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Von der Positionierung der Arbeitgebermarke zur Bewerbermarketing-Strategie entwickeln

Eine qualitative und quantitative Untersuchung im Fall der Festo AG

Written by D. Büttler

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2019

Abstract

Bachelorarbeit: Motivation (Strukturwandel und Entwicklung) Um eine geeignete Marketingstrategie für Stellensuchende zu formulieren und die Arbeitgebermarke richtig zu positionieren, ist es wichtig, die Gründe für den Mangel an qualifizierten Stellensuchenden zu verstehen. Im Folgenden werden die am häufigsten genannten Gründe erläutert, die Unternehmen wie die Festo AG veranlasst haben, sich genauer mit dem Leitthema Employer Branding auseinanderzusetzen. 2.1.1 Industrie 4.0 Industrie 4.0, das heißt „...der Beginn der vierten Revolution nach Mechanisierung, Industrialisierung und Automatisierung...“ (Spath et al., 2013, S. 23), verstärkt diesen Trend (Ritz & Sinelli, 2018). Mit diesem technologischen Wandel wird erwartet, dass viele bestehende Arbeitsplätze automatisiert und durch Roboter ersetzt werden. Gleichzeitig werden mehr Fachkräfte benötigt, um wissensintensive Dienstleistungsorganisationen und deren Technologien weiterzuentwickeln, was es für Unternehmen noch wichtiger macht, vorhandenes Wissen zu erhalten und zu erweitern (Ritz & Sinelli, 2018). Dazu muss eine erfolgreiche Jobsuche-Marketingstrategie entwickelt, die Arbeitgebermarke gestärkt und verbreitet werden. 2.1.2 Demografischer Wandel Eine weitere große Herausforderung bei der Anpassung an den Trend der Wissensgesellschaft ist die demografische Entwicklung (Ritz & Sinelli, 2008). Da das Durchschnittsalter der Mitarbeiter immer älter wird, sehen Unternehmen den demografischen Wandel zunehmend als strategische und wettbewerbsbedingte Bedrohung (Calos Annahmen beruhen auf der Tatsache, dass einerseits das Angebot der 25- bis 44-Jährigen in den meisten Industrieländern Länder nimmt zu. Niedergang hingegen sind auf lange Sicht Bevölkerungsprognosen genauer als Wirtschaftsprognosen (Ritz & Sinelli, 2018). Die Bevölkerungsalterung in der Schweiz nimmt rasant zu (Ritz & Sinelli, 2018). Statistisches Amt Es wird prognostiziert (2016), dass der Altersquotient, der das Verhältnis des Rentenalters (über 65) zur Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter (20-64) darstellt, deutlich ansteigen wird, zum Beispiel im Jahr 2045 nahe 1 zu 2. Damit erreicht jeder Zweite im erwerbsfähigen Alter das Rentenalter, 2015 lag das Verhältnis bei etwa 1 zu 4. Eine große Zahl von Rentnern führte dazu, dass neue Stellen neu besetzt werden mussten (Ritz und Sinelli, 2018 ). 2.2 Funktionen und Bereiche der Arbeitgebermarke Die Arbeitgebermarke verschafft Unternehmen einen signifikanten Wettbewerbsvorteil, der nur durch die Berücksichtigung der Marktfunktionen einzelner Marktteilnehmer sichtbar wird. Aus Sicht von Arbeitnehmern und Arbeitgebern erfüllen Arbeitgebermarken unterschiedliche Funktionen. Wie Abbildung 2 zeigt, beziehen sich diese Ansichten direkt auf den Bereich Employer Brand Building (Stotz & Wedel, 2009). Daher wird die Funktion der Arbeitgebermarke aus verschiedenen Blickwinkeln dargestellt. Nur so können die unterschiedlichen Sichtweisen der Marktteilnehmer in einem solchen Prozess aufgezeigt werden. 2.2.1 Arbeitgebersicht Die Etablierung einer Arbeitgebermarke unterscheidet sich aus der Arbeitgebersicht. Folgende Themen lassen sich unterscheiden: Präferenzierung Differenzierung EmotionalisierungPräferenzierung Um bei den am besten geeigneten Kandidaten einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, muss die Anonymität der Zielgruppe aufgehoben werden (Gierl, Helm, Huber & Sattler, 2009). Wenn das Unternehmen die Kriterien für die Arbeitgeberbestimmung von Bewerbern überdenkt und anstrebt, kann dies erfolgreich sein (Heming, 2017, zitiert in Grobe, 2003). Mit einer gut positionierten Arbeitgebermarke ist es wahrscheinlich, dass sie gezielt Bewerber anspricht (Petkovic, 2008). Dies ist ein wichtiger Grund, warum Unternehmen so früh wie möglich mit der Positionierung und Kommunikation auf dem Arbeitsmarkt beginnen. Dies kann beispielsweise durch professionell gestaltete Unternehmenswebsites, zielgruppenbezogene Imageanzeigen in Zeitungen oder durch Hochschulvorträge erreicht werden. Daher sind Bewerber, deren Ideen und Werte zum Unternehmen passen, begeistert (Stotz & Wedel, 2009). Stotz und Wedel (2009) weisen darauf hin, dass Mitarbeiter, die Unternehmen nach ihren Präferenzen auswählen, eher leistungsbereit und motivierter sind, die ihnen übertragenen Aufgaben zu erfüllen (Seite 31). Zudem sind Kostenvorteile bei der Rekrutierung möglich, da sich immer mehr geeignete Mitarbeiter auf vakante Stellen bewerben (Elsner & Heil, 2006). Differenzierung Ziel des Unternehmens ist es, sich durch Differenzierung vom Wettbewerb abzuheben und seine Position auszubauen. Wer es schafft, sich von der Masse abzuheben, hat die Chance, sich im Bewusstsein potenzieller und bestehender Mitarbeiter weiterhin als attraktiver Arbeitgeber zu beweisen (Stotz & Wedel, 2009). Read Less