Add Thesis

Wie Unternehmen mit Employer Branding und Talentmanagement Talente gewinnen

Written by Anonymous

Paper category

Master Thesis

Subject

Business Administration>Human Resources

Year

2016

Abstract

Masterarbeit Employer Branding und Talentmanagement: In dieser Fallstudie wird untersucht, wie ein Unternehmen mit Employer Branding und Talentmanagement arbeiten kann, um Studenten anzuziehen.In dieser Fallstudie wird untersucht, wie ein Unternehmen mit Employer Branding und Talentmanagement arbeiten kann, um Studenten anzuziehen. Die Studie untersucht, wie diese Konzepte in einer gemeinsamen Aktivität kombiniert werden können und welche Auswirkungen die Organisation einer solchen Aktivität hat. Das Ergebnis zeigt, dass der Einsatz eines Fallwettbewerbs als gemeinsame Aktivität ein Instrument ist, um Employer Branding und Talentmanagement zu verbinden. Der Fall wird vom Employer-Branding-Team entwickelt, um den Bekanntheitsgrad zu steigern und als attraktiver Arbeitgeber aufzutreten, während sich das Talentmanagement-Team an Studenten wendet, um Talente zu entdecken und zu rekrutieren. Darüber hinaus unterstreicht die Studie, wie wichtig es ist, eine konsistente Employer Value Proposition (EVP) zu kommunizieren, die symbolische Werte vermittelt. Ein Fallwettbewerb kann auch als ein Instrument für das Management von Talenten und die Schaffung von Talentpools angesehen werden. Employer Branding ist ein Paket aus funktionalen, wirtschaftlichen und psychologischen Vorteilen, das Grundlage für weitere Forschung in diesem Bereich (Lievens et al., 2007). Employer Branding entspringt dem Bestreben, bei der Zielgruppe als attraktiver Arbeitgeber zu erscheinen (Maxwell & Knox, 2009). Darüber hinaus zielt die Employer branding darauf ab, den Kern der Organisation zum Ausdruck zu bringen, der sich in der Identität der Employer branding widerspiegelt (Barrow & Mosley, 2011; van Mossevelde, 2014b). Die Identität der Employer branding basiert auf der internen Perspektive, also auf der aktuellen aufstrebenden Positionierung (Aaker, 2004; Maxwell & Knox, 2009). Die Identität der Employer branding (Aaker, 2004; Balmer, 2001). Außerdem wird die Identität der Employer branding nach außen kommuniziert, was sich auf das Image der Employer branding und damit auf die Attraktivität des Unternehmens auswirkt (Lievens et al., 2007). Das Markenimage ist auch mit den Markenassoziationen verbunden (Aaker, 2004; Barrow & Mosley, 2011). Die Assoziationen werden als durch den instrumentellen und symbolischen Rahmen beeinflusst angesehen (Dutton et al., 1994; Lievens & Highhouse, 2003). Employer Branding hat das Potenzial, Unternehmen Wettbewerbsvorteile zu verschaffen, wenn die Employer-Branding-Strategien effektiv gestaltet sind (Backhaus & Tikoo, 2004; Barrow & Mosley, 2011). Es wird argumentiert, dass sich das Employer Brand Management auf die Schaffung einer effektiven Positionierung der Employer branding konzentrieren sollte, was durch die (1) Employer Value Proposition (EVP) geschieht. Die Forschung legt jedoch nahe, dass das Image der Employer branding stärker von der symbolischen Bedeutung beeinflusst wird, was bedeutet, dass sich Unternehmen auf die Vermittlung symbolischer Attribute konzentrieren sollten (Elving et al., 2013), um als modern, authentisch und innovativ zu erscheinen und sich so von der Konkurrenz abzuheben (Lievens & Highhouse, 2003). Abschließend sollte Employer Branding als ein Prozess betrachtet werden, bei dem das Unternehmen definiert, wie es als Arbeitgeber überlegen ist, was letztendlich durch das Arbeitgeberwertversprechen zum Ausdruck kommt (van Mossevelde, 2014b; Elving et al., 2013). Talentmanagement: Talentmanagement bezieht sich auf "die Bemühungen einer Organisation, talentierte Mitarbeiter in Schlüsselpositionen zu gewinnen, auszuwählen, auszubilden und zu halten" (Mäkeleä, Björkman und Ehrnrooth, 2010: 134). Das Talentmanagement basiert auf der Tatsache, dass individuelle Leistungen und Talente nach ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten eingestuft werden können. In diesem Sinne liegen die Merkmale von Talenten eher in ihrem Verhalten und ihrer Arbeitsweise als in ihrem Standort oder Umfeld. (Beechler & Woodward, 2009; Tarique & Schuler, 2010). Das Talentmanagement wird von vier Hauptfaktoren angetrieben, von denen einer die Kombination aus globalen Bevölkerungs- und Wirtschaftstrends ist, die sich auf eine Bevölkerungspyramide mit längerer Lebensspanne und sinkenden Geburtenraten bezieht. In Verbindung mit der zunehmenden Offenheit und wirtschaftlichen Integration zwischen den Ländern hat sich das Angebot an Talenten vergrößert. Die Globalisierung ist ein weiterer treibender Faktor. Da die Einwanderungsbarrieren abnehmen, nimmt die Mobilität der Menschen zu. (Beechler & Woodward, 2009; Schuler et al., 2011) Darüber hinaus ist die Einwanderungsrate hochqualifizierter Arbeitnehmer höher, was sich auf den Talentfluss auswirkt (The Economist, 2006). Darüber hinaus sind die Veränderungen im Unternehmensumfeld treibende Faktoren, die sich auf den Übergang zu einer wissensbasierten Wirtschaft beziehen, in der professionelle und qualifizierte Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg sind, was sich auf die Nachfrage nach Talenten auswirken wird. Schließlich ist die Vielfalt ein Faktor in Unternehmen, die auf verschiedenen Märkten tätig sind. Sie setzt die Unternehmen unter Druck, mit unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen umzugehen und Arbeitsmuster zu verändern, was sich auf Karrierewege und Anreizsysteme auswirkt. Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen, die Talentmanagement am erfolgreichsten einsetzen, über eine gut entwickelte interne Strategie verfügen, die in der gesamten Organisation konsistent ist und die Aktivitäten des Unternehmens zur Gewinnung und Einstellung von Talenten unterstützt (Stahl, Björkman, Farndale, Morris, Paauwe, Siles & Wright, 2007). Darüber hinaus sollten Talentmanagementstrategien auf der Unternehmenskultur und der Identität der Employer branding basieren (Stahl et al., 2007). Darüber hinaus variiert der Einsatz und die Anwendung von Talentmanagement von Unternehmen zu Unternehmen, da einige Unternehmen Talente und potenzielle Talente von den bestehenden Mitarbeitern im Unternehmen unterscheiden, während andere sich dafür entscheiden, sie nicht als Ganzes zu trennen (Lewis & Heckman, 2006). Konzept des Talentmanagements stammt aus verschiedenen theoretischen Strömungen. Warum gibt es eine vage Definition von Talentmanagement (Lewis & Heckman, 2006; Collings & Mellahi, 2009). Dieses Konzept stammt jedoch aus dem McKinsey-Bericht "The Battle for Talent". Um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden, müssen sich Unternehmen an ein neues strategisches Denken anpassen und Lösungen finden, um Talente anzuziehen, um eine erfolgreiche Talentpositionierung zu erreichen (Beechler & Woodward, 2009) Es bezieht sich darauf, "die richtigen Leute zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben" und ist das Ergebnis eines effizienten Talentmanagements (Tarique & Schuler, 2010: 128). Um diesen Status zu erreichen, können Unternehmen eine Reihe von Lösungen anwenden, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen (Beechler & Woodward, 2009). Zunächst sollte sich das Unternehmen mit dem Einstellungsprozess befassen, d. h. mit der Art der Mitarbeiter, die das Unternehmen anziehen möchte. Unternehmen neigen dazu, nach bestimmten persönlichen Daten und Nationalitäten zu suchen und diese zu bevorzugen, was sich auf ihre Positionierung auswirkt, da Unternehmen die Präferenzen von Talenten mit verschiedenen Mitteln und Anreizen in Einklang bringen müssen. Darüber hinaus wird das Unternehmen durch eine an den lokalen Arbeitsmarkt angepasste Talentsuche und Anreizmaßnahmen mehr Talente anziehen, die für die lokalen Bedürfnisse besser geeignet sind (Beechler & Woodward, 2009; Mäkelä et al., 2010; Shuler et al., 2011). Darüber hinaus muss das Unternehmen die potenziellen Karriere- und Beförderungsprobleme von Talenten innerhalb der Organisation lösen, um die Möglichkeiten und Instrumente für die Entwicklung aufzuzeigen (Beechler & Woodward, 2009; Mäkelä et al., 2010). Unternehmen können auch Partnerschaften eingehen und mit Universitäten zusammenarbeiten, um Spitzenstudenten anzuziehen, zu beeinflussen und auszubilden. Auf diese Weise können Unternehmen bereits während des Studiums und nicht erst nach dem Studium mit herausragenden Studierenden in Kontakt treten und gleichzeitig Beratung, Instrumente und Ausbildung anbieten, um die Entwicklung zu fördern und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen. Um sich an die neue Situation anzupassen und auf dem Arbeitsmarkt proaktiv zu bleiben, haben einige Unternehmen begonnen, mit Business Schools und Universitäten im Rahmen von Masterprogrammen für Strategie und Führung zusammenzuarbeiten. Dies ermöglicht es den Unternehmen, Studenten durch Praktika oder Teilzeitjobs vor dem Studienabschluss in das Unternehmen zu integrieren, so dass sie gleichzeitig ausgebildet werden können, um so Talente zu erhalten, die für künftige Einstellungen relevanter sind. (Bichler und Woodward, 2009) 2.4 Zusammenfassung Der theoretische Rahmen dieser Untersuchung leitet sich aus den beiden Managementperspektiven des Employer brandingnmanagements und des Talentmanagements ab. Die Employer branding ist ein Teilbereich des Marketings und des Personalwesens. Die Konzepte in dieser Studie basieren hauptsächlich auf der Definition der Employer branding und des Employer brandingnmanagements von Ambler & Barrow (1996). Nach Barrow und Mosley (2011) umfasst das Employer brandingnmanagement drei Hauptaufgabenbereiche. Der erste ist die Entwicklung der Employer Value Proposition (EVP). Read Less