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Employer Branding für die Generation Y

Erfolgsfaktoren und Entwicklungspotenziale am Praxisbeispiel der Firma Sennheiser

Written by Anonymous

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Business Administration>Communication & Media

Year

2015

Abstract

Bachelorarbeit: Arbeitgebermarke und Arbeitgebermarkenarbeit (Nagel, 2011, 19)". Unter dem Begriff Arbeitgebermarke wird die Marke des Arbeitgebers verstanden (vgl. Preißing, 2014, 118). Allgemein wird die Marke als Name, Begriff, Logos, Symbole, Gestaltungsformen oder Kombinationen dieser Bestandteile, um einen Produkt- oder Dienstleistungsanbieter oder eine Anbietergruppe zu kennzeichnen und von Konkurrenzprodukten abzugrenzen (vgl. Kotler / Bliemel, 2001, 736). Logos oder Markennamen werden hauptsächlich als psychologische Zeichen verwendet, die auf Wissen hinweisen, um Informationen über die Marke zu speichern. Daher stellt die Marke eine Schlüsselinformation dar, aus der Anspruchsgruppen weitere Informationen erhalten können. Diese Informationen können als Gesamtbild definiert werden (vgl. Esch / Möll, 2010, 146) Die Arbeitgebermarke, also die Arbeitgebermarke, ist vor allem ein Aspekt des Verständnisses der Unternehmensmarke (vgl. Stotz / Wedel-Klein, 2013, 5). statt eines einzelnen Teils wie traditionell Die Produktmarke für den Absatzmarkt (vgl. Geißler, 2007) Um allen Anspruchsgruppen des Unternehmens wie Kunden, Mitarbeitern, Aktionären und der Öffentlichkeit ein einheitliches Unternehmensbild zu vermitteln ( vgl. ebd., 2007) Die Unternehmensmarke schafft Werte, bietet Positionierung, insbesondere zur Stärkung der Wahrnehmung und gemeinsamen Wiedererkennung, und sorgt darüber hinaus dafür, dass das Unternehmen in allen Märkten und bei allen Stakeholdern Vertrauensprämien oder Vorzugskonzepte erhält (vgl. DEBA, 2009) Die Arbeitgebermarke drückt ihrerseits aus, wie aktuelle und potenzielle Mitarbeiter das Unternehmen als Arbeitgeber sehen. Was die Gesamtstrategie betrifft, kann sie als Verbindung zur Unternehmensmarke gesehen werden. Darüber hinaus ist die Arbeitgebermarke a Unternehmensführungsinstrument, weil es die Basis für alle Managementaktivitäten ist. Verschiedene Autoren haben unterschiedliche Interpretationen der Definition der Arbeitgebermarke in der Literatur gegeben. 2006 hat das Deutsche Employer Branding Institut (kurz: DEBA) erstmals die Begriffsdefinition für den deutschsprachigen Raum formuliert, die mit Abstand am häufigsten zitierte Definition, die in einer Vielzahl wissenschaftlicher Arbeiten verwendet wurde. Fachliteratur und in der betrieblichen Praxis des Unternehmens (vgl. DEBA, 2006). Jahr). Daher wurde es als Grundlage für diese Arbeit verwendet. „Arbeitgebermarke basiert auf Identität, interner und externer Wirkungsentwicklung und der Positionierung des Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern der Arbeitgebermarke ist immer die Arbeitgebermarkenstrategie, die die Unternehmensmarke konkretisiert bzw Die Messung zielt direkt auf die kontinuierliche Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Incentives und Unternehmenskultur sowie auf die Verbesserung des Unternehmensimages ab, indirekt steigert die Arbeitgebermarke auch das Geschäftsergebnis und den Markenwert.“ (DEBA, 2006) 2.1.2 und Personalmarketing Der Unterschied zwischen Personalmarketing und Employer Branding ist in der Praxis sehr tiefgreifend, diese beiden Begriffe sind nicht eng miteinander verwandt und er unterscheidet sie so, dass sie manchmal synonym verwendet werden (vgl. Deutscher Personalmanagement-Verband eV, 2012 , 12). Aus diesem Grund wird im Folgenden der Unterschied zwischen diesen beiden Begriffen erläutert, um eine klare Unterscheidung zu treffen. Talentmarketing orientiert sich am Beschaffungsmarkt, daher wird der Rekrutierung große Aufmerksamkeit geschenkt. Zudem ist Personalmarketing fast ausschließlich Aufgabe des Personalmanagements (vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., 2012, 14). „Das Konzept des Personalmarketings basiert auf der Grundidee, dass Arbeitgeber ihre aktuellen und potentiellen Mitarbeiter als Kunden behandeln und den Arbeitsplatz im Produktsinn vermarkten müssen (Andratschke et al., 2009, 10f).“ Employer Branding-Aktivitäten sind viel besser als Personalmarketing-Komplex. „Der Weg zur Arbeitgebermarke hat früher begonnen, ist in Organisation und Führung tiefer verankert und umfasst mehr Handlungsfelder als das Personalmarketing. Andererseits wirkt er breiter und stärker und kann nur durch Wirkungspotenziale aktiviert werden, die nicht durch People Marketing erreicht werden (Kriegler, 2010)." Read Less