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Der Einfluss von Führung auf die Fluktuationsrate der Mitarbeiter

Written by Anonymous

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>General

Year

2019

Abstract

Bachelorarbeit: Der Zweck und die Forschungsfragen der Bachelorarbeit Zahlreiche Forschungsergebnisse ähnlich dem Hayes-Bericht bestätigen die Bedeutung von progressiver Führung. Bei der Mitarbeiterfluktuation gelten Führungskräfte als Einflussfaktor und Sätze wie „Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihren Chef“ nehmen zu. 10 In manchen Fällen können Vorgesetzte sie am Ausscheiden hindern. Daher sollte sich diese Bachelorarbeit folgenden Forschungsfragen widmen: „Was ist die Motivation für Mitarbeitervolatilität und inwieweit können Vorgesetzte sie durch den Einsatz von Führungsstilmodellen und einem Maßnahmenkatalog zur Reduzierung der Volatilität beeinflussen?“ Um die Volatilität zu reduzieren. Um die Forschungsfrage beantworten zu können, untersuchen Sie zunächst, wie sich Mitarbeiterfluktuationen auf das Unternehmen auswirken und was die Motivation für eine freiwillige Kündigung ist. Nach der Erläuterung des Forschungsfortschritts wird der Status Quo dargestellt. Diese Einflussfaktoren sollen Aufschluss über die Anforderungen der Mitarbeiter an ihre tägliche Arbeit und ihrer Vorgesetzten geben. Um einen Bezug zur Führung herstellen zu können, wird in dieser Arbeit der Schwerpunkt auf Personalführung gelegt, die Entwicklung der Führungsforschung aufgezeigt und zwei aktuelle Modelle erläutert. Überprüfen Sie ihren Einfluss auf die Volatilitätsmotivation und zeigen Sie gegebenenfalls ihre Fehler auf. Das Ergebnis soll das richtige Führungsmodell aufzeigen, eventuell vorhandene Handlungslücken schließen und den Einfluss der Vorgesetzten auf die Kündigung von Mitarbeitern ermitteln. Danach werden Maßnahmen vorgeschlagen, mit denen Führungskräfte mit diesen Maßnahmen weiteren Einfluss auf die Veränderungen der Beschäftigten nehmen können. 3. Nachdem Aufbau und Methodik der Bachelorarbeit im ersten Teil Motivation und Ziele der Arbeit aufgezeigt haben, beschäftigt sich das zweite Kapitel mit dem Thema Mitarbeiterfluktuation. Definieren Sie zuerst den Begriff und stellen Sie verschiedene Typen vor. Im Folgenden wird seine Bedeutung für das Unternehmen erörtert, um die Relevanz seiner Reduzierung aufzuzeigen. Der dritte Teil der Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Führung. Nach der Definition dieser Begriffe wird die Entwicklung und Bedeutung des Führungsmodells näher diskutiert und zwei aktuelle Modelle erläutert, nämlich Full-Scope Leadership (= FRL) und Gormans emotionale Führung. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit der Fluktuation und ihrer Entwicklung. Nach dem Aufzeigen ihrer Gründung und Entwicklung wird der aktuelle Stand der Forschung diskutiert und die Motivation für Fluktuationen vorgeschlagen. 4. Motivation für Volatilitätsforschung Prinzipien, Entwicklung und Status quo Generell ist es notwendig, die Faktoren zu unterscheiden, die die Entscheidung des Mitarbeiters zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausmachen. Seine persönliche Persönlichkeit, äußere und letztlich innere Faktoren werden hierauf einen Einfluss haben. Zu den persönlichen Faktoren zählen Veränderungserfordernisse wie Selbstständigkeit, Weiterbildung oder Umschulungswege. Der Grund außerhalb des Unternehmens kann beispielsweise ein Umzug oder ein Familienwechsel sein. 101 In beiden Fällen können weder die Führungskraft noch das Unternehmen die Entscheidung des Arbeitnehmers beeinflussen. Dies unterscheidet sich von unternehmensinternen Faktoren. Um die Kündigungsentscheidung beeinflussen zu können und die geringe Volatilität des Unternehmens langfristig zu erhalten, müssen die Austrittsgründe kontinuierlich überprüft werden. Angemessene Kündigungen innerhalb des Unternehmens entstehen in der Regel durch Unzufriedenheit. 102 Um diese Entscheidung zu treffen, müssen mehrere Faktoren kombiniert werden. 103 Um zunächst die Ursachen von Fluktuationen zu analysieren, konzentriert sich das nächste Kapitel auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, untersucht dann die Entwicklung der Fluktuationsforschung und zeigt schließlich den aktuellen Stand der Forschung auf. 3. Aktueller Stand der Volatilitätsforschung und aktuelle Kündigungsgründe In den folgenden Kapiteln werden zwei aktuelle Studien aus den Jahren 2018 und 2019 vorgestellt. Daraus können wir die aktuellen Fluktuationsmotive ableiten und deren Relevanz für das Management im weiteren Arbeitsprozess überprüfen. Die Umfrage „Talente und Trends“ liefert Ergebnisse für 2018. Es wurden Interviews mit Männern und Frauen unterschiedlichen Alters, Positionen und Ausbildungen geführt. Das ist der Vertreter der Deutschen: In der Studie waren die beiden Gründe für die meisten Entlassungen unkompensierte Überstunden und Unzufriedenheit mit der Umwelt. Basierend auf den Ergebnissen schaffen Ausführungsdruck und Stress sowie eine gesunde Feedbackkultur einen Mehrwert. Die Studie grenzt die Ergebnisse der Volatilitätsmotivation der Befragten für Hochschulabsolventen klar ab. Tatsachen zeigen, dass ihre Erwartungen an die oben genannten Rahmenbedingungen noch höher sind als die anderer Gruppen. Wenn es keine Überstundenvergütung gibt, werden 74 % der Menschen kündigen, und wenn es ein Problem mit dem universitären Umfeld gibt, werden 72 % der Menschen kündigen. Im Vergleich zu anderen Gruppen ist die Wahrscheinlichkeit, dass Hochschulabsolventen aufgrund von Schwierigkeiten im Kulturbereich abgebrochen werden, um 9 % höher, mangelnder Handlungsspielraum ist eher ein Kündigungsgrund von 13 %. Read Less