütung der höchsten Managementebene wurden immer wieder angeheizt und fanden auch in der empirischen Forschungsliteratur beachtliches Interesse. Einer dieser hinreichend unter-suchten Einflussfaktoren ist der Unternehmenserfolg, welcher als Leistungsindikator primär von höchster Relevanz für die Rechtfertigung solcher exorbitanter Entlohnungsentscheidungen sein sollte. Aufbauend auf dieser Evidenz geht die vorliegende Arbeit der Frage nach, inwiefern der Erfolg eines Unternehmens die Topmanagementvergütung beeinflusst und ob sie wirklich von diesem abhängt ? Vor dem Hintergrund dieser Leitfrage bildet die Prinzipal Agenten Theorie in Kapitel 2 den theoretischen Bezugsrahmen für den Vergleich der Empirischen Literatur im dritten Kapitel. Die Schlussbemerkung überblickt die Ergebnisse der Forschungsstudien und konfrontiert diese mit der Forschungsfrage dieser Arbeit, um abschließend zu einem Fazit und einer konkludenten Antwort zu kommen. Die eigentliche Bedeutung der Managementvergütung als PAT Der Erfolg eines Unternehmens wird in empirischer Forschungsliteratur anhand verschiedener Leistungsmaßstäbe ausgedrückt und mit Veränderungen des Gehaltsniveaus verglichen. Murphy (1985: 21) verweist direkt auf die relevante Eigentümerstruktur der PAT, die von Aktionären in Form von Großaktionären geprägt ist. Erfolgsmaßstab ist daher die Rendite an der Börse bzw. die Kapitalrendite und nicht die klassischen Unternehmenskennzahlen im Rechnungswesen. Auch der hier vorgestellte Research-Bericht bestätigt diesen Trend zu einem immer beliebter werdenden Shareholder-Ansatz. In der empirischen Forschung wird die „Salary Performance Sensitivity“ als Maß für die Stärke des Unternehmenserfolgs über das Gehalt verwendet. Im Deutschen kann dieser Maßstab auch als Leistungssensitivität der Vergütung definiert werden. Jensen & Murphy (1990: 227) stellt diese Proportionalität in Form des Dollarkurses dar. In diesem Fall erhöht eine durchschnittliche Erhöhung des Aktionärsvermögens von 1.000,00 US-Dollar das Gehalt des CEO um 3 US-Dollar oder 25 US-Dollar. Unter der Annahme, dass eine stärkere Leistungssensitivität die Interessen von Managern und Eigentümern in Einklang bringt, zeigt diese empirische Studie, dass die Korrelation schwach ist und es schwierig ist, PAT-Interessenskonflikte positiv zu beeinflussen. Die Flexibilität des Leistungsentgelts wird auch genutzt, um die Stärke der Wirkung zu messen. Dies entspricht einer prozentualen Veränderung der Managervergütung basierend auf einer Veränderung des Goodwills von 1 % (Frydman & Saks 2010: 2119). Entscheidend für empirische Forschung mit einheitlichem Vergleichspotenzial ist die Wahl der Gehaltsbestandteile, die als Variablen in die Forschung einfließen. In den letzten Jahrzehnten haben immer mehr Menschen Aktienoptionen als Bestandteil der variablen Vergütung genutzt, was zu einer Erhöhung der „Compensation Performance Sensitivity“ führte und damit den Einfluss des Unternehmenserfolgs auf die CEO-Vergütung erhöht (Devers et al., 2007: 1018). Aufgrund dieser Tatsache kann nachgewiesen werden, dass sowohl der Einfluss des Unternehmenserfolgs auf die aktienbasierte Vergütungskomponente als auch der Einfluss auf das Fixgehalt der Führungskraft einen signifikanten Einfluss haben. Daher weist die Kompensation unterschiedliche Grade der Leistungsempfindlichkeit auf. Die Untersuchung des Einflusses von Aktienrenditen auf die Performance-Sensitivität verschiedener Vergütungskomponenten liefert hierzu weitere Hinweise. Dies zeigt, dass sich die negative Rendite als Leistungsindikator doppelt so stark wie die positive Rendite auf das Bargehalt und die Bonuszahlungen des Managers auswirkt. 3.2 Eine empirische Studie über die Gehälter von Führungskräften 3.2.1 USA Im Zeitraum von 1964 bis 1981 untersuchte Murphy (1985: 16) einen Datensatz zu den Gehältern von 500 Managern aus 73 größten Unternehmen in den USA. Alle Firmen stammen aus der Fertigung. Die empirischen Testdaten der Gehaltsstruktur beinhalten Grundgehalt, Bonuszahlung, Aktienoption und Nachzahlungsinformationen vor Steuerabzug, weshalb die Besteuerung in dieser Studie nicht relevant ist. Der Erfolg des Unternehmens wird an der Rendite gemessen, die sich aus der Eigenkapitalrendite der Aktionäre und dem Umsatzwachstum zusammensetzt. Dies wird als zweiter Maßstab verwendet, da die Aktienmarktrenditen nicht der beste Maßstab für die effektive Arbeitsleistung von Managern sind (1985: 32). Die Forschungsergebnisse zeigen, dass sich der Erfolg des Unternehmens deutlich positiv auf das Gehalt der Führungskraft auswirkt. Sowohl der Anstieg der Retouren als auch der Anstieg des Umsatzwachstums haben sich positiv auf die Vergütung ausgewirkt. Wichtig dabei ist zu wissen, dass alle Vergütungsbestandteile außer Grundgehalt und Boni enthalten sind, da andere wichtige leistungsbezogene Vergütungsbestandteile fehlen. Insbesondere aktienbezogene Komponenten haben den größten Einfluss auf die Veränderungen der Gesamtvergütung, während Grundgehalt und Bonuszahlungen eher von branchenbezogenen Ergebnissen beeinflusst werden (1985: 40f). Dieser Befund belegt, dass Manager belohnt werden, wenn sie im Interesse der Aktionäre handeln. Zehn Jahre später bestätigte und vertiefte Mehran (1995:179) diese Ergebnisse in einer weiteren Studie zur Managementvergütung in 153 US-amerikanischen Produktionsunternehmen. Von 1979 bis 1980 wurden die „Return on Assets“, also die Gesamtkapitalrendite, und „Tobins Q“ als volkswirtschaftliche Kennzahlen der Unternehmensbewertung als Maßstab für den unternehmerischen Erfolg gewählt. Beide Leistungsindikatoren wirken sich positiv auf die Managervergütung aus, jedoch nur auf aktienbasierte Vergütungskomponenten (wie Aktienoptionen oder den Wert der gehaltenen Unternehmensanteile). Dieses Ergebnis unterstreicht insbesondere, dass nicht die Höhe der Vergütung entscheidend ist, sondern dass die Vergütungsstruktur des Managers Anreize zur Steigerung des Unternehmenswertes setzt (1995: 163). Andersonet al. (2000: 530-534) Verwenden Sie Daten von 1992 bis 1996, um die Managementvergütung von 1.724 US-Unternehmen aus 115 verschiedenen Industriesektoren zu untersuchen. Dazu gehören börsennotierte Unternehmen, die im Aktienindex Standard & Poor's 500 gelistet sind. Der besondere Fokus dieser Studie liegt auf 316 Unternehmen aus dem IT-Bereich. Read Less