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Umgang mit Widerstand während Veränderungsprozessen

Written by Gilbert David

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Sociology

Year

2016

Abstract

Bachelorarbeit: Im Hinblick auf Literaturfunde und persönliche Erfahrungen zum Umgang mit Resistenzen und deren Folgen auf den Veränderungsprozess in der realen Umgebung haben Doppler und Lauterburg (2005; zitiert nach Vahs & Weiand, 2013, S. 377–378) definiert im Umgang mit Widerstand Die vier Prinzipien des Widerstands in Veränderungsprojekten: 1. Ohne Widerstand keine Veränderung. Sich zu weigern, sich zu ändern, ist völlig normal und passiert jeden Tag. Wenn es keinen Widerstand gegen Veränderung gibt, bedeutet dies, dass niemand von Anfang an an ihre Verwirklichung glaubt. Nicht das Auftreten von Widerständen erregt Aufmerksamkeit, sondern das Fehlen von Widerständen! 2. Resistance enthält immer eine verschlüsselte Nachricht. Der Grund für den Widerstand ist emotional. 3. Nichtbeachtung des Widerstandes führt zur Verstopfung! Widerstand bedeutet, dass die Voraussetzungen für einen reibungslosen Ablauf im geplanten Sinne nicht gegeben oder nicht gegeben sind. Erhöhter Druck führt nur zu einer Erhöhung des Gegendrucks. 4. Wenn es Widerstand gibt, gehen Sie nicht dagegen. Die emotionale Energie des Unterbewusstseins muss aufgenommen – das heißt zuerst ernst genommen – und weise geführt werden 3.1 Überblick über die Fachliteratur zu Problemen und möglichen Interventionen Die Fachliteratur zum Umgang mit Widerständen ist sehr umfangreich. Eine umfassende Darstellung von Expertenmeinungen würde jedoch den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Daher beschränke ich mich in der folgenden Übersicht auf die Wahl der Methoden bzw. Handlungsempfehlungen 3.1.1 Analyse und Strategie – vier Handlungsempfehlungen Kotter und Schlesinger (1999; zitiert nach Vahs & Weiand, 2013, S. 378-Seite 379) hob die folgenden vier Handlungsempfehlungen hervor. Zielgerichtete Situationen, in denen Führungskräfte Widerstand leisten: 1. In jedem Fall sollte die Organisation analysiert werden, um die aktuelle Situation, Probleme und die Ursachen dieser Probleme zu überprüfen. Dazu gehört auch die Bestimmung der Dringlichkeit und Geschwindigkeit, mit der diese Probleme gelöst werden müssen und welche Arten von Änderungen vorgenommen werden müssen. 2. Es ist auch wichtig, die Faktoren zu bestimmen, die die erforderlichen Änderungen bewirkt haben. Die Analyse sollte folgende Themen beinhalten: Wer könnte widerstehen? was ist der Grund? Wie heftig wird dieser Widerstand sein? Wer hat die nötigen Informationen für die Veränderung? Wessen Mitarbeit ist für die Umsetzung der Veränderung unabdingbar? Welche Position haben die Initiatoren des Wandels in Bezug auf Macht, Vertrauen und übliche Interaktionsformen gegenüber anderen relevanten Personen oder Gruppen? Anfänglich waren nur etwa 5% der Gruppe Promotoren. Sie stufen persönliche und materielle Risiken als gering ein, genehmigen und begleiten den Veränderungsprozess. Dieser risikobereite Personenkreis sollte von Anfang an in den Veränderungsprozess eingebunden werden. Skeptiker halten die faktischen Risiken für sehr hoch und wehren sich mit sachlichen Argumenten gegen den Veränderungsprozess. Sie sind skeptisch gegenüber der Wirksamkeit der zu erwartenden Maßnahmen oder befürchten eine Verschlechterung der Situation. Sie müssen von der Notwendigkeit der Veränderung überzeugt sein. Die Bremsen stufen persönliche Risiken (wie Arbeitslosigkeit) als hoch ein. Sie haben eine negative Einstellung gegenüber Veränderungen, auch wenn sie die Notwendigkeit erkennen. Sie befürchten, dass sie beim Übergang scheitern. Bremsen werden oft im Namen von Skeptikern versteckt. Die persönlichen Vorteile des Wandels müssen den Entschleunigern deutlich gemacht werden, um sie zu einer aktiven Teilnahme zu motivieren, während die Gegner persönliche und materielle Risiken befürchten. Sie empfinden Veränderungsbedarf und ihre persönliche Zukunft als sehr negativ und verteidigen aktiv ihren Status quo, vielleicht ziehen sie sich sogar zurück. Diese Mitarbeiter können ihre Meinung nur durch Erfolg beeinflussen und müssen bei der Arbeit genau beobachtet werden. Darüber hinaus führt der Change- und Projektmanagement-Leitfaden folgende allgemeine Beispiele als Motivation für Widerständige auf (vgl. Roethlisberger & Picciati, 2008, Seite 19-20): Motivation und Notwendigkeit der Veränderung klären/Kommunikation stärken/ein Beispiel setzen ——Besonders von die Führung – Erwartungen an alle/klare, klare und glaubwürdige Ziele und Meilensteine ​​auf dem Weg zur Veränderung, Anreize schaffen, Chancen zeigen/Risikobereitschaft, Veränderungsbereitschaft und Risikobereitschaft wecken/schnelle Erfolge erzielen („Quick Win“ )) und Anerkennung geben/Veränderungsfähigkeit der Mitarbeiter verbessern 3.1.5 Informations- und Kommunikationsstrategien Um mit potentiellen oder tatsächlichen Widerständen umzugehen, sind gezielte Informations- und Kommunikationsstrategien sinnvoll. Ein mögliches Modell, das hier unterstützt werden kann, ist nach Mohrund Woehe (1998; zitiert nach Kaune, 2010, S. 39) ein effektives Kommunikationsmanagement-Modell. Beispielsweise durchlaufen Informationen über Veränderungselemente und -prozesse die bewusste oder unbewusste Wahrnehmung, Entscheidungsfindung und Verarbeitung sowie Aktivierungsbereiche des Empfängers.​​​ Die jeweilige Ausgestaltung dieser drei Bereiche führt dazu, dass eine gegebene Nachricht beim Empfänger Akzeptanz, Gleichgültigkeit oder Widerstand auslöst. Read Less