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Change in Human Resource Management

Written by E. Mugerwa

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2019

Abstract

Bachelorarbeit Human Resource Management: Viele Unternehmen gehen heute auf der Grundlage der Stakeholder-Theorie davon aus, dass Nachhaltigkeit nur durch die Erfüllung der Interessen der Stakeholder erreicht werden kann. Diese Interessen konzentrieren sich auf die Wertschöpfung für die Stakeholder, z. B. für die Aktionäre in Form von höheren Dividenden. Der Wert in Form von Gewinnmaximierung, die die Notwendigkeit für andere Säulen der Nachhaltigkeit zu unterdrücken, um prevailing.In dieser Arbeit wird ein Argument präsentiert, dass ein Gleichgewicht in allen drei Säulen der erreicht werden sollte. Die wirtschaftliche, soziale und ökologische Nachhaltigkeit. Es wird ferner argumentiert, dass der Übergang von H:R:M zueH:R:Mis entscheidend für Innovationen und Erfindungen ist, die sich auf die Entwicklung solcher Technologien konzentrieren, die die soziale Nachhaltigkeit fördern.Allerdings muss bei jeder Änderung die Größe des Unternehmens oder der Organisation berücksichtigt werden, da einigeeH:R:MInstrumente für kleine Unternehmen, wie sie im Bericht definiert sind, möglicherweise nicht effizient und effektiv sind. Zweck: Ziel dieser Studie ist es, das Konzept voneH:R:M zu vertiefen und zu erforschen, inwieweiteH:R:M eine Triebkraft für soziale Nachhaltigkeit ist, wobei auch die Kehrseite des Wandels, den eine solche Nachhaltigkeit bewirken könnte, berücksichtigt wird. Es wurden drei Manager, zwei Geschäftsführer und ein ehemaliger Mitarbeiter aus drei Unternehmen befragt. Die Interviews wurden per Telefon geführt und dauerten zwischen 30 und 40 Minuten. Mit einem der Teilnehmer wurde jedoch auch ein persönliches Nachgespräch geführt. Alle Interviews wurden mit Zustimmung der Teilnehmer aufgezeichnet und später transkribiert und analysiert.Ergebnisse:Die Befragten stimmten darin überein, dass H:R:M-Instrumente und -Strategien dazu beitrugen, Harmonie am Arbeitsplatz zu schaffen und die Kommunikation, die Ausbildung und den Leistungs- und Beurteilungsprozess der Mitarbeiter zu vereinfachen, was im Rahmen des Anreizprozesses, einer Form der Motivation in der Organisation, genutzt wird.Schlussfolgerung:Die Schlussfolgerung aus dieser Studie ist, dass H:R:M eine gute Abwechslung zu H:R:Mand darstellt und eine große Rolle bei der sozialen Nachhaltigkeit in Organisationen spielt. Es sollte jedoch ein Gleichgewicht hergestellt werden, um auch andere Säulen zu berücksichtigen. Die Studie widerspricht der Stakeholder-Theorie, die sich nur auf den ökonomischen Teil der Nachhaltigkeit durch Gewinnmaximierung konzentriert, die nur für funktionale Märkte günstig ist. Organisationen sind physische oder virtuelle Orte, an denen wir arbeiten und mit denen wir interagieren; in den meisten Fällen können wir uns mit solchen Organisationen identifizieren, manchmal aber auch nicht. Tonny (2006 zitiert in Senior, 2016) fasst die Definition von Organisationen zusammen und stellt fest, dass ein gemeinsamer Faktor die Vorstellung ist, dass Organisationen Ziele haben, die als Klebeelement fungieren, das verschiedene Produktions-, Koordinierungs- und Kontrollsysteme sowie die Forschung für Innovationen und Erfindungen miteinander verbindet, damit Dinge produziert werden. Tonny (2006) hebt ferner hervor, dass das am häufigsten verwendete Wort für Organisationsziele nur diejenigen sind, die von den Topmanagern ausgearbeitet und verkündet werden und daher wenig mit den normalen Mitarbeitern zu tun haben. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Organisation als eine Art strukturierte oder organisierte Interaktion zwischen Menschen gesehen werden kann, um einen bestimmten Zweck oder ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Die Interaktionen der Menschen, die Mitglieder einer Organisation sind, müssen jedoch verwaltet werden, um ihren Aktivitäten Form und Richtung zu geben. Dies erfordert die Strukturierung von Aktivitäten. Die Strukturierung solcher Aktivitäten erfordert zwangsläufig einen ständigen Wandel, und zwar aus vielen Gründen; die wichtigsten sind, wie Senior (2016, S.13 ), sind politische Faktoren (staatliche Gesetzgebung, Regierungsideologie, internationales Recht, universelle Rechte und Freiheiten, Kriege, lokale Vorschriften, Besteuerung und Gewerkschaftsaktivitäten), soziokulturelle Faktoren (Geschäftsethik, demografische Trends, Umweltbewusstsein, Bereitschaft und Fähigkeit zur Mobilität, Geschlechterfragen, Einstellung zu Minderheitengruppen, Verfügbarkeit von Qualifikationen und Herausforderungen des Lebensstils) und wirtschaftliche Faktoren (Privatisierungen und die Kreditvergabepolitik der Finanzinstitute, wie sie von den Zentralbanken festgelegt wird, Lohnsätze, Beschäftigungsquoten und Wechselkurse) zu nennen. Diese Arbeit konzentriert sich mehr auf den Faktor Technologie, der Folgendes umfasst: Informationstechnologie und Internet, neue Produktionsprozesse, Computerisierung von Prozessen, Veränderungen im Transportwesen und in der Technologie, neue Wege der Energieerzeugung und 1 1.1. Veränderungen sind ein integraler Bestandteil des Wachstums und der Entwicklung einer Organisation. Als negativ empfundene Veränderungen binden weitere Ressourcen und erschweren die Bewältigung und Umsetzung von Veränderungen. Negative Veränderungen können sich auch negativ auf die Organisation auswirken, z. B. durch die Erschöpfung der Ressourcen der Mitarbeiter in Bezug auf ihr Wissen oder ihre Widerstandsfähigkeit gegen Schocks, so dass sie am Ende nichts mehr aufrechterhalten können, was zum völligen Zusammenbruch des Unternehmens führt. Ein neuer Vorgesetzter, der direktes Mikromanagement betreibt, verringert zum Beispiel die Fähigkeit der Mitarbeiter, eigenständige Entscheidungen zu treffen (Cullen-Lester, 2016). Um solche Negativität und Widerstände gegen Veränderungen zu vermeiden, sollten einige Verfahren befolgt werden, z. B. müssen Manager die Notwendigkeit von Veränderungen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren, die Kosten in Form von Geld und Zeit, die Kompatibilität mit den bestehenden Systemen und die Zuverlässigkeit bewerten und vor allem mit den Zielen der Organisation in Einklang stehen.1 .1.2 Technologischer WandelTechnologie ist unweigerlich ein notwendiger Aspekt der Geschäftswelt und ein Wachstumsmotor für Unternehmen, die versuchen, dem neuen Zeitalter der Globalisierung gerecht zu werden, das gekennzeichnet ist durch unterschiedliche und enorme Anforderungen und Geschmäcker der Verbraucher, harte Konkurrenz von einheimischen und ausländischen Herstellern oder Konkurrenten, die sowohl komparative als auch strategische Vorteile in Form von reichlich vorhandenen natürlichen Ressourcen und verfügbarem Kapital haben. Bangladesch und seine berühmte Bekleidungsindustrie haben zum Beispiel von guten Baumwollfeldern und billigen Arbeitskräften profitiert. Die Personalabteilung ist einer der Bereiche in jedem Unternehmen, die einen Dreh- und Angelpunkt darstellen, der ständige Verbesserungen erfordert. Dies ist so, weil sie direkt die Ufer der Innovation, Forschung und Erfindung als Determinanten der Dominanz berührt. Diese Arbeit knüpft an frühere Forschungsarbeiten zum Thema Humanressourcen und Informationstechnologie an und zeigt auf, wie diese beiden Konzepte miteinander verflochten sind, um das Wachstum und die Entwicklung von Organisationen zu fördern, und zeichnet die Ursprünge der Humanressourcen nach, um ein klares Verständnis und einen klaren Ablauf zu ermöglichen. Während zahlreiche Forschungen durchgeführt wurden und alle darin übereinstimmten, dass ein positiver Zusammenhang zwischen einem effektiven Human Resource Management und dem Wachstum einer Organisation besteht, stützten sich die Hypothesen und Schlussfolgerungen dieser Forscher größtenteils auf zeitgenössische Managementtheorien und -modelle wie den analytischen Rahmen von Harvard von der Harvard Business School, der die Grundlage für die meisten der späteren HRM-Theorien bildete. Die Elemente der folgenden Theorien wie Interessen der Stakeholder, internes und externes Umfeld, politische Entscheidungen, Visionen und Strategien sowie bestimmte weiche Sichtweisen sind in diesen analytischen Rahmen eingebettet und sind inzwischen entweder irrelevant geworden oder weisen Lücken auf, wenn es um Technologie und Innovationen geht, die zudem die Nachhaltigkeit betreffen. Darüber hinaus ist bekannt, dass H:R:M zwei Eckpfeiler hat, nämlich die Einführung von I.T und die Einführung von V.O. Auf der Grundlage einer hierarchischen Regressionsanalyse von 86 Informations- und Elektronikunternehmen in Taiwan hatten I.T und V.O positive Auswirkungen auf die organisatorische Innovation. Die Einführung von I.T und V.O hat auch einen positiven Einfluss auf die Beziehung zwischen der Kreativität der Mitarbeiter und der Innovation der Organisation (Lin, 2011).2 1.2. ProblemDies ist nur mit Hilfe und maximaler Kooperation der Mitarbeiter möglich, was letztendlich das traditionelle finanzielle Ergebnis der Organisation steigert. Damit Innovation wirksam werden kann, muss also ein innovatives Umfeld vorhanden sein. Und ein solches Umfeld hat oft eine technologische Komponente, die eine vollständige oder teilweise Umstellung des Human Resource Managementsystems der Organisation auf digitale und automatisierte Methoden erforderlich macht. (Senior, 2016, S.19) hebt hervor, dass Technologie ein Auslöser für Veränderungen in einer Organisation ist und dass diese unvermeidlich sind. Der technologische Wandel hat langfristige Auswirkungen auf die Form der Organisation. Investitionen in Technologie können als Treiber für die Produktivität auf Organisationsebene und den Gesamtoutput betrachtet werden. Sie treiben die Produktivität des Wandels voran, indem sie Arbeit ersetzen und gleichzeitig Arbeitsplätze schaffen.1 .2 ProblemDie Forscher betonen zwar die Notwendigkeit einer Umstellung von H.R.M. auf H:R:Mw., die IT und V.O. umfasst, aber sie verkennen, dass diese beiden Konzepte IT und V.O. nicht für alle Unternehmens- und Organisationsgrößen gelten oder diese betreffen. Um genau zu sein, unterscheiden sich die Unternehmen nicht nur in ihren Produktionslinien, sondern auch in ihrer Herangehensweise an die Interaktion mit den Kunden und in ihren Arbeitsabläufen. So haben einige ein B2B-Modell, andere ein B2C-Modell, wieder andere ein starkes Nachhaltigkeitsmodell, wieder andere ein schwaches Nachhaltigkeitsmodell und wieder andere ein Zwischenmodell mit einer Mischung aus schwach und stark. Die Stakeholder-Theorie, wie sie in Freemanet. al. (2018) zu finden ist, legt das Ziel des Unternehmens fest und behauptet, dass es darin besteht, Werte für alle Stakeholder zu schaffen, die in diesem Fall diejenigen Einzelpersonen oder Organisationen sind, die wahrscheinlich direkt oder indirekt von der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens betroffen sind.Sie haben oft ein Interesse am Unternehmenserfolg und befinden sich in der Regel innerhalb oder außerhalb der Organisation, je nach deren Größe und Existenzzweck, und ihr Einfluss kann sich entweder positiv oder negativ auf die Nachhaltigkeit oder das Unternehmenswachstum auswirken. Aufgrund der zunehmenden Komplexität, der Sorge um die Nachhaltigkeit und der Herausforderungen der Gewinnmaximierung in der heutigen Welt muss jede Veränderung oder jeder Wandel mit den Interessen der neuen Interessengruppen, z. B. der Umwelt und der künftigen Generation, in Einklang gebracht werden.1.2.1 Bisherige Forschung zur Nachhaltigkeit im HRM Die ressourcenbasierte Sichtweise unterstreicht die Schlüsselrolle, die das Personal bei der Schaffung eines nachhaltigen Wettbewerbsvorteils für Unternehmen spielt. Das HRM-System ist von entscheidender Bedeutung für die Schaffung eines einzigartigen Kapitals für Unternehmen. Kazlauskaite und Buči ̄unieni ̇ (2008) vertraten die Auffassung, dass unterschiedliche HR-Ansichten unterschiedliche HR-Rollen und unterschiedliche HR-Aktivitäten erfordern, um den Wettbewerbsvorteil einer Organisation aufrechtzuerhalten, und dass die Zusammenstellung der HR und ihres Kontroll- und Koordinierungsplans einen Mehrwert für die Organisationen und damit ihren nachhaltigen Wettbewerbsvorteil schaffen kann. Nach Colbert und Kurucz (2007 zitiert in Stone, Dulebohn 2016) muss die Formulierung von HR-Planung und HR-Strategien durch Nachhaltigkeit unterstützt werden, und die verschiedenen HR-Funktionen, z. B. das Talentmanagement, sollten eine wichtige Rolle bei der Förderung der Nachhaltigkeit spielen. Darüber hinaus ist H:R entscheidend für die3 1.3. Forschungsfrage für die nachhaltigen Wettbewerbsvorteile einer Organisation. HR-Fähigkeiten können genutzt werden, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, oder ihre Fähigkeiten können durch Mittel und Wege des Lernens und der Entwicklung weiter verbessert werden (Khandekar und Sharma, 2005). Die oben genannten Forschungsarbeiten konzentrierten sich ausschließlich auf die Frage, wie die Humanressourcen gemanagt werden sollten, um Nachhaltigkeit im Sinne der Leistung zu erreichen, ließen jedoch die damit verbundenen sozialen Folgen von Managementmaßnahmen und -entscheidungen außer Acht. Cohen et al. (2010) und Mandip (2010) zeigen, dass sich Wissenschaftler erst zu Beginn dieses Jahrzehnts zusätzlich zu den Auswirkungen auf die Unternehmensgewinne und die Gesellschaft auch mit den Umweltauswirkungen von H:R:Min befasst haben. Die Wissenschaftler suchen nun nach Mitteln und Wegen, um das Umweltmanagement in das Management von HRM zu integrieren. Nach Daily und Huang (2001) bezieht sich das Umweltmanagement auf das Gleichgewicht zwischen industriellem Wachstum und dem Schutz der natürlichen Umwelt, damit künftige Generationen gedeihen können. Mit Blick auf die sozialen und gesundheitlichen Spannungen, denen die Mitarbeiter durch das Management ausgesetzt sind, schlug Pfef-fer (2010 zitiert in Zink et al. 2013) eine neue Dimension der Nachhaltigkeit vor - den menschlichen Faktor. Er konzentrierte sich auf die soziale Nachhaltigkeit der Mitarbeiter mit besonderem Augenmerk auf die menschliche Gesundheit und Sterblichkeit. Diese Aspekte wurden zu einem Indikator dafür, wie sich die Entscheidungen eines Unternehmens über das Wohlergehen der Mitarbeiter auf das soziale Wohlergehen der Mitarbeiter auswirken können. Andere haben sich auf die sozialen Aspekte der HR-Praktiken konzentriert. Mariap-Panadar (2003) untersuchte die sozialen Auswirkungen von Personalabbau, und Chan (2013) untersuchte andere, sozialere Alternativen zum Personalabbau. Kozica und Kaiser (2012) untersuchten nicht nur die negativen, sondern auch die positiven Auswirkungen flexibler Arbeitspraktiken. Frühere Forschungen wurden durchgeführt, um die Notwendigkeit einer Verlagerung von der traditionellen Personalpolitik im Routinebetrieb von Unternehmen hin zu technologiebasierten Strategien für den Umgang mit der Belegschaft unter Einsatz der Informationstechnologie zu ermitteln. Die Forschung hat ferner die Bedeutung des Humankapitals für die organisatorische Entwicklung hervorgehoben und betont, daß eine Investition in die Verbesserung der Kontroll- und Koordinierungssysteme in Form von H:R:M-Werkzeugen Effizienz und Effektivität bringen würde. Dies würde wiederum zu Innovationen und Erfindungen führen. In diesen Studien wurde jedoch durchweg versäumt, einen solchen Wandel mit der von der neuen Zeit geforderten Nachhaltigkeit der Organisation in Verbindung zu bringen, was eine Lücke in diesem Bereich schafft. Ziel dieser Studie ist es daher, zu untersuchen, ob H:R:Mis alle Säulen der Nachhaltigkeit anspricht und welche Auswirkungen der Wandel in der Nachhaltigkeitspolitik hat, und inwieweit H:R:Ma-Ansätze die Nachhaltigkeit von Unternehmen als neues Geschäftsphänomen ermöglichen, das sich auf die drei Säulen der unternehmerischen Nachhaltigkeit - soziale, wirtschaftliche und ökologische Aspekte - konzentriert. Um die Studie besser nachvollziehen und aus dem vorhandenen empirischen Material Hypothesen aufstellen zu können, wird eine Fallstudie von drei Unternehmen durchgeführt.1.3 ForschungsfrageInwieweit wirkt sich der Wechsel von H.R.M zueH:R:M auf die Säule der sozialen Nachhaltigkeit aus?4 1.4. Relevanz der Studie1.4 Relevanz der StudieDie obigen Informationen zeigen, dass die Humanressourcenforschung als Disziplin nichts Neues ist, dass aber in der akademischen Welt aufgrund der kontinuierlichen technologischen Entwicklung noch viel zu erforschen ist. Heutzutage hat sich das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer drastisch verändert, wobei es aus verschiedenen Gründen zu Spannungen und guten Beziehungen gekommen ist, z. B. aufgrund von Gesetzen oder Vorschriften der Regierung, die den einen Teil begünstigen, den anderen aber nicht, aufgrund von Gewerkschaftsaktivitäten, die meist strenge Forderungen an den Arbeitgeber stellen, aufgrund des Bevölkerungswachstums, das zu einem Zustrom auf dem Arbeitsmarkt geführt hat, oder aufgrund des Rückgangs, der zu einem Defizit an Arbeitskräften geführt hat, usw. Darüber hinaus hat das Aufkommen der Technologie in den meisten Bereichen wie Gesundheit und Wissenschaft, Bauwesen und Konstruktion die Verwaltung der Humanressourcen in ihrer täglichen Routine kaum ausschließen können. In der Studie werden Lösungen und vernünftige Ansätze für die Lösung solcher Probleme gefunden, indem Werkzeuge und Technologien vorgeschlagen werden, die die Zeiterfassung, die Einstellung der richtigen Mitarbeiter oder die genaue Leistungsbeurteilung ermöglichen, wobei die Manager jedoch darauf hingewiesen werden, beim Einsatz solcher Technologien auf ein Gleichgewicht der Nachhaltigkeitssäulen zu achten.1.5 BegriffserläuterungeH:R:Mis die Anwendung von IT für HR-Praktiken, die einfache Interaktionen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ermöglicht. Es speichert Informationen über die Lohn- und Gehaltsabrechnung, die persönlichen Daten der Mitarbeiter, das Leistungsmanagement, die Weiterbildung, die Personalbeschaffung und die strategische Ausrichtung.Nachhaltigkeit ist die Entwicklung, die sich auf die Bedürfnisse der Gegenwart konzentriert, ohne die Fähigkeit künftiger Generationen zu gefährden, ihre Bedürfnisse zu erfüllen. Das Konzept umfasst drei Säulen: Wirtschaft, Umwelt und Soziales, auch bekannt als Profite, Planeten und Menschen (Beatte, 2019).Informationstechnologie ist die Verwendung von Computern, Speichermedien, Netzwerken und anderen physischen Geräten, Infrastrukturen und Prozessen zur Erstellung, Verarbeitung, Speicherung, Sicherung und zum Austausch aller Formen von elektronischen Daten. In der Regel wird die IT im Rahmen von Unternehmensoperationen verwendet, im Gegensatz zu persönlichen oder Unterhaltungstechnologien. Die kommerzielle Nutzung der IT umfasst sowohl die Computertechnologie als auch die Telefonie (Bigelow, 2015).Personalinformationssysteme sind eine Software- oder Online-Lösung für die Dateneingabe, Datenverfolgung und den Dateninformationsbedarf der Personal-, Lohn- und Gehaltsabrechnungs-, Management- und Buchhaltungsfunktionen eines Unternehmens. ... Auch Human Resource Management Systeme genannt (Gupta, 2013).I.T.Adoption ist definiert als die Akzeptanz oder die erste Nutzung einer neuen Technologie oder eines neuen Produkts. Studien zur Technologieadoption zielen darauf ab, Variablen zu verstehen, vorherzusagen und zu erklären, die das Adoptionsverhalten auf individueller und organisatorischer Ebene beeinflussen, um technologische Innovationen zu akzeptieren und zu nutzen (Dahlan, 2018).5 1.5. Erläuterung der KonzepteVirtuelle Organisation ist ein flexibles Netzwerk unabhängiger Einheiten, die durch Telekommunikations- und Computertechnologien miteinander verbunden sind, um Fähigkeiten, Wissen und den Zugang zu Fachwissen auf nicht-traditionelle Weise zu teilen. Es handelt sich um eine Form der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Institutionen und/oder Einzelpersonen, die ein Produkt oder eine Dienstleistung auf der Grundlage eines gemeinsamen Geschäftsverständnisses liefern. Die Einheiten nehmen an der Zusammenarbeit teil und präsentieren sich als einheitliche Organisationen (Peng, 2001).LANLAN oder Local Area Network verbindet Netzwerkgeräte so, dass Personalcomputer und Workstations Daten, Tools und Programme gemeinsam nutzen können. Die Gruppe von Computern und Geräten wird durch einen Switch oder einen Stapel von Switches verbunden, die ein privates Adressierungsschema verwenden, das durch das T.C.P/IP-Protokoll definiert ist. WANWAN oder Wide Area Network ist ein Computernetz, das sich über ein großes geografisches Gebiet erstreckt, auch wenn es auf einen Staat oder ein Land beschränkt ist.6 2.Theoretischer RahmenIn diesem Kapitel werde ich verschiedene Managementtheorien erläutern, die mit Organisationsstrukturen und -entwicklung verbunden sind und sich auf das Konzept des Human Resource Managements auswirken. Ich finde auch andere Theorien, die die Notwendigkeit von Veränderungen in einer Organisation und die Rolle von Strukturen bei der Umsetzung solcher Veränderungen bestimmen. Theorien sind einfach Modelle, die uns helfen sollen, die Realität besser zu verstehen und die Logik hinter den Dingen, die wir beobachten, zu begreifen, sie sind eine formale, logische Erklärung einiger Ereignisse, die Vorhersagen darüber enthalten, wie die Dinge miteinander in Beziehung stehen.2.1 NachhaltigkeitNachhaltigkeit ist die Entwicklung, die sich auf die Bedürfnisse der Gegenwart konzentriert, ohne die Fähigkeit künftiger Generationen zu beeinträchtigen, ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Das Konzept umfasst drei Säulen: Wirtschaft, Umwelt und Soziales, auch bekannt als Gewinne, Planeten und Menschen (Beatte, 2019). Es ermutigt die Unternehmen, für Jahre, wenn nicht gar Jahrhunderte zu planen, statt für Quartale und Finanzperioden. Oft werden Ziele gesetzt, die nur schwer zu erreichen sind, wenn die Unternehmen keine großen Anstrengungen und Verpflichtungen eingehen. Diese Ziele können die Verringerung der Kohlendioxidemissionen, den Schutz der Treibhausgase, die Rechte der Arbeitnehmer oder auch die Einkommensgleichheit betreffen. Einige Unternehmen verfolgen ein starkes Nachhaltigkeitsmodell, das besagt, dass Naturkapital nicht durch Humankapital, z. B. Technologie, ersetzt werden kann. Dieses Modell wird in zwei Unterkonzepte unterteilt: eines, das die Substitution verweigert und die Nutzung des Ökosystems ohne Rücksicht auf die Hungernden verbietet (absurd), und ein anderes, das die Substitution auf einem bestimmten Niveau erlaubt (starke Nachhaltigkeit). Die andere Option ist die schwache Nachhaltigkeit, d. h. die Möglichkeit, natürliche Materialien durch industriell gefertigte Güter zu ersetzen oder zu verdoppeln. Dieses Modell konzentriert sich mehr auf die menschlichen Wünsche und nicht auf die Bedürfnisse, so dass die Auswirkungen der Produktion auf die künftige Generation nicht berücksichtigt werden. Es geht davon aus, dass Naturkapital und Humankapital vollkommene Substitute sind und dass beide eine ähnliche Zufriedenheit schaffen (Ekinsetal, 2003). Die schwache Nachhaltigkeit stimmt mit der Ansicht überein, dass der technische Fortschritt kontinuierlich technische Lösungen für die Umweltprobleme hervorbringen sollte, die durch die zunehmende Produktion von Waren und Dienstleistungen verursacht werden. Schließlich sind die Unternehmen der typischen Kap-7 2.1. Nachhaltigkeititalistische Ideologien haben das sogenannte "Business as Usual"-Modell, bei dem die Erzielung großer Gewinne für die Aktionäre im Vordergrund steht. Nachhaltigkeit ist vor allem eine Forderung des neuen Zeitalters, und die junge Generation scheint sich sehr viel mehr dafür einzusetzen als die ältere Generation, die vermeintlich entspannt und egoistisch ist und daran denkt, dass sie vielleicht schon lange nicht mehr da ist, wenn Katastrophen wie die globale Erwärmung und Überschwemmungen in der Zukunft auftreten. Wichtig ist jedoch, dass diese Unternehmen auf Nachhaltigkeit hinarbeiten müssen, da sie sonst Gefahr laufen, Kunden an die Konkurrenz zu verlieren.Damit Nachhaltigkeit noch mehr Bedeutung und Ergebnisse hat, müssen die Interessengruppen einbezogen werden, die viel über die Politik und die Strategien des Unternehmens entscheiden. Von der Entstehung der Idee oder der Forderung nach Veränderungen bis hin zur Umsetzung und Bewertung der Ergebnisse. Nach Freeman (1984) werden Stakeholder häufig als Einzelpersonen oder Organisationen betrachtet, die entweder direkt oder indirekt von den Unternehmensaktivitäten und -abläufen betroffen sind. Sie haben oft ein Interesse am Unternehmenserfolg und sind in der Regel unternehmensinterne oder externe Akteure, deren Einfluss sich positiv oder negativ auf Nachhaltigkeit und Wachstum auswirken kann. Daher ist es für die Organisation sehr wichtig, ihre Stakeholder zu identifizieren und ihre Interessen zu kennen, damit sie ihre Politik und ihr Vorgehen in die gewünschte Richtung lenken kann. Zu den Stakeholdern gehören z. B. Mitarbeiter, Aktionäre, Behörden, Umweltschützer, Kunden, Lieferanten, Finanziers (Banken und Geldgeber), zwischenstaatliche Einrichtungen und vor allem die künftige Generation, die nie für sich selbst kämpfen wird, deren Existenz aber durch die Handlungen der heutigen Unternehmen gefährdet ist. Wenn einer der Stakeholder des Unternehmens unzufrieden ist, sind Sabotage und Rechtsstreitigkeiten an der Tagesordnung, was nicht nur die finanziellen Ressourcen des Unternehmens belastet, sondern auch sein Image beschädigt und die Aktienmärkte entwertet (Landau, 2017).Das professionelle Netzwerk für nachhaltige Entwicklung denkt, handelt und arbeitet global. 2012 traf sich die Konferenz der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung, um eine Reihe von Zielen zu diskutieren und zu entwickeln. Sie sind aus der MDG hervorgegangen, die Erfolge bei der Verringerung der weltweiten Armut verkündete, aber auch einräumte, dass es noch viel mehr zu tun gäbe. Die SDG legte schließlich eine Liste mit 17 Punkten vor, die unter anderem Folgendes umfasste: - Beendigung von Armut und Hunger - Bessere Bildungs- und Gesundheitsstandards, insbesondere im Hinblick auf die Wasserqualität und eine bessere Abwasserentsorgung - Verwirklichung der Gleichstellung der Geschlechter - Nachhaltiges Wirtschaftswachstum bei gleichzeitiger Förderung von Arbeitsplätzen und stärkeren Volkswirtschaften - Nachhaltigkeit, die auch die Gesundheit von Land, Luft und Meer einschließt - Alle oben genannten Punkte und mehr bei gleichzeitiger Bekämpfung der Auswirkungen des Klimawandels, der Umweltverschmutzung und anderer Umweltfaktoren, die die Gesundheit, den Lebensunterhalt und das Leben der Menschen beeinträchtigen können und dies auch tun.8 2.1. NachhaltigkeitDie (UN-)Agenda zielt auf die Förderung eines nachhaltigen, integrativen und zukunftsfähigen Wirtschaftswachstums mit produktiver Vollbeschäftigung und menschenwürdiger Arbeit für alle. Ein nachhaltiges und integratives Wirtschaftswachstum kann den Fortschritt vorantreiben, menschenwürdige Arbeitsplätze für alle schaffen und den Lebensstandard verbessern. Weltweit sind das reale Pro-Kopf-Bruttoinlandsprodukt und die Arbeitsproduktivität gestiegen, und die Arbeitslosigkeit ist auf das Niveau vor der Finanzkrise zurückgegangen. Das insgesamt schleppende Wachstum hat jedoch dazu geführt, dass die Wirtschafts- und Sozialpolitik überdacht werden muss, um die Transformationsziele von Ziel 8 zu erreichen, d. h. die Zielvorgaben für das Wirtschaftswachstum in den am wenigsten entwickelten Ländern zu erfüllen, die Beschäftigungschancen insbesondere für junge Menschen zu erhöhen und schließlich die Ungleichheiten zwischen Regionen, Altersgruppen und Geschlechtern zu verringern, die informelle Beschäftigung einzudämmen und sichere Arbeitsumgebungen für alle Arbeitnehmer zu fördern (Willis, 2019).Das Konzept der Nachhaltigkeit beruht auf drei Säulen: der Umweltsäule, der sozialen Säule und der wirtschaftlichen Säule. Diese Säulen wurden 2005 auf dem Weltgipfel für soziale Entwicklung festgelegt und haben seitdem zur Philosophie und Sozialwissenschaft der nachhaltigen Entwicklung beigetragen. Diese Säulen bilden in vielen nationalen Normen und Zertifizierungssystemen das Rückgrat für die Bewältigung der Kernbereiche, mit denen die Welt heute konfrontiert ist (Mason, 2017).2.1.1 UmweltsäuleDiese Säule ist die wichtigste und verlangt unter anderem die Reduzierung oder vollständige Umwandlung von Kohlenstoffemissionen, den Schutz von Wasser und der Ozonschicht, die Aufforstung oder Wiederaufforstung und die Reduzierung von Verpackungsabfällen. Die Unternehmen haben im Laufe der Zeit erkannt, dass die Rettung der Umwelt nicht nur dem Wohlergehen künftiger Generationen dient, sondern auch die Ausgaben der Unternehmen für unnötige Verpackungen senkt, was wiederum die Gewinne erhöht, die dann in Forschung und Innovation fließen oder am Ende des Jahres in Form von Dividenden an die Aktionäre ausgeschüttet werden, was sich direkt positiv auf die Finanzen auswirkt. Walmart beispielsweise hat sich mit der Zero-Waste-Initiative auf die Verpackung konzentriert und sich dafür eingesetzt, dass in seiner Lieferkette weniger Verpackungen verwendet werden und dass ein größerer Teil dieser Verpackungen aus recycelten oder wiederverwendeten Materialien stammt.2.1.2 Soziale SäuleEin nachhaltiges Unternehmen sollte sich nicht nur auf die Umwelt oder den Gewinn konzentrieren, sondern auch die Unterstützung und Zustimmung seiner Interessengruppen wie der Mitarbeiter und der Gesellschaft, in der es tätig ist, genießen. Die soziale Nachhaltigkeit wird durch das unzureichend definierte Konzept der sozialen Betriebslizenz (social license to operate, S.L.O.) erweitert, das sich auf die anhaltende Akzeptanz der Standardgeschäfts- und Betriebsverfahren eines Unternehmens durch seine Mitarbeiter, Interessengruppen und die Öffentlichkeit bezieht (Kenton, 2019). Aspekte wie bessere Mutterschafts- und Vaterschaftsleistungen, flexible Zeitplanung, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sollten in die Unternehmensrichtlinien und -verpflichtungen aufgenommen werden.2.1.3 Wirtschaftliche SäuleUm sich selbst als wirtschaftlich nachhaltiges Unternehmen zu betrachten, muss ein Betrieb rentabel sein. Mit dieser Leistung wähnen sich die meisten Unternehmen weltweit auf festem Boden, was nicht nur ein Trugschluss, sondern auch irreführend ist9 2.2. 2.2. H.R.M. und NachhaltigkeitDas Streben nach Gewinnmaximierung nimmt einen größeren Raum ein und verdrängt letztlich andere wichtige Säulen wie die soziale und die ökologische. Das Wesen der wirtschaftlichen Säule geht über die Gewinne hinaus und umfasst auch andere Aktivitäten wie die Einhaltung von Vorschriften, die ordnungsgemäße Verwaltung und das Risikomanagement (der Prozess der Identifizierung, Analyse und Akzeptanz oder Abschwächung der Unsicherheit bei Investitionsentscheidungen). Einige Wissenschaftler ersetzen die wirtschaftliche Säule durch die Governance-Säule und sprechen von Corporate Governance (d. h. einem System von Regeln, Praktiken und Verfahren, durch das ein Unternehmen geleitet und kontrolliert wird). Dies erfordert auch eine Ausrichtung der Direktoren und des Managements an den Interessen der Aktionäre sowie an denen der Unternehmensgemeinschaft, der Wertschöpfungsketten und der Endverbraucher. Und Zusicherungen seitens des Unternehmens, Interessenkonflikte bei der Auswahl der Vorstandsmitglieder zu vermeiden. Die wirtschaftliche Säule hat sich als die problematischste von allen erwiesen, da sie viele Meinungsverschiedenheiten zwischen den Menschen über die politische Ideologie darüber beinhaltet, was wirtschaftlich sinnvoll ist und was nicht, und wie es sich auf die Unternehmen und damit auf die Arbeitsplätze und die Beschäftigungsfähigkeit auswirken wird. Es geht auch darum, Anreize für Unternehmen und andere Organisationen zu schaffen, sich über die normalen gesetzlichen Anforderungen hinaus an Nachhaltigkeitsrichtlinien zu halten, und Anreize für den Durchschnittsbürger zu schaffen oder zu fördern, seinen Teil dazu beizutragen, wo und wann er kann (Mason, 2017).2.2 H.R. M und NachhaltigkeitNach Becker (1964) ist Humankapital ein entscheidendes Konstrukt in einer Vielzahl von Disziplinen, von den Makro-Wissenschaftlern in den Wirtschaftswissenschaften, wo das Konzept ursprünglich entwickelt wurde, bis hin zu den Mikro-Wissenschaftlern in der Psychologie, die sich auf individuelle Unterschiede in Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und anderen Talenten konzentriert haben. Sowohl in der Strategie- als auch in der H:R:M-Literatur wird die Bedeutung des Humankapitals für die Steigerung der Unternehmensleistung anerkannt (Barney, 1991).Obwohl Humanressourcen und Humankapital als Paradigmen manchmal getrennt behandelt werden und in eigenständigen Studien der Betriebs- und Volkswirtschaftslehre zu finden sind, werden die beiden für diese Arbeit und für ein besseres Verständnis der Studie sowohl aus praktischer als auch aus theoretischer Sicht kombiniert und in verschiedenen Punkten miteinander verflochten. Humankapital wird definiert als der Bestand an Fachwissen und Fertigkeiten, Persönlichkeit und Eigenschaften, die in einem Individuum oder einer Gruppe vorhanden sind und sie mit der Fähigkeit ausstatten, Arbeit zu verrichten, die einen wirtschaftlichen Wert schafft. Diese Eigenschaften werden durch Bildung und Erfahrung erworben, die man im Laufe der Zeit erwirbt (Pettinger 2019). Der Aufbau des Humankapitals erfordert sorgfältige Arbeit und ist ein schrittweiser Prozess, der durch die Schaffung qualifizierter, geschulter und effizienter Arbeitskräfte erreicht wird, indem ihnen eine bessere Ausbildung, Gesundheitseinrichtungen, Forschung und Sicherheit geboten werden, die sie in die Lage versetzen, mit hochentwickelten Geräten effizient umzugehen, innovativ zu sein und sich schnell an Veränderungen anzupassen, da dies auch ein wesentlicher Bestandteil und unvermeidlich für das Wachstum einer Organisation ist (Senior, 2016). Um die Bedeutung vonH:Rimportance zu bestimmen, müssen wir jedoch seine Vorzüge in Betracht ziehen, zum Beispiel eine gute Entscheidung10 2.3.eH:R:M: Umfang und Rolle in der OrganisationFertigung und gute Kundenbeziehungen sowie die Kosten für die Instandhaltung im Vergleich zum Einsatz von Maschinen wie Robotern und Traktoren in einem kapitalintensiven Unternehmen, das die Ausführung täglicher Routinearbeiten beinhaltet. Zu diesen Vorteilen gehören u.a. Zeitersparnis, einfache Verwaltung und Kontrolle, Gewinnmaximierung durch Massenproduktion, Qualität und Präzision (Woodhall, 1987).Organisationen müssen H:R:M-Strategien entwickeln, die aus Kernpolitiken und Praktiken bestehen, die darauf abzielen, einen starken Rahmen für nachhaltige H:R:M zu entwickeln. Die Nachhaltigkeit muss auf verschiedenen Ebenen ansetzen, vom Individuum über die Abteilung bis hin zur Organisation und schließlich zur nachhaltigen Gesellschaft. Um ein vorherrschendes Element der organisatorischen Nachhaltigkeit zu sein, muss H:R:M parallel mit der Mission und den Zielen der Organisation sowie der Formulierung von Entwicklungsstrategien im Bereich der Humanressourcen einhergehen. H:R:M muss ein integraler Bestandteil des Top-Managements sein, wenn es darum geht, Änderungen in den Unternehmensstrategien in Bezug auf Veränderungsmanagement, Talentmanagement, Ausbildung und Entwicklung, Führungsentwicklung sowie Mitarbeiterengagement vorzunehmen. Die Praktiken, die auf die H:R:M-Nachhaltigkeit ausgerichtet sind, sollten jedoch zwischen wirtschaftlicher, sozialer und ökologischer Integrität ausgewogen sein. Der Weg ins 21. Jahrhundert besteht darin, dass Organisationen aufgefordert werden, ein nachhaltiges Modell für ihre Organisationen zu entwickeln und darauf hinzuarbeiten, indem sie die entscheidende Rolle der HRM identifizieren. Nachhaltigkeit ist ein Trendthema in der Forschung, das mehr empirisch basierte Studien benötigt, um den Wert von H:R:M für nachhaltige Organisationen zu erkennen und zu erschließen. Der Wettbewerb in der heutigen Geschäftswelt hat dazu geführt, dass Nachhaltigkeit eher eine Forderung als eine bewusste Handlung ist, die bei der Entwicklung einzigartiger Konsequenzen Schnelligkeit erfordert. Im Wesentlichen müssen Organisationen von der physischen Technologie zur Informationstechnologie übergehen, um effektive und effiziente H:R:M-Funktionen zu gewährleisten, wie Oswal und Narayanappa (2015, S. 22) anmerken.2.3eH:R:M: Umfang und Rolle in der OrganisationWir wissen bereits, dass jede Organisation nur dann effektiv arbeiten kann, wenn ihre Humanressourcen an die sich verändernde Umwelt mit ihren zahlreichen Komplexitäten angepasst werden. Damit H:R:Mas als zentraler Akteur in einer Organisation nachhaltig ist, muss sie zu H:R:Mw übergehen, das mehr Vorteile als Nachteile hat. DamitH:R:Mnachhaltig sein und sich entwickeln kann, werden bestimmte Instrumente eingesetzt, wie in Abbildung 2.1 dargestellt (Deshwal, 2015): Die Webanwendung E-Employee Profile bietet einen zentralen Zugang zu den Kontaktinformationen der Mitarbeiter und stellt eine umfassende Mitarbeiterdatenbanklösung dar, die das Human Resource Management und die Teambildung durch die Bereitstellung von Mitarbeiterfähigkeiten, Organigrammen und sogar Bildern vereinfacht. Das E-Mitarbeiterprofil besteht aus den folgenden Elementen: Zertifizierung, Ehrung/Auszeichnung, Mitgliedschaft, Ausbildung, frühere Berufserfahrung, Zuweisungsfähigkeiten, Kompetenzen, Regeln für die Zuweisung von Mitarbeitern, Verfügbarkeit von Mitarbeitern, Ausnahmestunden von Mitarbeitern, Nutzung von Mitarbeitern, Mitarbeiterwerkzeuge, Jobinformationen, sensible Jobinformationen, Servicedetails, Kalender, Kalenderverwaltung, Employee Locator.11 2.3.eH:R:M: Umfang und Rolle in der OrganisationAbbildung 2.1:e-HRM-Tools:Abbildung modifiziert aus:(Deshwal;2015):-ERecruitment: Unternehmen begannen zunächst, Computer als Rekrutierungsinstrument zu nutzen, indem sie Stellen in einem Bulletin Board Service ausschrieben, über den potenzielle Bewerber den Arbeitgeber kontaktieren konnten. Dann begannen einige Unternehmen, elektronische Bewerbungen entgegenzunehmen. Heute ist das Internet das wichtigste Mittel für Arbeitgeber bei der Suche nach Bewerbern und für Bewerber bei der Suche nach Stellen. Arbeitgebern und Bewerbern stehen über 100 000 Websites zur Verfügung, auf denen sie Stellen ausschreiben und Lebensläufe verschiedener Art einsehen können. Das explosionsartige Wachstum des Internet-Recruiting bedeutet aber auch, dass die Personalverantwortlichen von der Breite und dem Umfang des Internet-Recruiting überfordert sein können (Deshwal, 2015): Jobbörsen, Fach-/Karriere-Websites, Arbeitgeber-Websites.-ESAuswahl: Die meisten Arbeitgeber scheinen die Internet-Rekrutierung mit Begeisterung anzunehmen, die Verbreitung von Online-Assessment-Tools wie Persönlichkeitsanalysen oder Fähigkeitstests war bisher jedoch begrenzt. Eine Umfrage hat ergeben, dass zwar mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen bereits psychometrische oder andere Beurteilungen während des Einstellungsverfahrens verwenden, aber nur wenige dieser Unternehmen nutzen Online-Beurteilungen vor dem Vorstellungsgespräch. Noch weniger haben einen Fragebogen zur Eignung auf den Einstellungsseiten ihrer Websites integriert (Deshwal, 2015): Bezieht sich auf jedes Lern-, Schulungs- oder Ausbildungsprogramm, bei dem elektronische Geräte, Anwendungen und Prozesse zur Wissensvermittlung eingesetzt werden12 2.3.eH:R:M: Umfang und Rolle in der Organisation - Schaffung, Management und Transfer. E-Learning ist ein Begriff, der ein breites Spektrum von Anwendungen und Prozessen umfasst, wie z. B. webbasiertes Lernen, computerbasiertes Lernen, virtuelles Klassenzimmer und digitale Zusammenarbeit. Es umfasst die Bereitstellung von Inhalten über das Internet, Intranet/Extranet (Local Area Network (LAN)/WideArea Network (WAN)), Audio- und Videobänder, Satellitenübertragung, interaktives Fernsehen, CD-Rom und vieles mehr (Deshwal, 2015).-ET raining: Die meisten Unternehmen sehen im Online-Lernen in erster Linie eine effizientere Möglichkeit, Schulungen innerhalb des Unternehmens zu verbreiten und sie "jederzeit" und "überall" verfügbar zu machen, was die direkten Kosten (Dozenten, gedrucktes Material, Schulungseinrichtungen) und die indirekten Kosten (Reisezeit, Übernachtungs- und Reisekosten, Ausfallzeiten der Mitarbeiter) reduziert. Angezogen von diesen bedeutenden und messbaren Vorteilen suchen Unternehmen nach Möglichkeiten, das Beste aus ihren bestehenden Online-Schulungen herauszuholen und die Nutzung der neuen Möglichkeiten zu verwalten und zu messen (Deshwal, 2015).-EP erf ormanceM anagementSystem: Ein webbasiertes Beurteilungssystem kann als ein System definiert werden, das das Web (Intranet und Internet) nutzt, um die Fähigkeiten, das Wissen und die Leistung der Mitarbeiter effektiv zu bewerten.-Entlohnung: Alle Unternehmen, ob klein oder groß, müssen eine Vergütungsplanung durchführen. Bei der Vergütungsplanung geht es darum, dass die Manager Gehaltserhöhungen im gesamten Unternehmen gerecht verteilen und dabei die Budgetvorgaben einhalten. Mit der Ausdehnung der Unternehmensgrenzen ist die Nutzung von Intranet und Internet unabdingbar geworden. Die Nutzung von Intranet und Internet für die Gehaltsplanung wird als E-CompensationManagement bezeichnet (Deshwal, 2015).2.3.1eH:R:Mand Soziale NachhaltigkeitTabelle 2.1:eH:R:Mand Soziale NachhaltigkeitE-HRM-ToolsWie sie zur Nachhaltigkeit beitragenE-RekrutierungFörderung der Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt und E-Auswahl und des Unternehmens, da sich alle in Frage kommenden Bewerber unabhängig von ihrem geografischen Standort, ihrer Rasse oder anderen unterschiedlichen Hintergründen einfach über das Internetportal bewerben können. E-LearningAktuelle Verfügbarkeit von neuem Wissen und E-Training für alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Standort, was die Chancengleichheit gewährleistet.E-Performance ManagementTransparenz bei der Vergabe von Anreizen und E-Compensation für Mitarbeiter, die sich durch Fleiß und besonderes Talent auszeichnenIm Rahmen dieser Arbeit werde ich mich jedoch hauptsächlich auf die Säule der sozialen Nachhaltigkeit konzentrieren. Der Grund dafür ist, dass die Erfüllung dieser Säule den wirtschaftlichen Aspekt durch die Motivation der Mitarbeiter fördern wird, was wiederum zu harter Arbeit führt, die auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet ist, da die Mitarbeiter zufrieden sind. In einer Genossenschaftsgesellschaft, die die Vorteile der Existenz von Unternehmen in ihrem Gebiet sieht, wird sie auch13 2.3.eH:R:M: Umfang und Rolle in der Organisation stellt sicher, dass die Umweltsäule durch einen reibungslosen Dialog zwischen allen Beteiligten erreicht wird, ohne dass es zu Widerständen gegen Veränderungen und Entwicklungen kommt. Um soziale Nachhaltigkeit zu erreichen, kann die HRM ihre Fähigkeiten, ihr Wissen und ihre vorhandenen Instrumente, wie z. B. elektronische Rekrutierung und Auswahl sowie elektronische Leistungserbringung, auf drei Arten einsetzen, die der Organisation helfen, Nachhaltigkeit zu verankern. Die Erfahrung vieler Organisationen zeigt, dass die H:R:M-Führung eine wichtige Rolle bei der Formulierung der sozialen Mission der Organisation spielen kann, indem sie die Rolle des Unternehmens in der Gesellschaft über die reine Gewinnerzielung hinaus zum Ausdruck bringt.H:R:M kann die Ausrichtung hinter dieser Mission auf der Führungsebene unterstützen, indem es zu den Perspektiven der Stakeholder und den Interessen der Mitarbeiter beiträgt. Dies wird durch den Einsatz von E-Training und E-Entwicklung oder E-Learning erreicht, die effektiv und effizient neue Informationen zunächst an die internen Nutzer, in diesem Fall die Mitarbeiter, vermitteln, die sie dann an die externen Stakeholder weitergeben, indem sie den Zweck und die Vorteile solcher neuen Strategien für das Unternehmen und die Gemeinschaft darlegen (Gowan, 2012). Die Einbindung kann auch den Aufbau von Partnerschaften mit externen Organisationen wie gemeinnützigen Vereinigungen, Gewerkschaften und staatlichen Stellen umfassen, die dabei helfen können, die Auswirkungen der Unternehmenstätigkeit zu ermitteln oder anzugehen. Extreme Events kann beispielsweise mit Gewerkschaften, gemeinnützigen Organisationen oder Manpower zusammenarbeiten, um den Weg für eine bessere Entlohnung und Behandlung von Arbeitnehmern durch den Einsatz von E-Performance- und E-Compensation-Tools zu ebnen (Gowan, 2012).Aligning.H:R:Mentails beinhaltet den Einsatz der wichtigsten Tools zur Unterstützung der Umsetzung einer sozialen Nachhaltigkeitsmission. Alle zentralen H:R:M-Prozesse in einer Organisation - von der Personalbeschaffung bis zur Vergütung - müssen zur Unterstützung einer sozial nachhaltigen Unternehmensstrategie eingesetzt werden. Diese lassen sich in die Bereiche Rekrutierung unter Einsatz von E-Recruitment-Tools, Auswahl durch E-Selection-Tools, Mitarbeiterschulung mit E-Training, Entwicklung und Vergütung mit E-Learning- und E-Compensation-Tools, Führungsunterstützung und Kommunikation sowie Schaffung eines Organisationsklimas einteilen. Bei genauerer Betrachtung lassen sich die H:R:M-Instrumente, die laut Forschung für die Einbindung von Nachhaltigkeit genutzt werden können, in vier Hauptbereiche einteilen, von denen sich viele auf die ausrichtende Rolle von nachhaltigem H:R:M konzentrieren, wie sie in Gowan (2012) beschrieben wird. Read Less