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Analyse des Handlungsbedarfs und Entwicklung einer betrieblichen Gestaltungsempfehlung für ein Retention Management am Beispiel der Novartis Pharma GmbH

Written by M. N. Wunder

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>General

Year

2007

Abstract

Hausarbeit: Der Begriff „Retention Management“ Der Begriff Retention kommt aus dem Lateinischen retentio (Retention) und wurde von Kienbaum 2001 im Rahmen der Mitarbeiterbindungsstudie erstmals im Personalmanagement verwendet. Der in der Literatur häufig verwendete Begriff „Mitarbeiterbindung“ kann als widersprüchlich interpretiert werden. Einerseits kann darunter die unfreiwillige „Verpflichtung“ eines Mitarbeiters zum Unternehmen verstanden werden, etwa durch die im Vertrag festgelegte Kündigungsfrist, Rückzahlungspflicht oder Konkurrenzklausel. Zum anderen geht es darum, wie das Unternehmen die Mitarbeiter und deren freiwillige Bindung an das Unternehmen lange anhält. Im Folgenden werden die Begriffe RM und Mitarbeiterbindung synonym verwendet. Szebel-Habig bezeichnete die Mitarbeiterbindung als ein Phänomen, „dadurch empfinden die Mitarbeiter ein besonderes Zugehörigkeitsgefühl, und dieses Zugehörigkeitsgefühl spiegelt sich in ihrer Loyalität zum Unternehmen wider, also tatsächlich im Unternehmen zu bleiben“10. Die Deutsche Gesellschaft für Personalmanagement e Verwendungen Die Definition verbindet zwei Perspektiven unter Berücksichtigung der emotionalen und vertraglichen Aspekte der Bindung: „Mitarbeiterbindung berücksichtigt die empfundene Bindung des Mitarbeiters und seine Bindung an das Unternehmen 12 Negative über unzureichende Bindung Konsequenzen Laut Klimecki/Gmür liegt die Legitimität von RM darin, "das Engagement und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zur Erreichung der Unternehmensziele zu erhalten Ohne Bindungsmaßnahmen riskiert das Unternehmen, Qualifikationen und Motivation zu verlieren." Auch 13DGFP unterscheidet zwischen strategischem und operativem RM. „Strategisches Retentionsmanagement beinhaltet die strategische Anpassung von Personal- und Managementsystemen“14, um einen Rahmen für das operative RM zu schaffen. Die Handlungsfelder des strategischen RM sind Führung, Anreizsysteme, Personalauswahl und -entwicklung sowie Stellengestaltung. Beim operativen RM geht es um die Umsetzung von Maßnahmen zur Zurückhaltung strategisch bedeutsamer Mitarbeiter oder Gruppen. 15 Thom beschreibt die Mitarbeiterbindung als Prozessfunktion, also als Querschnittsfunktion des Personalwesens und verdeutlicht die Einordnung der Mitarbeiterbindung in den Gesamtkontext des strategischen Personalmanagements. Das Ressourcenmanagement ist betroffen. 3 Organisationspsychologische Determinanten der Mitarbeiterbindung 3.1 Vorwort Eine der Hauptaufgaben der Bindungsforschung besteht darin, diejenigen Determinanten zu ermitteln, die einen spezifischen Einfluss auf das Mitarbeiterbindungsverhalten haben. Die zentralen Determinanten sind Motivation, Arbeitszufriedenheit und Engagement23, die im Folgenden erläutert werden. Kausalität verdeutlicht den Zusammenhang zwischen diesen Determinanten, organisatorischen Rahmenbedingungen/Prozessen und möglichen (personalpolitischen) Gestaltungsfeldern. 3.2 Motivation Abgeleitet vom lateinischen Wort motus (Bewegung, Antrieb) Motivation kann als Motivation und Handlungsleitlinie verstanden werden. 24 Motivation ist daher eine Handlung, die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet ist, und Ziele zu haben, kann mehrere Motivationen als Grundlage haben. 25 Im Personalmanagement versteht man unter Motivation "die Bereitschaft der Mitarbeiter des Unternehmens gute Leistungen oder Anforderungen und Aufgaben zu erbringen.So viel wie möglich den Bedürfnissen des Arbeitsplatzes gerecht werden“ 26. Unterscheiden Sie zwei Arten von Motivation: intrinsische Motivation und extrinsische Motivation. Die intrinsische Motivation basiert auf verinnerlichten Bedürfnissen und Motivationen sowie dem Interesse der Mitarbeiter an der Arbeit. Sie wird durch eine entsprechende Aufgabe erfüllt, die für die Erreichung der Ziele der Abteilung und des Unternehmens als wichtig erachtet wird. 27 Extrinsische Motivation hat nichts mit Aktivitäten zu tun und stellt eine direkte Verbindung zwischen Leistung und leistungsbezogener Belohnung her. 28 Ohne intrinsische Motivation kann die Zielerreichung nur durch kurz- und mittelfristige Leistungsanreize erreicht werden, was eine hohe finanzielle Belastung des Unternehmens mit sich bringt. Darüber hinaus führt ein übermäßiger Einsatz externer Motivation zu einer Hemmung der internen Motivation. 29 Daher ist der bewusste und sparsame Einsatz von Anreizinstrumenten entscheidend für die Aufrechterhaltung der intrinsischen Motivation. Für RM ist die intrinsische Motivation bei High-Potential-Talenten 30 besonders ausgeprägt und der Kern, weil sie „ein hohes Maß an Eigenmotivation“31 aufweisen. Es stellt sich daher die Frage, wie das Unternehmen Motivationsbarrieren bzw. Motivationsfaktoren erkennen und abbauen kann, die die intrinsische Motivation und Arbeitsleistung im Frühstadium schädigen, was vor allem zu leistungsstarken Mitarbeitern führt. 32 Eine Umfrage von Wunderer / Küpers33zur zeigt, dass die Gesamtmotivation 27 % der Arbeitsfreude beeinträchtigt und ca. 23 % der Produktivitätsverluste auf Motivationshindernisse und deren Folgen zurückzuführen sind. Read Less