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Personalentwicklung Studienarbeit

Strategisches Management und nachhaltige Unternehmensführung

Written by Anonymous

Paper category

Term Paper

Subject

Business Administration>Management

Year

2020

Abstract

Hausarbeit: Grundlegende Aspekte der Talententwicklung 1.1 Historische Entwicklung Die Talententwicklung hat eine lange Geschichte, die Ende des 19. Jahrhunderts begann und sich im 20. Jahrhundert rasant entwickelte. Hundert Jahre aufzeichnen. Mit der Geburt des Human Resources als Unternehmensfunktion ging die rasante Entwicklung der Stahl- und Ölkonzerne einher, die im 19. Jahrhundert die amerikanische Wirtschaft veränderte und den schnell wachsenden Unternehmen schnell klar wurde, dass die Mitarbeiterführung zu einer eigenständigen Unternehmensfunktion werden muss. In den 1920er Jahren erlebte die Wirtschaft einen starken Aufschwung. Das Unternehmen braucht dringend qualifizierte Mitarbeiter und hofft, diese langfristig zu binden. Die Weltwirtschaftskrise der 1930er Jahre wirkte sich negativ auf die Talententwicklung aus, da viele Mitarbeiter die Humanressourcen und deren Methoden als Hemmnisse sahen. Nach dem Zweiten Weltkrieg kämpfen die großen Industrieländer mit einem beispiellosen Arbeitskräftemangel. Aufgrund der hohen Todeszahlen vieler leitender Angestellter formuliert die Personalabteilung eine Vielzahl revolutionärer Rekrutierungs- und Entwicklungspläne (vgl. Harvard Business Manager, 2017, www.harvardbusinessmanager.de). Für eine Organisation hat die Personalarbeit ohne Zweifel eine immer größere Bedeutung im Unternehmen gewonnen und ist heute ein wesentlicher betrieblicher Erfolgsfaktor (vgl. Rohr & Surrey, 2000: S. 26). Der kontinuierliche Abbau von hochqualifizierten Mitarbeitern hat zu einer immer stärkeren Anerkennung dieser geführt und eine eigene Position für den Personalleiter geschaffen. Das vielleicht bekannteste Modell, das die ideale und typische Phase der Personalentwicklung repräsentiert, ist das Wunderer-Modell (vgl. Wunderer & von Arx, 1998: S. 7). Sie gliedert sich in folgende Phasen: - Bürokratisierung - Institutionalisierung - Humanisierung - Ökonomisierung - Unternehmertum - und internes Unternehmertum 1.1.1 Bürokratisierung Während der Bürokratisierung bis etwa 1960 wurden hauptsächlich administrative Personalfunktionen eingerichtet, die nur der kommerziellen Pflege des Personals Konten. Zu den Hauptfunktionen zählen daher die Führung von Personalakten und die Umsetzung personalpolitischer Entscheidungen, jedoch teilweise nur als Nebenfunktion. Für diesen Bereich sind in der Regel kaufmännische Leiter (wie oben) zuständig. 1.1.2 Institutionalisierung Seit etwa 1960 sind verschiedene Sozialisationskonzepte institutionalisiert worden, um das Personal an die organisatorischen Erfordernisse anzupassen, weshalb sich die Zentralisierung des Personalmanagements und die Professionalisierung von Personalmanagern herausgebildet haben. Professionalisierung von Personalfunktionen. 1.1.3 Humanisierung befindet sich in der Phase der Humanisierung. 1970 kam zum ersten Mal eine umgekehrte Idee ins Spiel, dass sich die Organisation an die Mitarbeiter anpasste und nicht umgekehrt. Dadurch werden die Personalfunktionen klar definiert, weiterentwickelt und mitarbeiterorientiert. Zu den Personalfunktionen zählen: - die Humanisierung des Arbeitsplatzes, - die Umwelt, - die Zeit - die Beteiligung der Mitarbeiter - den Ausbau qualitativer Funktionen, wie Aus- und Weiterbildung und kooperative Mitarbeiterführung - die Personalunterstützung sowie die Organisations- und Personalentwicklung (ebd.) .). 1.1.4 Ökonomisierung Seit 1980 versucht man, diesen veränderten Rahmenbedingungen durch Dezentralisierung, Generalisierung, Bürokratieabbau und Rationalisierung von Personalfunktionen unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Aspekte zu begegnen. Im Fokus steht die Anpassung von Organisationen und Personal an das externe Umfeld, wie beispielsweise Veränderungen von Markteinflüssen oder Veränderungen des politischen und rechtlichen Umfelds. Die Hauptfunktion des Personals ist die Flexibilisierung und Rationalisierung von Arbeit und Arbeitsplatz sowie die Bewertung von Arbeits- und Entwicklungspotenzialen. Neben der Entwicklung der quantitativen und freiwilligen Sozialhilfe gehört auch die Entlassungspolitik zu den Aufgaben des Personalwesens. Neben Management und institutionalisiertem Human Resources gehören auch Linienmanager zu den Aufgaben der Human Resources.Die Ökonomie gilt als die Geburtsstunde des "Wirtschaftsmenschen", eines theoretischen Modells maximalen Nutzens. 1988 verwendete John Kells Ingram in seinem Buch "History of Political Economy" (ebd.) erstmals den englischen Ausdruck "economic man". 1.1.5 Unternehmertum und internes Unternehmertum Diese Phase findet seit 1990 statt. Es wird davon ausgegangen, dass Mitarbeiter besonders wichtig, wertvoll und bewusst für alle sensiblen Unternehmensressourcen sind. Die Hauptaufgabe des Personalmanagements besteht darin, Mitarbeiter für Mitunternehmer zu gewinnen, zu schulen und mit dem Unternehmen zu verbinden. Das ultimative Ziel ist es, Werte zu schaffen. Dies wird durch die Zentralisierung des strategischen und konzeptionellen Personalmanagements sowie die gleichzeitige Delegation der operativen Personalarbeit erreicht. Die wichtigste Funktion besteht darin, bei allen grundlegenden Unternehmensentscheidungen Denken, Handeln, Verantwortung und Entwicklung zu fördern. Damit soll ein umfassender und gleichberechtigter Beitrag zu den Richtlinien, Ideen und Strategien des Unternehmens unter besonderer Berücksichtigung von „Mensch und Arbeit“ erreicht werden. In diesem Zusammenhang werden qualitative und verbesserte Personalkontrollen eingeführt und evaluiert. Read Less