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Human Resource Management bei Events

Ein Leitfaden zur personellen Planung für Großveranstaltungen am Beispiel des Rüttenscheider Oktoberfests

Written by J. Wusthoff

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2016

Abstract

Hausarbeit: Management Zunächst muss die allgemeine Terminologie des Managements (Übersetzung: Management) betrachtet werden. Dies kann in zwei Arten unterteilt werden. Einerseits kann Management als System gesehen werden. Es wird verwendet, um alle Mitarbeiter anzugeben, die Verwaltungsaufgaben zugewiesen sind. Dabei sind fünf unterschiedliche Ebenen besonders zu beachten: Oberes Management § Oberes Management § Mittleres Management § Unteres Management § Führungsebene (vgl. Jung, 2011: 7). Für den Verlauf dieser Bachelorarbeit haben die untergeordneten Items jedoch individuelle Funktionen. Dazu gehören alle Aufgaben zur Steuerung des Unternehmens. Der sachliche Aspekt der Unternehmensführung stellt einen wichtigen Maßstab dar. Der Schwerpunkt dieser Arbeit liegt auf dem personellen Aspekt: ​​dem Personalmanagement (vgl. Jung, 2011: 6). 2.1.2 Personalmanagement Das Personalmanagement (HRM) ist mit dem bekannten Personalmanagement vergleichbar. Sie betrifft heute nicht mehr nur die administrativen Aspekte der klassischen Lohnbuchhaltung, sondern den gesamten Verantwortungsbereich des Unternehmens. Daher wird das Personalmanagement einschließlich der unternehmerischen Ziele, Strategien und Instrumente auch anhand dieser Merkmale anhand der oben genannten institutionellen und funktionalen Faktoren im Management differenziert. Institutionelle Überlegungen umfassen Strategie, Taktik und operatives Personalmanagement (vgl. Bühner 2005: 5; Jung 2011: 7f; Huber 2010: 6). Die nachfolgend erläuterten Aufgaben sind Bestandteil der Funktionsbeschreibung. 2.1.3 Personalmanagement Jung bezeichnete das Personalmanagement als „den interessantesten und wichtigsten Teilbereich [s] in den empirisch-wissenschaftlichen Betrachtungen der Betriebswirtschaftslehre“ (Jung, 2011: 2). Zu den Aufgaben gehören die Bedürfnisse des Unternehmens und die Bedürfnisse der Mitarbeiter, die die Ziele des Unternehmens nicht verletzen, sondern durch Finanzierung, Management und Vergütung unterstützen (vgl. Jung, 2011: 4). Zu den funktionalen Hauptaufgaben des Personalmanagements zählen insbesondere die Personalbedarfsplanung, die Personalbestandsanalyse und die Personaleinsatzplanung (nach Scholz, 2014). Die Funktionen und damit verbundenen Ziele des Personalmanagements werden im folgenden Kapitel „2.2 Betriebliches Personalmanagement“ beschrieben 2.1.4 Personal Personal ist die Umsetzung aller Funktionen des Personalmanagements (vgl. Bröckermann, 2012: 4). Diese sind vom Unternehmen bereitgestellt Mitarbeiter der Personalabteilung und Führungskräfte arbeiten zusammen (vgl. Jung, 2011: 6.) In dieser Bachelorarbeit wird der Begriff „Mitarbeiter“ geschlechtsneutral verwendet. 2.1.5 Events und Events „Jede Veranstaltung ist eine Veranstaltung, aber nicht jede Veranstaltung ist eine Veranstaltung.“ Eine klare und unmissverständliche Definition. 80 % der Vorfälle sind die Grundlage, nur 20 % der verbleibenden Prozentsätze sind „das Sahnehäubchen“, was den Vorfall unverwechselbar macht (vgl. Rück, oA; Holzbauer, et al., 2010). Terminologie, wenn Sie arbeiten. 2.1.6 Incident Management und Incident Manager Incident Management beschreibt die Planung, Organisation und Durchführung von Incidents (vgl. Holzbauer et al., 2010: 24). Das Ausführungswerkzeug für das Eventmanagement ist der Eventmanager. Im Kontext des Vorfalls übernimmt er die volle Verantwortung für Inhalt, Organisation, Finanzen und Technik (nach Kästle, 2012: 3). 2.2 Betriebliches Human Resource Management Da der Aufbau dieses Beitrags darauf abzielt, Leitlinien für HRM in Aktivitäten zu geben, hat die Autorin in ihrer eigenen Recherche wenig oder keine Literatur zu diesem speziellen Thema gefunden, so dass wir zunächst auf alternative Personalplanung in der betrieblichen Methode eingehen. Darauf aufbauend hat der Autor im Praxisteil einen eigenen Personalplanungsleitfaden für Großveranstaltungen formuliert: Die Arbeitsbereiche des Personalmanagements müssen vollständig aufeinander abgestimmt sein, wenngleich diese Bereiche nicht immer exakt voneinander getrennt sind. Zunehmende Interdependenz (vgl. Albert, 2004: 38). In weiteren Kursen werden die grundlegenden Planungsschritte der unternehmerischen Planung erläutert. 2.2.1 Gesamtpersonalbedarfsplan Der Gesamtpersonalbedarfsplan ist der grundlegende Inhalt des Gesamtpersonalbedarfsplans. Ziel ist es, die Bedarfsermittlung des unternehmensinternen Personals zu analysieren. Dieser Prozess ist die zentrale Stelle am Anfang der Prozesskette und stellt eine Verbindung zwischen Unternehmensplanung und Personaleinsatzplanung her (vgl. Scholz 2014: 279). Im Gesamtpersonalbedarfsplan (nach Holtbrügge, 2010: 96) werden die vier Dimensionen unterschieden: § Quantitativer Personalbedarfsplan (Anzahl der benötigten Mitarbeiter) § Qualitativer Personalbedarfsplan (Mitarbeiterqualifikationen) § Zeitverlängerung: zeitlich (Wenn diese Mitarbeiter gebraucht werden) § Flächenerweiterung (wo sie gebraucht werden) Nur eine quantitative Personalplanung kann einen Mehrwert zu den Ergebnissen dieser Arbeit bringen, denn qualitative, zeitliche und räumliche Erweiterung ist eine langfristige Planung, genau wie in einem Unternehmen Do das. Daher hat der Autor diese Erweiterungen bewusst ausgeschlossen. Read Less