Add Thesis

Digitalisierung im Bereich Arbeit und Gesundheit - Zur Einstellungsakzeptanz von digital unterstützter Führungs- und Teamentwicklung bei Führungskräften

Eine empirische Analyse am Beispiel des wecoach

Written by E. Obrist

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Leadership

Year

2019

Abstract

Masterarbeit: Gesundheitsförderndes Führungsverhalten Dieses Kapitel verdeutlicht den aktuellen Forschungsstand zum Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit. Darüber hinaus stellt sich die Frage, inwieweit gesundheitsorientierte Führung (HoL) (Franke & Felfe, 2011) einen Beitrag zur digital gestützten Führung und Teamentwicklung leisten kann. Schließlich wird diskutiert, warum Führungsverhalten als Einflussfaktor von TAM genutzt werden kann. 2.3.1 Führung und Gesundheit Nach Felfe (2009) beinhaltet Führung die Beeinflussung der Einstellungen und Verhaltensweisen von Gruppen oder Einzelpersonen, um bestimmte Ziele zu erreichen. Dies beeinflusst laut Franke, Vincent und Felfe (2011) grundlegend die Unternehmenskultur, die Arbeitsbedingungen und die dort arbeitenden Menschen. In den letzten Jahren hat die Führungsforschung gezeigt, dass sich Menschen immer mehr für die Auswirkungen des Führungsverhaltens auf die Gesundheit der Mitarbeiter interessieren (Vincent, 2011). Kuoppala, Lamminpää, Liira und Vainio (2008) berichteten in ihrer Metaanalyse von einem moderaten Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit. Nach Vincent (2011) wird in diesem Zusammenhang das Konzept der transformationalen Führung am häufigsten mit Gesundheit in Verbindung gebracht. Als transformativ kann Führung bezeichnet werden, wenn Führungskräfte ihre Vision kommunizieren, Mitarbeiter motivieren und durch überzeugende Kommunikation zeigen, wie man gemeinsam Ziele erreicht. Transformationale Manager sind auch bestrebt, den Mitarbeitern persönliche Unterstützung und Weiterentwicklung zu bieten (Felfe, 2009). Laut Franke, Ducki und Felfe (2015) sind viele verwandte Führungskonzepte – einschließlich der transformativen Führung – sehr allgemein. Kein Managementmodell integriert Gesundheit als separate Modellkomponente, weshalb sie sich nur als Nebenprodukt auf die Gesundheit auswirken. Dies lässt nur ungenaue Aussagen über die Auswirkungen von Führung auf die Gesundheit zu und führt zu wenigen konkreten Handlungsempfehlungen in der Praxis (Franke & Felfe, 2011; Richter & Kammeyer-Mueller, 2012). HoL hat ein umfassendes Konzept gesundheitsfördernder Führung entwickelt, Antworten gegeben, die eine konkrete Gesundheitsführung ausmachen, und entsprechende Befragungsinstrumente entwickelt. HoLeine stellt nach Franke, Felfe und Pundt (2014) eine Weiterentwicklung bisheriger unspezifischer Managementkonzepte dar und bezieht Gesundheit in Managementmethoden ein. In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, gesundheitsspezifische Managementkonzepte in Verbindung mit der Akzeptanz digitaler BHP-Lösungen zu analysieren. 2.3.2 Gesundheitsorientierte Führung Nach Franke et al. (2014) Die Entwicklung einer gesunden Mitarbeiterführung ist der Kern der Führungsphilosophie. Im Fokus steht insbesondere das persönliche Führungsverhalten, weshalb es sich um ein verhaltensorientiertes Konzept handelt (Ulich & Wülser, 2018). Neben gesundheitsspezifischen Verhaltensweisen werden auch gesundheitsspezifische Werte und Bewusstsein berücksichtigt (Franke et al., 2014). Unter Berücksichtigung der Führungs- und Mitarbeiterperspektive (Selbst- und Fremdevaluation) und der Aufzeichnungen des Gesundheitsförderungs-Selbstmanagements (SelfCare) und der Personalführung (StaffCare) ist es eine umfassende und ganzheitliche Gesundheitsförderungsmanagement-Evaluationsmethode Verhalten (Elprana, Felfe And Franke, 2016). SelfCare bezeichnet ein gesundheitsförderndes Selbstmanagement, d.h. H. Im Umgang mit den eigenen gesundheitlichen Problemen geht es bei StaffCareum um eine gesundheitsfördernde Personalführung (Pundt & Felfe, 2017). Laut Franke und Felfe (2011) setzen sich StaffCare und SelfCare aus drei Dimensionen zusammen, die im Folgenden aus Sicht von StaffCare erläutert werden: • Wert: Diese Dimension gibt Auskunft über den Wert der Mitarbeitergesundheit für Führungskräfte. Die Führungskraft hält es für wichtig, sich aktiv um die Gesundheit zu kümmern und setzt sich dafür ein, angemessene Arbeitsbedingungen zu schaffen. Gesundheitsbezogene Achtsamkeit (Awareness): Unter dieser Dimension wird die bewusste Wahrnehmung des Stresserlebens und der Gesundheit der Mitarbeiter verstanden. Inwieweit ist die Führungskraft in der Lage, die persönlichen Stresssymptome der Mitarbeiter durch Beobachtung des Gesundheits- und Stresserlebens der Mitarbeiter umfassend einzuschätzen. Beschreibt das Verhalten und die Aktionen des Managers. Wie und wie Führungskräfte sie konsequent zu gesundheitsförderndem Handeln motivieren, Ressourcen für gesundheitsförderndes Verhalten bereitstellen und dafür sorgen, dass die Arbeit angemessen erledigt wird. Kann HoL nach Franke et al. in einem Unternehmen verankert werden? (2014) Am wichtigsten ist, dass die Vorbildfunktion der Führungskraft im Mittelpunkt steht. Oreg und Berson (2011) fanden beispielsweise heraus, dass Mitarbeiter eine zynische Haltung gegenüber dem Veränderungsprozess zeigen, insbesondere wenn der Manager selbst nicht bereit ist, sich zu ändern. Im Zusammenhang mit einem Überblick über erhöhten Druck (siehe Kapitel 1) ist es wichtig, die Ressourcenführerschaft zu stärken (Felfe, Ducki und Franke, 2014), weshalb HoL eine besondere Bedeutung zukommt. Read Less