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Disruption im Performance Management

Eine qualitative Studie zum Paradigmenwechsel im Performance Management der Arbeitswelt 4.0

Written by L. Ryser

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Management

Year

2019

Abstract

Masterarbeit: Performance Management: Geschichte Dieses Kapitel stellt die historische Entwicklung des Performance Managements und seine Hauptmerkmale vor. Die Erklärung begann mit der Einführung des Elite-Managements in Baumwollspinnereien im 19. Jahrhundert und in den Vereinigten Staaten. Sie reisten durch den Taylorismus des frühen 20. Jahrhunderts und schilderten die Rolle der beiden Weltkriege in der Weiterentwicklung des Evaluationsprozesses. Die historische Beschreibung endet mit einer Gesetzgebung, die heute einen großen Einfluss auf den PM-Ansatz hatte, einschließlich des Gesetzes über die Apartheid von 1964 in den Vereinigten Staaten. 2.1 Anfänge Die jüngste Geschichte der Arbeitsleistungsbewertung begann im 19. Jahrhundert, als schottische Baumwollspinnereien erstmals Bewertungen basierend auf hellen (ausgezeichnet) bis dunklen (schlechten) Farbsystemen durchführten (Heilbroner, 1999). Ungefähr zur gleichen Zeit verbreiteten sich die Pioniere der formalen Bewertungen in den Vereinigten Staaten. Ein amerikanischer General bewertete zum ersten Mal seine Armee und forderte Soldaten auf, sich gegenseitig anhand von Merkmalen wie „Güte“ oder „Sordidness“ zu beschreiben (Bellows & Estep, 1954, zitiert in Wiese & Buckley, 1998). Mit der Einführung des Pendleton Civil Service Reform Act Ende des 19. Jahrhunderts in das amerikanische Recht wird ein Meilenstein in der Geschichte des Leistungsmanagements erreicht (Stetz & Chmielewski, 2016). Basierend auf der tatsächlichen Leistung. Diese Maßnahme reduziert Vetternwirtschaft in den Vereinigten Staaten. Wählen Sie inkompetente und betrunkene Arbeiter. Die Leistungsfähigkeit des Büros in den USA (insbesondere Post und Zoll) ist mit Leistungsorientierung um ein Vielfaches gestiegen. Dies wirkte sich positiv auf den gesamten Privatsektor aus und förderte die Industrialisierung (Hoogenboom, 1959). Mit der neuen Elitegesellschaft hat die formale Leistungsbewertung den Grundstein gelegt. 1912 wurde unter dem Einfluss der wissenschaftlichen Leitung (Taylor, 1911) die Abteilung Effizienz gegründet, deren Aufgabe es war, die Leistung der Staatsbediensteten anhand des sogenannten Effizienzratings einheitlich zu bewerten, um Beförderungsentscheidungen zu treffen und Löhne (Wiese & Buckley, 1998) Allerdings wurden die Gültigkeit und Nützlichkeit dieser Bewertungen trotz verschiedener Gesetze und Verordnungen in Frage gestellt (Graves 1947, zitiert nach Stetz & Chmielewski, 2016), jedoch im Jahr. Die Unzulänglichkeiten in den USA Obligatorische Kurse werden immer Ärger und Frustration verursachen, ähnlich wie es in aktuellen Leistungsbewertungssystemen bekannt ist (Stetz und Chmielewski, 2016). 2.2 Neue immobilienorientierte Trends Während wissenschaftliche Managementmethoden Anfang des 20. Jahrhunderts Fuß gefasst haben, entwickeln sich Arbeitspsychologen des Carnegie Institute of Technology für die USA. Die Skala der militärischen Person-zu-Person-Bewertung (Edmund, 1968; Vinchur, 2018). Dies ist ein Bewertungssystem für Immobilien. Während der Interviews wurden Armeemitglieder gebeten, ihre Kollegen nach Merkmalen wie physischen und persönlichen Eigenschaften, Intelligenz oder Wert für das Militär einzustufen. Das Ergebnis ist ein Ranking von Personen im Vergleich zueinander. Unternehmensführer waren von dieser neuen Art der Bewertung beeindruckt und erlaubten den Einsatz des Systems in der Industrie (Wiese & Buckley, 1998). Damit begann der Boom der Bewertungsskalen und verschiedener Bewertungstechniken, und die Leute erkannten schnell, dass das Ranking ein kompliziertes und unangemessenes Verfahren war. Ein Vergleich zwischen Abteilungen ist beispielsweise nicht möglich, da das Ranking immer mit den eigenen Kollegen verglichen wird. Daher verzichteten die Leute auf vergleichende Bewertungen und begannen, jedes Attribut separat auf einer digitalen Skala zu bewerten (Wiese & Buckley, 1998). Die Bewertungsmaße werden von Vorgesetzten vorgegeben. Spezielle berufsspezifische Anforderungen werden kaum berücksichtigt, so dass der Dimensionsunterschied gerade bei der Personalauswahl deutlich zu gering ist. Das Problem einer Person besteht beispielsweise darin, dass die Hälfte der hochrangigen Offiziere in den Vereinigten Staaten die höchsten Punktzahlen erhält, was Beförderungsentscheidungen erschwert. Daher sucht das Militär nach einer Lösung und entwickelt anschließend mit Psychologen eine Schlüsselereignistechnologie (Flanagan, 1954). Während des Ersten Weltkriegs wurden objektivere und differenziertere Bewertungen und bessere Leistungsprognosen auf der Grundlage von Verhaltensweisen vorgenommen, die für den Erfolg der Offiziersfunktionen entscheidend waren. 2.3 Zusammenfassung von Management by Objectives 1930 bewerteten 41 % der amerikanischen Unternehmen systematisch die Leistung ihrer Mitarbeiter. Ende der 1950er Jahre lag dieser Anteil bei 66 %, wobei die Bewertung von Führungskräften besonders verbreitet wurde (Spriegel, 1962). Die eigentumsorientierte Vorgehensweise der meisten Unternehmen ist derzeit weder der Verwirklichung ambitionierter Unternehmensziele noch der Entwicklung und Motivation der Mitarbeiter förderlich. Darüber hinaus fühlen sich Führungskräfte in ihrer Rolle unwohl. Playing God» Am Ende muss die Persönlichkeit seiner Mitarbeiter beurteilt werden (McGregor, 1957). Read Less