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Objektive und subjektive Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Commitment in der Pharma-Produktion

Written by Martin Höhener

Paper category

Master Thesis

Subject

Psychology

Year

2017

Abstract

Masterarbeit: Arbeitszufriedenheit Arbeitszufriedenheit ist ein gut erforschtes Konzept, das viele Begriffe und Erklärungen hervorgebracht hat, obwohl es keine einheitliche Definition gibt (Einramhof-Florian, 2016). Spector (1997) definiert Arbeitszufriedenheit wie folgt: „Arbeitszufriedenheit ist, wie Menschen über ihre Arbeit und verschiedene Aspekte ihrer Arbeit denken“ (S. 2). Arbeitszufriedenheit ist nach Locke (1976) ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Bewertung der Arbeitssituation ergibt. Six und Kleinbeck (1989) kritisierten das Fehlen einer standardisierten, kontextunabhängigen Definition von Arbeitszufriedenheit. Wegge (2007) zeigte, dass Arbeitszufriedenheit als Einstellung einer Person einschließlich emotionaler und kognitiver Komponenten verstanden werden kann. Diese werden nach Florack (2010) je nach Begriffsvariante unterschiedlich stark betont. Spector (1997) definiert drei Standpunkte und betont die Bedeutung der Arbeitszufriedenheit in der betrieblichen Praxis: Mitarbeiter wollen fair und respektvoll behandelt werden, was sich in der Arbeitszufriedenheit widerspiegeln kann (Ansicht 1). Arbeitszufriedenheit kann Verhaltensweisen fördern, die für die Organisation nützlich sind (Ansichtspunkt 2). Arbeitszufriedenheit kann ein diagnostisches Instrument für organisatorische Funktionen sein. Unzufriedenheit zwischen verschiedenen Organisationseinheiten kann auf potenzielle Problembereiche hinweisen (Ansicht 3) (Spector, 1997). Arbeitszufriedenheit unterscheidet sich von Arbeitsmotivation. Arbeitszufriedenheit bezieht sich auf die Frage, wie eine Person ihre Arbeit sieht und fühlt. Die Arbeitsmotivation neigt eher zu Verhaltenstendenzen. Die Arbeitszufriedenheit ist eher retrospektiv und die Arbeitsmotivation eher zukunftsweisend (Kauffeld, 2014). Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird der Begriff Arbeitszufriedenheit in Kurzform (AZ) verwendet. 2.1.1 Determinanten und verwandte Faktoren der Arbeitszufriedenheit Der charakteristische Kontext der Arbeit (situative Faktoren) und ihre spezifischen Wechselwirkungen. Seit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie wird zwischen externen (Hintergrund- und Hygienefaktoren) und internen (Inhaltsfaktoren und Motivationsfaktoren) situativen Faktoren unterschieden. Laut einer Metaanalyse von Six und Eckes (1991), die 106 Studien umfasste, N = 16.428 Personen und der Zusammenhang zwischen A und Leistung betrug r = 0,18. In einer aktuellen Metaanalyse von Judge, Thoresen, Bono und Patton (2001) wurden 312 Studien mit insgesamt N = 54.417 Testern untersucht. Zwischen AZ und Leistung wurde ein moderater Zusammenhang gefunden (r = .30), Judge et al. (2001) erklärt dies wie folgt: „Diese Ergebnisse zeigen die durchschnittliche wahre Korrelation zwischen der Arbeitszufriedenheit. 2.2 Verpflichtung Brickman (1987) definiert eine Verpflichtung wie folgt: „Das allgemeine Anliegen ist, dass eine Verpflichtung eindeutig eine Kraft ist, die das Verhalten einer Person stabilisiert, wenn die Person versucht, dieses Verhalten zu ändern“ (Seite 2). Nach Felfe und Six (2006) ist die Verpflichtung, die Verbindung zwischen Mitarbeitern und Organisation zu überprüfen, eine Voraussetzung für persönliche Motivation und Loyalität. Das Konzept des Engagements besteht darin, die langfristige emotionale Bindung an die Organisation zu überprüfen. Es unterscheidet sich daher vom Konzept des AZ, das einen kürzeren Bewertungsbereich hat (Felfe & Six, 2006). Nach Meyer und Allen (1997, zitiert in Dick, 2007) werden drei Arten von Commitments unterschieden. Emotionales Commitment beschreibt die emotionale Bindung an die Organisation. Eine hohe Punktzahl bedeutet, dass die Organisation für die Menschen von Bedeutung ist. Wenn die Person aufgrund von moralischen oder ethischen Gefühlen mit der Organisation verbunden ist, verwenden Sie normative Verpflichtungen. Beruht die organisatorische Verpflichtung auf Kostengesichtspunkten und wird sie bei Fehlen als zu hoch eingeschätzt, spricht man von einer Verpflichtung zur Kontinuität. Nerdinger, Blickle und Schaper (2008) sprachen in diesem Zusammenhang über Computing Promises. Mitarbeiter bleiben in der Organisation, weil sie aus verschiedenen Gründen (wie Gehalt, Arbeitsmarktchancen) in der Organisation bleiben müssen. 2.2.1 Determinanten und verwandte Faktoren des Engagements Die Autoren Meyer, Standley, Herscovitch und Topolnytsky (2002) führten eine Untersuchung in einer Metaanalyse durch. Analysiert 155 Studien, insgesamt N. = 50.146 Tester, einschließlich der Beziehung zwischen Emotionen, Normen und Rechenverpflichtungen und verschiedenen Aspekten und deren Determinanten. Nachfolgend sind die wichtigsten Erkenntnisse aufgeführt. Emotionales Commitment und normatives Commitment sind positiv korreliert (r = .63). Die Beziehung zwischen emotionalen Verpflichtungen und kalkulierten Verpflichtungen geht gegen Null (r = .05) und die Beziehung zwischen normativen Verpflichtungen und kalkulierten Verpflichtungen beträgt r = .18. A korreliert positiv mit emotionalen (r = .65) und normativen (r = .31) Verpflichtungen und negativ mit kalkulierten Verpflichtungen (r = -.07). Nach Meyer et al. (2002) Zusammen mit dem Alter. Je älter eine Person ist, desto größer ist die Verpflichtung (Alter und Rechenaufwand = .14). Es wurde ein starker Zusammenhang zwischen organisatorischer Unterstützung und emotionalem Engagement (r = .63) oder normativem Engagement (r = .47) gefunden. Es zeigt sich, dass eine negative Korrelation zwischen organisatorischer Unterstützung und rechnerischem Engagement besteht (r = -.11). Ähnlich verhält es sich mit dem transformationalen Führungsstil, der ebenfalls positiv mit emotionalem (r = .46) und normativem (r = .27) Commitment korreliert und negativ mit kalkuliertem Commitment (r = -. 14) korreliert. Read Less