Add Thesis

Implementation und Evaluation einer Mitarbeitendenbeurteilung

Implementation und Evaluation einer neuen Mitarbeitendenbeurteilung im Kinder- und Jugendpsychiatrischen Zentrum Sonnenhof

Written by Y. Walczewski

Paper category

Master Thesis

Subject

Psychology

Year

2017

Abstract

Masterarbeit: Im Folgenden wird der theoretische Hintergrund der aktuellen Arbeit diskutiert. Anschließend wurden Kernkonzepte wie Rapid Prototyping, Bau- und Umsetzungsprozess, Bewertungs- und Abnahmekonzepte diskutiert. Mitarbeiterbewertung Unter Mitarbeiterbewertung versteht man ein standardisiertes Instrument, bei dem die Mitarbeiter einer Organisation nach definierten Merkmalen und Standards bewertet und bewertet werden (Marcus & Schuler, 2006). Becker (2009) wies jedoch darauf hin, dass eine Organisation in der Regel unterschiedliche Arbeitsbereiche hat. Zu diesem Zweck ist darauf zu achten, dass in der Praxis für jeden Arbeitsbereich spezifische Bewertungsverfahren eingesetzt werden, die unterschiedlichen Anforderungen entsprechen. Walczewski (2015) zeigt, dass der MAB der Praxispartner aus fünf Grundbausteinen besteht. Diese werden im Folgenden besprochen. 1. Design und Implementierung In der Literatur herrscht seit Jahrzehnten die allgemeine Haltung, dass das gesamte Design und die Funktion von MAB behandelt werden sollten, bevor MAB implementiert wird (Callan, 1993). Nach Fie-ge, Muck und Schuler (2006) sind fünf Grundfunktionen der Belegschaft zu berücksichtigen: - Austausch von Sachinformationen (Schwierigkeiten oder Unklarheiten in den Arbeitsinhalten, Austausch allgemeiner Informationen) - Beziehungsklärung und -entwicklung von Vorgesetzten und Mitarbeitern Die Arbeitsbeziehung zwischen) Feedback o Motivationsfunktion – Möglichkeit zur Umsetzung des gewünschten Verhaltens erhöhen o Informationsfunktion – Aufzeigen, was noch zu tun ist o Lernfunktion – positives Verhalten soll gestärkt und negatives Verhalten gefördert werden durch soziale Funktionen durch Anerkennung guter Leistungen Selbstbild-Leistungsbewertung (anhand definierter Leistungskriterien zur Bewertung der Mitarbeiterleistung) -Verbesserungsmaßnahmen und -ziele (Mitarbeiterentwicklung in der Organisation) Um die oben genannten Funktionen zu erfüllen, sind verschiedene Werkzeuge und nutzbare Prozesse wieder andere Komponenten von MAB. 2. Leistungsstandards Ein wichtiger Bestandteil von MAB sind Leistungsstandards. Darunter werden im Kontext von MAB die einzelnen Elemente (Standards) verstanden, die die berufliche Leistung der Mitarbeiter betrieblich machen. Professionelle Leistung ist eine Struktur, die nicht direkt beobachtet werden kann. Daher müssen separate, direkt beobachtbare Indikatoren (Leistungsstandards) verwendet werden, um die Struktur zu dokumentieren (Marcus & Schuler, 2006). Unter Leistung werden die quantitativen und qualitativen Arbeitsergebnisse betrieblicher Tätigkeiten zur Erreichung von Organisationszielen verstanden (Becker, 2009). 3. Bewertungsverfahren Ein Bewertungsverfahren ist ein Messinstrument, das einen oder mehrere definierte Leistungsstandards beschreibt. Diese stellen eine wichtige Grundlage für eine strukturierte und konstruktive Mitarbeiterbewertung dar (Laufer, 2008). In der Praxis unterscheidet sich das formale Bewertungsverfahren meist von der freien Beschreibung von Eindrücken (Marcus & Schuler, 2006). Im formalen Bewertungsprozess wird die Bewertung durch die Verankerung des Leistungsstandards auf einer Skala standardisiert und die Merkmale der Merkmale auf einer mehrstufigen Skala bewertet (Becker, 2009). Dieses Bewertungsverfahren wird in der Praxis beim Vergleich einzelner Mitarbeiter in einer Organisation nach MA​​B angewendet. Im Gegensatz dazu erfolgt bei kostenlosen Eindrücken die Rückmeldung nicht in Form von Anteilswerten, sondern in schriftlicher Form mündlich (Mentzel et al., 2004). In der Praxis zeichnet sich dieses Verfahren dadurch aus, dass es individuell auf die spezifischen Leistungsstandards der zu evaluierenden Mitarbeiter eingehen kann (Becker, 2009). Bei MAB kann zwischen objektiven und subjektiven Bewertungsquellen unterschieden werden (Becker, 2009). Als objektive Quellen werden quantitative Aussagen über definierte Leistungsstandards wie die Anzahl der schriftlichen Berichte pro Woche verstanden. In der Praxis sind die Tätigkeiten der Mitarbeiter meist komplex. Diese können daher kaum auf quantitative Parameter zurückgeführt werden. Daher werden in der Praxis häufig subjektive Bewertungsquellen verwendet. Ein Merkmal dieser Quellen besteht darin, Mitarbeiter anhand bestimmter Umstände zu bewerten. Dazu können viele verschiedene Quellen der Manpower Assessment genutzt werden, die die Möglichkeit haben, das Verhalten der Mitarbeiter in der Praxis zu beobachten. Zum Beispiel können direkte Vorgesetzte, direkte Kollegen oder diejenigen, die sich selbst bewerten, eine Quelle der Selbstbewertung sein. In der Praxis hat sich die Bewertung von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Beurteilungsquellen bewährt. Diese ermöglichen eine individuelle, zuverlässige und umfassende Beurteilung der Mitarbeitenden (London & Beatty, 1993). Finanzierung und Zielsetzung Ein wichtiger Bestandteil von MAB ist nach der Evaluation der Mitarbeiter die Zielsetzung (Festlegung, welche Elemente des MAB zu einem vereinbarten Zeitpunkt entwickelt werden oder weiterentwickelt werden sollen) und damit verbundene Unterstützungsmaßnahmen (ggf , Teamkollegen oder die Fähigkeit der Organisation, Ziele zu erreichen) Read Less