Add Thesis

Einfluss des transformationalen Führungsstils auf strategische Veränderungen eines Unternehmens

Written by Milan Kölling

Grade 1.0

Paper category

Term Paper

Subject

Business Administration>Leadership

Year

2017

Abstract

Hausarbeit: Die vier Dimensionen der transformationalen Führung „‚Human Production Factors‘ rücken zunehmend in den Fokus der Unternehmensführung. Sie erkennen zunehmend, dass professionell betriebenes Personalmanagement (...) einer der wichtigsten strategischen Wettbewerbsfaktoren ist. Die Auswirkungen auf die Wertschöpfung wird oft unterschätzt" (Dachrodt, 2014). Die transformative Führungstheorie von James M. Burns (1978). Im Kontext von Führung bedeutet Veränderung, Mitarbeiter zu überzeugen, an höhere Ziele zu glauben, sie zu motivieren und zu mobilisieren, anstatt sie durch Austauschprozesse (wie besondere Leistungsprämien) zu erwünschten Verhaltensweisen zu motivieren (Burnes, 1978). Transformationale Führungskräfte können daher die erwartete Steigerung der Mitarbeiterleistung und -motivation durch die Verbesserung der Fähigkeiten erreichen, die sich positiv auf das Verhalten und die Einstellung zu Aufgaben auswirken (Bass, 1985; Felfe, 2005). Empirische Forschungen bestätigen diese Funktion und Wirkung von transformationaler Führung (Felfe, 2005, 2006). Bass und Avolio (1994) entwickelten die Theorie von Burns (1978) weiter und identifizierten vier Dimensionen. Sie sind idealisierter Einfluss, motivationale Motivation, intellektuelle Stimulation und persönliche Überlegungen (Bass & Avolio, 1994; Bass, 1995; Pundt & Nerdinger, 2012). Pelz (2016) verwendet die Begriffe „Vertrauen“ und „Respekt“, um den Begriff „idealer Einfluss“ zu definieren. Einerseits wecken Führungskräfte Vertrauen bei den Mitarbeitern, indem sie beispielsweise ihre Versprechen einhalten. Andererseits gewinnen sie Respekt durch klar definierte Werte, Ziele und Visionen. Transformations-Führungskräfte stellen die Interessen des Unternehmens über ihre eigenen Interessen (Pelz, 2016). Unter inspirierender Motivation versteht Pelz (2016), dass Führungskräfte ehrgeizige, klare und optimistische Ziele haben, Werte vermitteln und das Engagement der Mitarbeiter für Aufgaben steigern müssen. Intellektuelle Stimulation wird als eine Methode beschrieben, die den Mitarbeitern ein neues Bild vom selbstständigen Arbeiten, insbesondere dem selbstständigen Lösen von Problemen, vermitteln soll. Pelz (2016) glaubt auch, dass dies die Mitarbeiter ermutigt, neue Ideen zu nutzen, um diese auf neue Themenfelder anzuwenden, um neue und am besten bessere Lösungen zu entdecken. Nach Bass und Avolio (1994) bezieht sich die vierte Dimension nur auf Einzelpersonen, also auf einzelne Arbeitnehmer. Seine Vor- und Nachteile in personalisierten Betrachtungen werden in den Vordergrund gestellt, definiert und gestärkt, um in Zukunft den größtmöglichen Erfolg zu erzielen (Pelz, 2016). 2.2 Strategie und strategischer Wandel „Wenn Unternehmen (...) Nutzen bringen und ihren Wert steigern wollen, müssen sie ständig die Nützlichkeit des Alten überprüfen, die alten Pfade durchbrechen und die Grenzen zwischen Verantwortungsebene und Funktionsbereich überwinden (...) ), mit anderen Worten, -10 entwickelt eine innere Dynamik, die der Dynamik der Umgebung zu entsprechen scheint“ (Gomez & Müller-Stewens, 1994: 108). Nach Doppler und Lauterburg (2002: 110) muss sich eine Führungskraft von einem vormals hierarchischen Unternehmen hin zu einer gruppenorientierten Selbstkontrolle wandeln. In den folgenden Abschnitten geht es nicht um konkrete Veränderungsfelder, sondern um den entscheidenden Teil des strategischen Wandels. Um den Zusammenhang verstehen zu können, definieren Sie zunächst das Wort Strategie. Eine Strategie ist eine abstrakte Maßnahme, die die verbleibenden Freiheitsgrade "bündelt", um sie zu einem späteren Zeitpunkt zu konkretisieren (...) und von großer Bedeutung für die Weiterentwicklung des Systems ist" (Spengler, 1999: 64) Im vorgelagerten Prozess des strategischen Wandels werden daher einige unspezifische Maßnahmen diskutiert, um kurzfristige Schwächen korrigieren zu können, ohne die gesamte Strategie neu aufbauen zu müssen.Die Herausforderung des strategischen Wandels ist nicht Teil der täglichen Arbeit der Aufgaben eines Unternehmens, im Gegenteil, es geht um eine langfristige strukturelle Anpassung an die Umwelt (Krüger & Bach, 2014). Das einzige Ziel des strategischen Wandels ist die „Verbesserung der organisatorischen Effizienz“ (Kleingarn, 2013: 42). Die Gestaltung dieses Wandels erfordert visionäre Entscheidungen, daher ist eine möglichst weitsichtige Strategie erforderlich, die von Führungskräften definiert wird und einem klaren Konzept folgt Dieses Konzept definiert die Verarbeitung von Entscheidungen und Veränderungen, das weitere Vorgehen und wie sie in bestehende Systeme integriert werden können (Hauschildt & Salomo, 2016) Weibler (1997) spielt eine entscheidende Rolle: Aufgabe des Verantwortlichen ist es, alle am Unternehmen Beteiligten über die Veränderungen im Unternehmen zu informieren (Weibler, 1997) Eine ebenso wichtige Rolle kommt den Mitarbeitern zu, die „für jede Veränderung die unüberwindbare Grenze“ darstellen können (Kleingarn, 2013: 30). Dies zeigt, dass strategischer Wandel nur erfolgreich sein kann, wenn sich möglichst viele Mitarbeiter beteiligen (Krüger & Bach, 2014). In diesem Zusammenhang sei es notwendig, den anstehenden Veränderungsprozess, „den Ablauf der Ereignisse“, umfassend zu kommunizieren. Read Less