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Gezielte Kommunikation durch Feedback

Die Entwicklung einer Feedbackmöglichkeit im interprofessionellen Teamwork der UMB AG

Written by Vera Staub

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>General

Year

2019

Abstract

Bachelorarbeit: Feedback Der Schlüssel zu einem effektiven Multi-Team-System ist eine gute Kommunikation zwischen den Teams (Ulmann & Werkmann, 2010). Der Begriff Feedback ist seit vielen Jahren fester Bestandteil der deutschen Sprache (Bungard, 2018), ursprünglich abgeleitet aus der Kybernetik (Fengler, 2010). Der Begriff selbst besteht aus einer Kombination aus „Feedback“ und „Feedback“, was „Feedback“ bedeutet und meist mit „Feedback“ oder „Feedback“ übersetzt wird (Bungard, 2018). Ulmann und Werkmann (2010) bezeichnen Feedback auch als "...den Austausch von Wahrnehmungen als Feedback in einem gemeinsamen System..." (S. 3). Fengler (2010) fügte hinzu, dass dies immer auch eine Rückkopplung von Informationen bedeutet. Diese Informationen sind die Wahrnehmung des Verhaltens oder Handelns anderer Menschen, aber auch der eigenen Gefühle, die sich in der anderen Person widerspiegeln (Fengler, 2010). Beim Thema Feedback sprachen Ulmann und Werkmann (2010) von der sogenannten Feedbackschleife, als einem gegenseitigen inter-subjektiven Ereignis, das die Reflexion des anderen unterstützt. Es stellt eine partnerschaftliche Kommunikation dar, die die Vielfalt der Feedback-Teilnehmer betont (Ulmann & Werkmann, 2010). 2.3.1 Rolle und Wirkung von Feedback Fengle (2010) ist der Ansicht, dass Feedback ein wichtiger und notwendiger Prozess ist, um Beziehungen aufzubauen. Zwischen Sender und Empfänger besteht eine wechselseitige Interaktion. Die kommunizierenden Parteien teilen Informationen über sich selbst und geben dadurch Hinweise, die die andere Partei verstehen und akzeptieren kann. Dadurch wird eine Art „Verständnis“ erreicht und die Kommunikatoren einander näher gebracht, wodurch auch gegenseitiges Verständnis untereinander entsteht (Fengler, 2010). Feedback steuert auch das Verhalten. Auf diese Weise helfen sie bei der Selbsteinschätzung und Fehlersuche und erleichtern so den eigenen Lernprozess (Fengler, 2010). Nach Ulmann und Werkmann (2010) funktioniert Feedback im Team genauso. Der Lernstand einzelner Mitglieder wird erweitert, was zu einem höheren (Team-)Bewusstsein und einer stärkeren Handlungsfähigkeit im gesamten Team führt (Ulmann & Werkmann, 2010). Feedback erleichtert somit den Lernprozess, indem es hilft, zwischenmenschliche Beziehungen zu klären und zu verbessern (Vongele, 2010). Dies gilt im täglichen Miteinander und in der Zusammenarbeit (Fengler, 2010). Angesichts der Auswirkungen von Feedback auf Teamebene ist es auch notwendig, die Rolle und das Gewicht von Feedback in der Organisation zu berücksichtigen. 2.3.2 Feedback in der Organisation Bungard (2018) unterscheidet Interaktionstheoretiker von der Systemtheorie des Feedbacks in der Organisation. Aus Sicht von Interaktionisten wird beispielsweise täglich Feedback in Form von Mitarbeitergesprächen oder Kundenfeedback gegeben (Bungard, 2018). Sie können sich selbst kontrollieren und als soziales System lernen (Kuster et al., 2011). Die Funktion des Feedbacks ist hier „... zentrale Überwachung innerhalb des Systems, um die Existenz des Systems zu sichern“ (Bungard, 2018, S. 4). Dann nutzen Sie organisatorisches Feedback (Bungard, 2018). Aus der Sicht der Systemtheorie betont Bungard, (2018), dass ein Unternehmen unabhängig von der Form eines Unternehmens über einen Feedback-Mechanismus verfügen muss, um zu überleben (Bungard, 2018). Hennlein und Jöns (2016) ergänzten, dass ohne Rückmeldung zum Ist-Zustand der gewünschte Soll-Zustand nicht erreicht werden kann. Aus ihrer Sicht können das Unternehmen und sein Sozialsystem ohne diese Rückkopplungsschleifen nicht überleben (Hennlein & Jöns, 2016). Feedback organisieren. Persönliches Feedback in Form von Mitarbeitergesprächen ist wohl die häufigste Form (Hennlein & Jöns, 2016). Leistungsbewertung und Zielvereinbarung helfen, die individuelle Leistung zu verbessern (Hennlein & Jöns, 2016). Teamfeedback ist ebenso wie persönliches Feedback auch verhaltens- und leistungsbezogenes Feedback. Im Gegensatz zu Mitarbeitergesprächen findet diese Art von Feedback auf Teamebene statt, also wenn das gesamte Team anwesend ist (Hennlein & Jöns, 2016). Das Vorgesetzten-Feedback umfasst die Vorgesetztenbewertung und das 360°-Feedback. Kunden- und Mitarbeiterbefragungen sind Bestandteil des Organisationsfeedbacks (Hennlein & Jöns, 2016). Da an dieser Arbeit hauptsächlich Team- und Einzelfeedback interessiert sind, wird dies im Folgenden näher erläutert. Das Verhalten nach Feedback hängt maßgeblich davon ab, wie andere Teammitglieder auf das Feedback reagieren (Hennlein & Jöns, 2016). Daher haben Gruppennormen im Vergleich zum verstärkenden Effekt von positivem Feedback einen größeren Einfluss auf die Wahrnehmung und das Verhalten der Feedback-empfangenden Gruppe (Hennlein & Jöns, 2016). Hennlein und Jöns (2016) wiesen darauf hin, dass die Wirksamkeit von Teamfeedback auch vom individuellen Feedback abhängt. Jedes Teammitglied erhält Feedback zu seiner persönlichen Arbeit mit dem Ziel, die persönliche Leistung zu verbessern (Hennlein & Jöns, 2016). Wenn diese Art von persönlichem Feedback für die meisten Leute im Team negativ ist und es nur sehr wenig positives Feedback gibt, verliert das Teamfeedback seine Wirksamkeit und Nachhaltigkeit, was dazu führt, dass das ideale Teamverhalten nicht beibehalten wird ( Hennlein & Jöns, 2016). Read Less