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Auswirkungen der Organisationskultur der Kulturfabrik Kofmehl

Der Einfluss des Verständnisses der Organisationskultur der leitenden Mitarbeitenden auf die Motivation der ausführenden Mitarbeitenden

Written by J. Guggisberg

Paper category

Bachelor Thesis

Subject

Sociology

Year

2016

Abstract

Bachelorarbeit: die Begriffe „Organisation“, „Organisationskultur“ und der verwandte Begriff „Motivation“ im Zentrum dieser Arbeit stehen. Um diese Begriffe klar zu verstehen, wurden diese Begriffe mit Hilfe ausreichender Fachliteratur geklärt. Daher habe ich auch das Verständnis von Theoretikern gezeigt, auf das ich mich in Bezug auf die oben genannte Terminologie (2015) oder Grunwald (2008) verlassen habe. Schreyöggs Theorie (2012) will dies hier vertiefen. Auf dieser Grundlage werden in den nächsten Kapiteln der Begriff der Organisationskultur und der Begriff der Motivation erläutert. Während meiner NEBIS-Recherche und Leserecherche zur Keyword-Organisation bin ich immer wieder auf den Namen Georg Schreyögg gestoßen. Er ist einer der meistzitierten Autoren auf dem Gebiet der Organisationstheorie. Die Theorie von Schreyögg (vgl. ebd.) basiert eindeutig auf wichtigen Theoretikern wie dem Soziologen und Sozialtheoretiker Niklas Luhmann. Im Kontext der Organisationstheorie beschäftigt sich Schreyögg (ebd.) mit organisationskulturellen Phänomenen, auf die in Kapitel 3.2 näher eingegangen wird. Da Schreyögg (ebd.) selbst und Neubauer (2003) nur im Bereich der Betriebswirtschaftslehre anzusiedeln sind, verwende ich auch die Arbeiten von Schreyögg / Geiger (2016), da Geiger in den Sozialwissenschaften und in der Betriebswirtschaftslehre zu finden ist. 2.1.1 Was ist eine Organisation Die Merkmale einer Organisation sind nach Grunwald (2008: 715) „in erster Linie eine spezifische Zielorientierung, eine einheitliche Arbeitsteilung und konstante Grenzen“. Auch Kühl (2011: 13) beschreibt Organisation sehr vereinfacht als „Befehle, um etwas zu erreichen“. Referenz Chester I. Barnard, Aderhold (vgl. 2003: 157) betrachtet eine Organisation als ein System, das sich durch die Koordination der verschiedenen Aktivitäten seiner Mitglieder auszeichnet. Er geht auch davon aus, dass die Organisation eine für die Umwelt offene und von Menschen unabhängige Struktur ist. Auch Schreyögg (vgl. 2012: 65f.) geht davon aus, dass Organisation nicht grundsätzlich durch naturgegebene Grenzen definiert ist, sondern Organisation als konstruiertes soziales System zu verstehen ist. Ihr Merkmal ist, dass sie nicht so komplex sind wie ihre Umgebung. 2.1.2 Informelle Faktoren in der Organisation Schreyögg (2012: 15) betrachtet Organisation als „die Idee, Dienstleistungen durch die Schaffung von Aufträgen effektiv zu organisieren“. Organisation bedeutet zunächst, formale Aufgaben und erwartete Verhaltensweisen für die verantwortlichen Personen festzulegen (vgl. Schreyögg 2012: 15 und Klomann 2015: 86). Beispielsweise hat ein Industrieunternehmen eine klare und formale Struktur in Bezug auf Aufgaben, Fähigkeiten und Verantwortungsverteilung . Die Geschäftsleitung hat dieses Reglement für verbindlich erklärt (vgl. Schreyögg 2012: 15, 19). Angesichts drohender Sanktionen und/oder Aussichten auf Anreize erwarten die Menschen, dass das Management verbindliche Vorschriften einhält. Damit soll die Gewissheit der in Kapitel 2.1.1 genannten Erwartungen gewährleistet werden. Damit die Organisation langfristig funktionieren kann, muss sie ein Gleichgewicht zwischen Über- und Unterorganisation finden. Die allgemeinen Regeln seien nur dann sinnvoll, wenn sie „über ausreichende Kenntnisse und Stabilität der Sachverhalte der zukünftigen Organisation verfügen“. Andererseits erfordern die sich ständig ändernden Aufgaben in der Organisation auf die individuellen Gegebenheiten zugeschnittene Regelungen (vgl. ebd.: 17f.). Neben formellen und informellen Faktoren spielen auch Organisationsmitglieder eine wichtige Rolle in einer Organisation. Informelle Methoden haben ihre eigenen Regeln. In der Praxis werden viele Regelungen temporär erstellt und vom Aufgabeneigentümer erstellt und kontrolliert. Wenn die vorliegende Situation eigentümlich ist und gemäß dem formalen Regelkatalog nicht zufriedenstellend bewältigt werden kann, verstoßen die meisten Mitglieder der Organisation gegen die formalen Regeln. Interessanterweise haben diese informellen Regelungen den größten Einfluss auf das interne Verhalten der Mitglieder (vgl. ebd.: 15:18-20). Schreyögg (ebd. 2:18) wies darauf hin, dass heute vielfach bewiesen sei, dass „informelle Faktoren in der Regel ebenso wichtig sind wie formale Faktoren für das Verhalten und die Leistung von Organisationsmitgliedern“ und erwähnte „Diskussionen über Firmenmitglieder“. Kultur [Hervorhebung des Originaltextes]. „Weil das Phänomen der Unternehmens- bzw. Organisationskultur als informeller Faktor das Verhalten der Mitglieder und deren Arbeitsmotivation maßgeblich beeinflusst (vgl. Neubauer 2003: 93f.). Halten Sie sich strikt an den offiziellen Regelkatalog. Read Less