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Online Recruiting in der Touristik

Eine vergleichende Analyse ausgewählter Fluggesellschaften

Written by L. Sielaff

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2014

Abstract

Bachelorarbeit: Online-Rekrutierung Wie in diesem Kapitel gezeigt, wird die Rekrutierung zunehmend ins Internet verlagert. In der Literatur gibt es keine einheitliche Definition des Begriffs Online-Rekrutierung. Trotz der Überschneidung kann der im Zusammenhang mit der Internet-Beschaffung häufiger verwendete Begriff E-Recruiting zur Abgrenzung beitragen. Unter E-Recruiting versteht man die Nutzung elektronischer Medien zur Unterstützung der Rekrutierung, also auch des Internets. Dazu gehört aber gleichzeitig auch der Einsatz von Personalsystemen, wie etwa Softwareprogrammen, die den Bewerbungsprozess steuern (Däfler 2014, S. 6), denn hier geht es nicht um digitales Offline-Management, sondern um Recruiting-Aktivitäten im Internet. Verwenden Sie eine präzisere Terminologie der Online-Rekrutierung, mit Ausnahme dieses Teilbereichs. Im Vergleich zu traditionellen Rekrutierungskanälen (wie Printmedien) können mehr Stellensuchende direkter über das Internet mit ihnen kommunizieren. Dies beschleunigt den Rekrutierungsprozess und ermöglicht dem Unternehmen, Personalkosten einzusparen (Stafenbiel, Giesen 2000, S. 5). Im Bereich der Online-Rekrutierung haben sich im Laufe der Zeit drei unterschiedliche Beschaffungsmethoden etabliert, die bedarfsgerecht eingesetzt werden und sich oft gegenseitig ergänzen. Zum einen gibt es auf der Firmenhomepage eine Karriereseite, die Informationen und Stellenanzeigen vermittelt. Als Plattformen kommen auch große und bekannte Recruiting-Plattformen wie Monster, StepStone, Jobware, Stellenanzeigen und JobScout24 zum Einsatz. Eine andere Möglichkeit ist die Rekrutierung über Communities wie Facebook, LinkedIn oder Xing (Stafenbiel 2012, 5f.). Werden diese sozialen Netzwerke für die Rekrutierung genutzt, wird in diesem Zusammenhang zur genaueren Einordnung in der Online-Rekrutierung meist der Begriff Social Media Recruitment verwendet (Däfler 2014, S. 6) Später wurde die Bedeutung der Online-Rekrutierung ermittelt und der Fokus wurde auf der firmeneigenen Homepage platziert. Generell gehören diese Beschaffungskanäle zu zwei Online-Recruiting-Methoden: den direkten oder indirekten Suchmethoden (Abbildung 4). Mit direkten Methoden recherchieren Unternehmen aktiv im Internet mit dem Ziel, geeignete Kandidaten für ihr jeweiliges Anforderungsprofil zu finden. 4.3 Die unternehmenseigene Karriere-Website Im Mittelpunkt der Nachforschungen steht die Karriere-Website. Daher sollte zu Beginn die Bedeutung von Karriereseiten für die Online-Rekrutierung näher erläutert werden, bevor im Research-Teil der Analyse- und Basisstandardkatalog entwickelt wird. Die Website des Unternehmens ist für die Rekrutierung über das Internet unerlässlich. Die Homepage repräsentiert das Unternehmen selbst und hat erheblichen Einfluss auf das Interesse potenzieller Bewerber (Grimm, Dohne 2000, S.36). Gerade im oben genannten Kontext der Entwicklung vom Arbeitsmarkt zum Bewerbermarkt haben Websites immer mehr an Bedeutung gewonnen. Im Vergleich zu Karriereportalen wie StepStone geht es hier eher um den Bereich auf der Unternehmenswebsite, der das Unternehmen als Arbeitgeber vorstellt. Hier werden die jeweiligen Zielgruppen vorgestellt, über die Arbeit informiert und breite Einblicke in das Unternehmen gewährt. Dieser Bereich ist in der Regel ein separates Erscheinungsbild, getrennt von der Firmenwebsite (Knabenreich 2013, S. 127). Auf der Job-Site treffen Kandidaten und ihre Anforderungen an das Unternehmen und seine Produkte aufeinander. Die Website sollte die „Erfahrungsrealität“ der zu besetzenden Position beschreiben, um die Zielgruppe langfristig überzeugen zu können (Franke, Teetz 2012, S. 136). Umfassende Informationen sollen der Zielgruppe eine Antwort geben, warum sich der Aufwand für die Bewerbung lohnt. Daher ist es erforderlich, dass die Website ein Gefühl vermittelt und die Informationen, die zur Entscheidung über den Antrag geführt haben, genau bereitstellt. Um die Lust an der Bewerbung zu wecken, wird es in der aktuellen Informationsflut immer wichtiger, Informationen logisch und intuitiv aufzubauen. Im besten Fall findet der Interessent die Informationen auf den ersten Blick und den ersten Klick (Knabenreich 2013, S. 127. Teetz 2012, S. 136), verbunden mit der zentralen Herausforderung, vor der der Arbeitgeber derzeit steht: der Arbeitgeber Die Auf- und Ausbau von Marken (Arbeitgebermarken), Mangel an qualifizierten Bewerbern und Mitarbeiterbindung (monster.de; interviewt 02.10.2014). Angesichts aktueller Entwicklungen kann die Gestaltung einer erfolgreichen Karriere-Website einen entscheidenden Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt leisten. Read Less